Politieke prominenten zijn personen die in het verleden via en dankzij hun partij een politieke carrière hebben gemaakt en daardoor een bekende Nederlander zijn geworden. Zij zijn voor dat werk veelal beloond met allerlei maatschappelijke functies en tot ere leden/prominenten van hun partij gepromoveerd.
Prominente politici hebben veel waarde voor hun politieke partij als stille, onzichtbare adviseur en klankbord. Op het moment dat zij zich zo nodige willen manifesteren, devalueren zij zich zelf en is het de vraag of zij nog wel als politieke prominenten kunnen worden gekwalificeerd. Te pas en te onpas geven zij hun mening en achten het noodzakelijk deze publiekelijk (gevraagd of ongevraagd) kenbaar te maken. Lees verder…
Ondanks alle aandacht die er lijkt te zijn (nb; ik zeg bewust niet ‘die er is’) voor het diversiteitvraagstuk blijkt dat mannen vaker voor een promotie in aanmerking komen dan vrouwen, nog steeds. Voor het gemak gaan we er nu even vanuit dat de betrokken vrouwen ook met volle overtuiging voor diezelfde promotie in aanmerking willen komen. (nb; ik heb het hier al eerder opgemerkt, als vader van 3 dochters: promoties zijn mooi & goed mits jij dat zelf ook wil, zo’n promotie!)
Niet eens zo lang geleden constateerden we hier dat vrouwen minder verdienen dan mannen & dat het diversiteitsvraagstuk dan ook ”enorm geholpen zou zijn als de middelen die in ons land beschikbaar zijn voor Diversiteits Beleid allereerst worden gebruikt om die salarisverschillen te nivelleren”.
Dat was toen, nu aandacht voor promoties: op naar een nieuwe uitdaging(!), want ook daarin is de diversiteit nog niet opgelost! Aandacht dus voor mentoren & sponsors, mannen maar ook vrouwen uit de hogere echalons in je organisatie die toch in staat dienen te zijn om jou bij je carrière te ondersteunen, hoe divers dat je ook bent. Lees verder…
Het is een vraag die me vaak wordt gesteld tijdens coaching, tijdens inleidingen over leiderschap, tijdens MasterClasses Persoonlijk Leiderschap: ‘Hoe krijg ik mijn mensen mee?’, ‘ Hoe krijg ik mijn medewerkers betrokken en liefst zo snel mogelijk?’.
Het antwoord daarop is relatief eenvoudig: organiseer een bijeenkomst, zeg je medewerkers dat “Je vanaf vandaag bij je klanten het vel over de oren gaat trekken!” Je gaat de prijzen verhogen, de rentes niet verlagen, de levertijden verlengen, de klanten mogen weer worden geschoffeerd etc.etc. & je mensen verlaten juichend, nou ja op zijn minst met een goed gevoel de zaal!
Dat lukt je niet, althans zeker niet direct, als je je medewerkers voorhoudt dat “Je vanaf morgen gaat streven als organisatie naar meer tevredenheid bij je klanten!”. Opmerkelijk genoeg worden daarvan maar weinig medewerkers écht vrolijk. Sterker nog: als ze de zaal verlaten dan hoor je ergens iemand nog zeggen ‘wat een softie.’ Lees verder…
“Nederlanders zijn het duurst verzekerde volk ter wereld. Vorig jaar is per persoon gemiddeld € 4.715,50 aan verzekerings- en pensioenpremie betaald.” meldde het Assurantie Magazine eind juni, een moment waarop we volop genoten van zéér warm zomerweer. Wij verzekeren onszelf dan ook ‘voor van alles & nog wat’, een ‘zomerverzekering’ lijkt ook mogelijk te zijn…..
Die verzekeringspremies leveren een fors totaal belegd vermogen op van de verzekeringsmaatschappijen. Zeker als je daar ook nog eens de premies bij optelt die het bedrijfsleven verschuldigd is aan diezelfde assuradeuren; de eigen risico dragers buiten beschouwing gelaten.
Het totaal belegd vermogen van de verzekeringsmijen wordt dan ook geschat op € 2.000 miljard. Een bedrag ruim voldoende om de waterschade waardoor ons land nu wordt getroffen te vergoeden, zou je denken. Lees verder…
Momenteel ben ik als interim manager bezig met een verander traject in een zorginstelling. Ik heb een plan van aanpak geschreven waarin ik de metaforen uit de nautische wereld heb gebruikt. Het schip als de organisatie en de bemanning als een groep medewerkers die met de kapitein aan het roer een nieuwe bestemming tegemoet gaat (ik heb gekozen voor het reizigersmodel, swieringa & wierdsma, ipv het trekkersmodel).
De medewerkers zitten erg in de weerstand en de organisatiecultuur kenmerkt zich door autoritair en bureaucratisch gedrag. Veel focus op control en beheersing en weinig innovatie , creativiteit en lerend vermogen. Om werkelijk overstag te gaan en een andere koers te varen heb ik om de mensen te prikkelen quotes gebruikt die nautisch van aard zijn en iets zeggen over de verandering en over het gedrag.
Aanvankelijk vond men dit kinderachtig en niet passend in de huidige tijd. Nu is men erg enthousiast en worden de quotes toegepast om ingewikkelde inhoudelijke onderwerpen op een luchtige wijze bespreekbaar te maken. Het proces verloopt hierdoor soepel en er ontstaat een proactieve houding.
Het citaat / quote van Antoine de Saint-Exupery, is hier echt van toepassing “Als je een schip wil bouwen, beveel de mensen dan niet om hout te verzamelen, verdeel het werk niet voor hen, geef geen orders. Nee, leer hen te verlangen naar de onmetelijke uitgestrektheid van de zee”. het traject draait in korte tijd om van een belerende organisatie naar een lerende organisatie. Wat is veranderen toch mooi.
Het raadsel rond dyslexie, dat zowel lees- als schrijfproblemen veroorzaakt, is inmiddels voldoende ontcijferd om een doeltreffende behandeling mogelijk te maken. Ouders van kinderen met dyslexie moeten zich alleen realiseren dat het geen voorbijgaande hapering is in de ontwikkeling van het kind, maar een blijvend probleem bij lezen en schrijven dat beslist niet vanzelf overgaat. Dyslexie komt vaker voor dan gedacht: zowat 5-10 % van de schoolgaande jeugd heeft er mee te kampen.
Wetenschappers hebben chromosomen kunnen lokaliseren die een rol spelen in het ontstaan van leesmoeilijkheden. Bovendien hebben studies aangetoond dat deze chromosomen eveneens verantwoordelijk zijn voor auto-immuunziekten zoals astma en allergie. Lees verder…
Uit onderzoek is gebleken dat selfmade miljonairs vier keer zo veel kans hebben op dyslexie als de rest van de bevolking. Wat is daarvan de oorzaak?
Dyslectici worstelen met L- gericht denken. L- gericht denken is een vorm van denken en een houding tegenover het leven die kenmerkend is voor de linkerhemisfeer van het brein (sequentieel, feitelijk, functioneel, tekstueel en analytisch). Deze benadering, dominant in het huidige tijdperk, belichaamd door computerprogrammeurs, gekoesterd door zakelijke organisaties en beklemtoond in het onderwijs, wordt door linkerbrein kenmerken gestuurd naar linkerbrein resultaten.
R- gericht denken is de vorm van denken en houding tegenover het leven dat karakteristiek is voor de rechterhemisfeer van het brein (simultaan, beeldend, esthetisch, contextueel en verbindend). Deze benadering die onderbelicht is in het huidige tijdperk, belichaamd door creatieve en zorgzame mensen, onder gewaardeerd door organisaties en verwaarloost in het onderwijs, wordt door rechterbrein kenmerken gestuurd naar rechterbrein resultaten. Lees verder…
“Er wordt geopperd dat Het Nieuwe Werken mogelijk ook zal bijdragen aan de toename van vrouwen aan de top van organisaties. Het moederschap hoeft vrouwen niet meer te belemmeren in hun carrière als het werk overal en nergens gedaan kan worden nietwaar?
Kan Het Nieuwe Werken daadwerkelijk en positieve bijdrage leveren aan het diversiteitsbeleid en de belemmering van het moederschap opheffen?” die vraag stelde deze week Artie van Hattem in het forum van de LI GroupHR Professionals.
Mijn reactie: “Voor mij is het maar net wat je verstaat onder ´Het Nieuwe Werken´. Het lijkt er nu (sterk) op dat de werkplek centraal staat (d.i. kantoor of thuis) al dan niet ondersteunt met digitale middelen. Da’s mooi, maar dat lijkt vooral op efficiënt gebruik van beschikbare gebouwen en middelen; lees ‘kostenbesparing’.
Persoonlijk ben ik een voorstander van het Gore Associates Model: commitment. persoonlijke verantwoordelijkheid en peer assessments zijn daarbij de kernbegrippen. De plaats waar jij vervolgens je werk uitvoert, voor Gore c.s., is minder relevant, is ‘slechts’ taakafhankelijk. (nb; opmerkelijk is nu dat veel Associates toch op kantoor komen, hoewel dit niet echt nodig is)
Nu naar je vraag: voor mij is het niet onmogelijk dat vrouwen (als we hier ‘diversiteit’ tenminste beperken tot ‘mannen/vrouwen’) sterker zijn in hun commitment dan ‘wij’ mannen…… Wie weet ben jij/zijn jullie dus snel aan de top dankzij deze vorm van HNW.
(NB; de CEO van Gore is een vrouw en daar terecht gekomen door peer assessments, niet door een ‘old boyzz network’……)”
Maar…. het is nog maar de vraag of the old boyzz sterker nog: of de ’gemiddelde’ Nederlandse manager, ook écht zit te wachten op al die thuiswerkende moeders…..
Gisteravond gaf ik een korte inleiding voor de leden van de SPIder People CMM Workgroup. De avond stond in het teken van career development.
Het mag dan ‘crisis’ zijn (nb; ‘zijn’ want je bent met die double dip niet zeker of de ‘crisis’ nu ook écht voorbij is) maar werken aan je carrière kan nooit geen kwaad; goed onderwerp dus.
Morgen plaats ik in het IiP-blog een entry over de ‘overeenkomsten en verschillen’ van het People - Capability Maturity Model en het Investors in People Model, vandaag geef ik voor zowel de deelnemers van gisteren als voor de lezers van vandaag & morgen (& overmorgen, & volgende week, & ooit dus) links naar onderwerpen die ik ook ‘voorbij liet komen’ in mijn inleiding; ‘ter leringhe ende vermaeck’ dus. Lees verder…
‘Wat was er gebeurd als ik Ruud van Nistelrooy had meegenomen? Had Ruud er dan op 11/07 ook 2 in geschoten? Hadden we dan de Wereldcup wel meegenomen door de A’damse grachten?’ dit zijn vragen die zaterdagmiddag ongetwijfeld door het hoofd van Bert van Marwijk, bondscoach van het Nederlands voetbalelftal, zijn gegaan op de tribune in de IMTECH Arena in Hamburg.
Zaterdagmiddag speelde HSV, de werkgever van Van Nistelrooy, tegen Schalke 04. Op weergaloze wijze wist ‘Van the Man’ er 2 in het netje te schieten en zo de overwinning voor HSV binnen te halen. De gretigheid waarmee hij dat deed belooft veel voor het komende seizoen.
Voorafgaand aan het WK 2010 besloot Van Marwijk om Van Nistelrooy niet te selecteren. Ruud was goed maar toch net niet de meest geschikte kandidaat om mee te gaan naar Zuid-Afrika. & Nu blijkt dat juist Ruud in topvorm steekt, een dilemma dus.
Het zou jou ook ‘zo maar’ kunnen overkomen: aan het einde van een werving & selectieprocedure houd je 2 kandidaten over. Hij is goed, maar zij ook. Toch kies je voor hem. Even later blijkt dat zij toch wel erg succesvol is bij je concurrent, die haar wel binnenhaalde. Ook jij ervaart nu het ‘bondscoach dilemma’. Lees verder…
Klanten worden steeds veeleisender, het exploiteren van vastgoed is risicovoller geworden en de wettelijke eisen zijn verhoogd. Hoe zorg u ervoor dat u het beheer en onderhoud van vastgoed...
Plaats/Stem op NUjij.nl
Laatste reacties