ManagementSite Netwerk

Reactie op en recensie van de recensie “De onzin in Reinventing Organizations” van Frederic Laloux door Patrick Vermeren.

Recensie van een recensie “De onzin in Reinventing Organizations” van Frederic Laloux door Patrick Vermeren. De heer Vermeren is verbonden aan Evidence Based HRM. Hun payoff is “Wetenschappelijk en etisch verantwoord omgaan met menselijk kapitaal”.

De wijze waarop de heer Vermeren zijn “recensie” schrijft staat haaks op deze slogan. Ik heb met aan verbijstering grenzende verbazing en toenemende irritatie kennis genomen van zijn column. Ik kan mij er niet in vinden en heb grote moeite met de toon.

Het staat iedereen vrij om een mening te hebben en daar wat over te zeggen roepen en / of te schrijven. Echter de wijze waarop de heer Vermeren dat doet is ontluisterend, ongepast en gaat alle perken te buiten.

GIGA Fabriek TESLA in Nederland geen garantie voor Werkgelegenheid wel voor Duurzaamheid.

Tesla.com

Drie GIGA fabrieken vestigen in Europa, zo ziet Elon Musk de Strategie voor zijn TESLA / SOLAR CITY combinatie. Dit gaat gepaard met een ‘significant investment’ aldus Musk. Dat je dan als Tweede Kamer zo blij bent als de bekende hond met 7 staarten, daarvoor is ‘iets’ te zeggen. TESLA is al gevestigd op verschillende locaties in ons land zoals het Europese hoofdkantoor in Amsterdam en een assemblagehal in Tilburg dus waarom ook niet 1 van deze 3 GIGA fabrieken hier gevestigd?

“Deelt de Minister de mening dat de komst van zo’n fabriek voor Nederland enorme kansen biedt om onze positie op het gebied van schone en slimme mobiliteit uit te bouwen en zo de duurzame maakindustrie in ons land te versterken?” vroeg de Tweede Kamer eerder deze week aan Minister van EZ Henk Kamp. “Ja”, daarmee was Kamp het helemaal eens.

Mooi, toch mogen we gezien de vooruitstrevende aanpak van Musk c.s. niet al te veel verwachten v.w.b. de groei van werkgelegenheid: de giga fabriek zal niet leiden tot een giga krimp van de werkloosheid. Anders is het v.w.b. duurzame energie. TESLA / SOLAR CITY heeft laten zien daaraan m.n. in thuisstaat Californië een belangrijke impuls te geven.

Tesla’s mission is to accelerate the world’s transition to sustainable energy.”

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Advertorial

Deeltijd opleiding Leiderschap in Management

Verkrijg inzicht in de samenhang tussen bedrijfskundige issues en de succesfactoren van uw organisatie. Lees verder

‘In 2017 willen we de Beste zijn!’. Mooi, wat mag dat kosten?

2017 II

De Beste, de Grootste, de Mooiste, een 9 voor Klanttevredenheid! Dat willen organisaties zijn voor zichzelf maar ook voor hun klanten in 2017. Persoonlijk de mooiste vind ik: ‘We willen groeien.’ (waar?)

Het is november 2016 en 2017 staat voor de deur dus tijd voor een aangepast Strategisch Plan. Zowel in mijn adviespraktijk als in mijn rol als docent zie ik de meest interessante Plannen voorbij komen. Uitdagingen blijken er meer dan voldoende te zijn binnen Nederland BV en nu de economie weer enigszins lijkt aan te trekken (want files) kent het vertrouwen in nieuwe mogelijkheden nauwelijks grenzen. Tot dat je mij tegenkomt….. 😉

Stel bijv. dat je organisatie, zoals 1 van de grootbanken, een 9 voor klanttevredenheid ambieert, dan is mijn 1e vraag: ‘Op welke schaal is dat?’ gevolgd door de vraag ‘Wat mag dat kosten?’. Het worden weer interessante weken, de laatste 6 weken van 2016.

Recensie Pionieren naar nieuw organiseren – ervaringslessen uit de Community of Practice Nieuw organiseren

Ondergetekende heeft de afgelopen jaren een behoorlijk aantal boeken over leiderschap gelezen en gerecenseerd. Hierbij zijn de nodige boeken over dienend leiderschap / servant leadership. De visie van Robert K. Greenleaf R.I.P. is nog steeds actueel. Boeken van en over de Gemeente Hollands Kroon (Poleposition), Ricardo Semler (Semco style), Lars Kolind, Ben Kuiken, Thom Verheggen, Anke Siegers en Giles Hutchins sluiten daar naadloos op aan. Dat doet “Pionieren naar nieuw organiseren” ook. Ik heb dit toegankelijke boek met ontzettend veel plezier gelezen. Leerzaam en inspirerend.

Ik nam voor het eerst kennis van de Broosz Community of Practice Nieuw Organiseren. Mooi. Deze aanpak zorgt voor kruisbestuiving en is een wezenlijke bijdrage aan Nieuw Organiseren: Pionieren naar nieuw organiseren – ervaringslessen uit de Community of Practice Nieuw organiseren door Georgette Kempink, Jan Smit en Guido van de Wiel. 

Genderongelijkheid: o.i.v. Werk-Familie Conflict als Hardnekkige Verhaallijn.

bucket

“Het is gewoon elementaire wiskunde, toch? Je neemt 100 mensen: 50 vrouwen en 50 mannen. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen en willen vervolgens niet meer werken. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen maar willen vervolgens weer gaan werken. Zij willen echter niet elke week reizen en de levensstijl leiden die consulting vereist namelijk 60 tot 70 uur per week werken.” Vandaar het feit dat de kans dat vrouwen, althans bij deze werkgever, carrière maken tot een minimum wordt teruggebracht.

Dit onrealistisch beeld is de extreme versie van de hardnekkige verhaallijn dat het moederschap vrouwen ongeschikt maakt voor de managementtaak en verklaart vervolgens hun relatieve gebrek aan carrière-succes. Merk op hoe, na te zijn geïntroduceerd (“50 mannen”), mannen niet meer terugkeren in dit verhaal. Toch is de kans dat ook zij ouder zijn van een kind c.q. kinderen reëel.

De verhaallijn dat alleen vrouwen voor kinderen zorgen en dat hun aandacht voor dit zorgen vervolgens hun carrière negatief beïnvloedt is als een hegemonisch narratief. Een “hegemonische narratief” of verhaal is een doordringend, onbetwist, schijnbaar natuurlijk, en veerkrachtig verslag dat een unieke verklaring geeft voor een scala aan persoonlijke ervaringen.

Recensie TOEKOMSTKLAAR

Ondergetekende kreeg na afloop van het event “Toekomstklaar” op 3 november 2016. 2 boeken mee naar huis, te weten:

Toekomstklaar van Giles Hutchins
Reinventing Organizations van Frederic Laloux

Twee vernieuwende managementboeken, beiden zeer aantrekkelijk. Ik begon met Toekomstklaar en dat bleek een goede keuze. Ik schrijf bij deze een superkorte recensie want: “Iedere minuut leestijd die deze recensie kost, gaat af van de tijd die nodig is voor het bestellen en lezen van dit boek dat een echte must-read is”.

Mijn advies is dan ook: Direct bestellen en er ook direct mee aan de slag!

You Want it Darker? Leonard Cohen 1934 – 2016

you_want_it_darker-38824522-frntl

‘U wil het Donkerder, Beroerder, nog Slechter Heer? Dat kan, dan doen wij het Licht uit……’ You want it Darker, we kill the flame.

De teksten van Leonard Cohen kon je vrijelijk interpreteren. Kijk alleen maar eens op het web naar de interpretaties van zijn Hallelujah; na vandaag het meest ge-coverede lied. Cohen was een trendsetter, een visionair, een leider en dat zeker niet alleen op het gebied van muziek. Als trendsetters als Steve Jobs, Elon Musk and the likes hier een plaats krijgen, dan verdient Leonard Cohen dat zeker ook.

And a voice seemed to say to me, “You are an old man and you have not said thank you; you have not brought your gratitude back to the soil from which this fragrance arose.” And so I come here tonight to thank the soil and the soul of this people that has given me so much — because I know just as an identity card is not a man, a credit rating is not a country.” How I Got My Song Address at the Prince Asturias Awards. 21 oktober 2011.

Hineni‘, ‘Hier ben ik’, zingt Cohen in één van zijn laatste verzen. Hier is hij niet meer. Hij laat ons achter met een door ons gecreëerde vluchtelingenstroom, via een controversiële figuur als president tot een morgen te vieren kinderfeest dat al lang geen kinderfeest meer genoemd kan worden: You want it Darker, we kill the flame.

So Long Leonard.

Wat OR Nationale Politie en Donald J. Trump kunnen leren van Willem Holleeder.

Judas Uitgeverij Lebowski

“We hadden te maken met een informatie achterstand.”, “Sorry to keep you waiting complicated business, complicated business.”, “Je bent verraden door je beste vriend, je kunt beter op mij vertrouwen.” Dit lijken ‘zo maar’ 3 uitspraken, toch kun je er een correlatie in zien.

“We hadden te maken met een informatie achterstand.” zei Anja Nijs gisteren bij de NOS. Nijs is interim Centrale Ondernemingsraad voorzitter bij de inmiddels roemruchte Nationale Politie. Idd niet handig een informatie achterstand, zeker niet als je als OR optimaal wil functioneren.

Sorry to keep you waiting complicated business, complicated business.”, zei vanochtend Nederlandse tijd de zojuist tot president van de VS gekozen Donald J. Trump. Nu het voor het ‘eggie’ is, is zelfs de Real Donald van mening dat regeren ‘gecompliceerd’ is.

“Je bent verraden door je beste vriend, je kunt beter op mij vertrouwen.” citeert Astrid Holleeder haar broer Wim (‘Willem’ voor buitenstaanders) in het zojuist van haar hand verschenen boek ‘JUDAS, een familiekroniek’. Waar Nijs en Trump informatie misten en complicaties zien, dacht Willem juist in oplossingen.

Willem Holleeder als inspirator voor crisismanagement, wie had dat gedacht? Iig zeker niemand bij de Nationale Politie….

Het nieuwe beoordelen, Strengths-based Performance Management: Zwaktes managen of bouwen op de kracht van mensen?

Bron: Gallup.com

Het traditionele beoordelingsgesprek en de traditionele performance cyclus passen niet meer bij onze tijd; (meestal) worden aan het begin van het jaar afspraken gemaakt over doelstellingen en het beoordelen daarvan vindt (meestal) aan het eind van het jaar plaats. Flexibiliteit en wendbaarheid staan centraal bij bedrijven, dat impliceert dat ook het beleid, de structuur, processen en mensen flexibeler en veerkrachtiger moeten worden. Steeds meer komen bedrijven tot de conclusie dat het een tijdrovend, energieverspillend, en eerder negatief dan positief proces is, zo wordt er nog te veel nadruk gelegd op de zwakke punten en op recente gebeurtenissen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat het veel te weinig bijdraagt aan de doelen, het succes van de organisatie en al helemaal bitter weinig aan de ontwikkeling, prestaties en betrokkenheid van medewerkers.

In het artikel ‘why we hate performance management and why we should love it’ (Aguinis, Joo, & Gottfredson, 2011), wordt een bekend praktijkvoorbeeld geschetst; een drukke manager heeft aan het eind van het jaar veel aan het hoofd, voor organisaties is december een drukke maand. En dan komt er een email van de afdeling HR om de manager erop te attenderen dat deze laat is met het retourneren van de performance appraisal documenten. De manager reageert gefrustreerd maar houdt de goede schijn op en om maar van ‘het tijdrovende zinloze en bureaucratische gebeuren’ af te zijn geeft de manager haar gehele team dezelfde goede beoordeling en wilt zij zich zo snel mogelijk weer kunnen concentreren op zinvollere activiteiten. Het probleem is dat bij veel organisaties er niet echt sprake is van een holistisch performance management systeem maar dat het in principe nog steeds voornamelijk gaat om een jaarlijks (meestal aan het eind van het jaar) performance management appraisal, door veel mensen ook veelzeggend ‘veroordelingsgesprek’ genoemd.