1 Miljoen????

Ik neem alvast een voorschot op de (dus mogelijke) uitkomst van onze enquête. 45% zegt: ‘Ja, wanneer kan ik beginnen?’ 30% zegt: ‘Ja, maar ik zeg eerst mijn baan op.’, ’12,5%: ‘Goh, kan ik dat wel zo’n Topfunctie?’, 7,5%:  ’Ik denk niet dat ik daarvoor de capaciteiten heb.’ en 5%: ‘€ 1 miljoen, is dat alles???’ 

Minister Bos besloot om de Topsalarissen van Staatsbank ABN AMRO te maximeren tot € 600.000, zeg maar ruim 3x ‘Balkenende’. Als de Top goed, beter nog: uitstekend, presteert dan kan dat basissalaris worden verhoogd met ca. € 360.000 wat het maximum brengt op € 960.000. Toch geen gering bedrag zou je zeggen. 

Blijkbaar wist de RABObank al af van deze plannen want maandag meldde RABO bestuurder Bert Bruggink aan de Commissie De Wit dat hun ‘beste’ mensen werden weggekocht omdat we financieel ‘toptalent’ in ons land zo schamel belonen. 

Vraag is dan ook aan jou, beste ManagementPro: “1 Miljoen, zou jij dat doen?” Doe mee aan onze LinkedIn Poll!! 

& Voor degenen die de overstap maken, volgen hierna enkele spelregels. 

• Tweet

FF in mijn kristallen bol kijken

Wellicht de meest opmerkelijke / meest eerlijke (…) uitspraak gisteren, op de 1e dag van de ‘verhoren’ door de Commissie De Wit, kwam van Coen Teulings directeur van het Centraal Plan Bureau. Iets meer dan 1 jaar geleden voorspelde Teulings ons het sombere bericht: ‘Krimp van 3/4%  met mogelijk 600.000 werklozen tot gevolg.’ Teulings vulde dit nog aan met: ‘Dit is Once in a Lifetime.’, ‘Nog nooit meegemaakt.’, ‘Hoop ook dit niet nog eens mee te maken.’ Ik noemde hem toen ‘een ras voorspeller’ omdat hij voor zichzelf de ‘crisis’ al helemaal had doorleefd; een cruciale voorwaarde voor een voorspeller zie Nostradamus.

Geconfronteerd gisteren met dat wat er in het afgelopen jaar nu werkelijk is gebeurd, reageerde Teulings met de opmerking dat niets zo lastig te voorspellen is als de voorspelling zelf…. Hoe waar.

Maar hoe dan wel?

• Tweet

Ik word er zelf ook niet echt jonger op....

Vorige week donderdag vond het “Arbeidsvoorwaardencongres 2010″ plaats. Het congres werd georganiseerd door de AWVN. Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van het AWVN gaf er een toelichting op de recente ledenenquête. De uitkomsten uit die enquête zijn interessant maar ze leiden ook tot de conclusie ”Een grote meerderheid van de werkgevers zegt er niet klaar voor te zijn om langer doorwerken binnen het bedrijf mogelijk te maken. Het bestaande hr-instrumentarium is niet meer voldoende.” 

Van der Steen gaf daarom direct een waarschuwing: “Krapte is onvermijdelijk, dus moéten we inzetten op duurzame inzetbaarheid, om produktiviteit en participatie op te voeren.” Daar is ie weer: Krapte op de Arbeidsmarkt & dat niet alleen in ons land maar in de gehele EU, zodra de ‘crisis’ weer écht voorbij is. Veranderingen in de demografische samenstelling van onze werknemers is daarbij dan een ‘vaststaand feit’. 

“If our organisations are going to successfully benefit from the changing demographics, we need to change the way we work.” (Bron: IiP UK) Ligt in het IiP Model de mogelijke oplossing als we lezen wat Jan Auke Walburg, directeur van het Trimbos Instituut (nb; het instituut is een Investor in People) over dit onderwerp te melden heeft n.a.v. zijn boek ‘Mentaal vermogen. Investeren in geluk.‘. 

• Tweet

een ontwikkeling.....

‘We dienen onze organisatie te veranderen.’, “O ja? En waarom dan wel?”, ‘Nou, de onderlinge samenwerking verloopt niet meer zo vlotjes, doorlooptijden duren te lang, werk wordt overgedragen maar de verantwoordelijkheid wordt niet genomen of zelfs niet behouden. Ik vraag me af of onze mensen nog wel écht betrokken zijn bij hun werk.’, “En daarom wil je je organisatie gaan veranderen?”, ‘Ja.’, “Heb je ook al overwogen dat wat er nu gebeurt een normale ontwikkeling is, een ontwikkeling die iedere organisatie doormaakt?”, ‘Hoezo?’.

Zie hier in het kort de samenvatting van een gesprek dat ik recent had met een eindverantwoordelijke. De inhoud hiervoor kort samengevat staat niet op zichzelf. Het is zeker niet voor het eerst dat ik een manager de wens hoor uitspreken zijn (nb; ‘haar’ kan ook) organisatie te willen veranderen terwijl er feitelijk sprake is van een ontwikkeling. Een normale, te verwachten ontwikkeling van een organisatie. 1-tje waarop je dus kan anticiperen en die je, zo je wil, geruisloos kan oplossen & dus ook geruisloos voorbij kan laten gaan. Het is maar wat je wilt.

Hier gebruik ik altijd de volgende metafoor: “Ik word dit jaar 54, links & rechts word mijn huid wat slapper en mijn haren dreig ik te verliezen. Dit is geen verandering maar een logische ontwikkeling van het ouder worden. Alleen: als je er nu plots door wordt verrast, als je eens echt goed in de spiegel kijkt, dan beschouw je dat als een verandering!” Maar conform Darwin is het dat dus niet.’ & Dan volgt Greiner. 

• Tweet

voorzitter

Ook Nederland kan snel zijn, als het moet: terwijl de Commissie Davids haar Irak rapport op dit moment mondeling toelicht, staat de virtuele versie (nb; in lijn met een eerdere entry vanochtend) ons al beschikbaar.

Mijn(!) conclusie: Communicatie schittert in het Irak-Proces door afwezigheid! & Als Communicatie ontbreekt of gebrekkig is dan kan een organisatie nimmer een weloverogen besluit nemen. Toch is dat gedaan.

De conclusies in het rapport, pagina 423 e.v., laten zien dat – informatie al dan niet bewust is achtergehouden, informatie onvoldoende werd gegeven én gevraagd, overleg te weinig of niet plaatsvond & waarschijnlijk nog het meest funest: persoonlijke, al dan niet politieke, belangen kregen meer dan eens voorrang. Dit alles zowel binnen de nationale als de internationale context.

Het lijkt er sterk op dat een aantal betrokkenen, verantwoordelijken in dit spel graag met de grote jongens mee wilden spelen, het zou hen geen windeieren kunnen leggen. I.i.g. 1 van hen is daar (toch) bewonderenswaardig in geslaagd. (nb; Davids meldt zojuist, 11.15u, dat die benoeming van DeHS geen reden was om ‘mee te doen’. Hij voegt daar nog iets interessants aan toe ‘er waren ook geen economische belangen’, daar had ik nog niet aan gedacht……)

Een parlementaire enquête lijkt onoverkomelijk maar zelfs dat lost het verdriet van de nabestaanden van de slachtoffers van dit besluit niet & nooit op……. (nb; op de zoekterm ‘slachtoffer’ vind je in het rapport 0 resultaten, op de zoekterm ‘verantwoordelijk’ dito)

• Tweet

'Waarmee kan ik U van dienst zijn?'

Vanochtend 2 berichten in een regionaal dagblad: ‘Scepsis over nieuwe digitale rechter’ en ‘Androïden gaan in ziekenhuizen drankjes inschenken’. Het lijkt er sterk op dat de virtuele toekomstvisie van AVATAR sneller op ons afkomt dan dat we dit nu voor mogelijk houden…..

Binnen relatief korte tijd, een decennium, zijn we al gewend geraakt aan het delen van kennis, nieuws, berichten en informatie op & over de digitale snelweg, kiezen we onze nieuwe producten op basis van een schat aan consumenten info online, winkelen we steeds meer online, staat de  actuele uitvoering van steeds meer beroepen op de tocht: zo lijkt het vak van vertaler virtueel te worden overgenomen door een gratis(!) digitale variant en staat het vak van uitgever op losse schroeven door de komst van print-on-demand.

Die nu als eerste volgen in de evolutie van actueel naar virtueel dat zijn de rechters. Met de komst van E-Court wordt voor het eerst in ons land aan de stoelpoten van de uitvoering van de rechtelijke macht gezaagd. & Zoals altijd bij nieuwe trends is er weerstand! Maar die tegenstand was er ook tegen de mededeling dat de Aarde rond was, de komst van de 1e auto, de melding dat de pc meer zou zijn dan een typemachine etc. Toch zal snel blijken dat deze digitale versie van rechtspraak toekomst heeft: de consument wil snelheid.

Iets meer relevant is dat waarmee de TU Eindhoven nu komt: een Androïde of robot die binnen ziekenhuizen de rol overneemt van verzorgende door drank en voedsel rond te brengen naar de patiënten en door de vloer te dweilen. TU/e projectleider Rene van de Molengraft verwacht dat deze Androïden over een decennium inzetbaar zijn. Dat lijkt mooi maar dat is het niet. De kans is groot dat deze Androïde nog sneller inzetbaar is. Motivatie is 2-ledig: – de personele zorg in de Zorg is groot, – kijkt u naar het Japanse filmpje hieronder (nb; de jongeman is nog geen echte patiënt maar die grijze zal, met de extreme vergrijzing in Japan, snel volgen).

NB; Wanneer komt het moment dat uw service is gedigitaliseerd?

• Tweet

De Draak komt er aan......

‘Een van de sterke punten van GEELY is het tempo waarin het de kwaliteit van zijn medewerkers opvoert. Educatie is dan ook iets waarvoor topmannen Zhao en Shufu zich enorm sterk maken. Het bedrijf heeft vier eigen hogescholen met bij elkaar opgeteld 40.000(!) leerlingen. Van alle geslaagden vindt 95 procent een baan. Vooral Zhao is sterk bij het scholingsprogramma betrokken en het laat zich raden waarom.  GEELY kan machines en grondstoffen kopen, maar het kan zijn groei nooit volhouden als het niet beschikt over goede mensen, vooral ingenieurs.’ Bron: Autovisie van 07/01/10.

GEELY is een nog relatief jonge (1986) Chinese autoproducent en 1 van de groeibriljanten die bijdragen aan de sterke groei van de Chinese economie. Frank Zhao is Chief Technical Officer. Hij deed zijn ervaring op bij het Amerikaanse CHRYSLER. In 2006 trad Zhao in dienst van GEELY, bij zijn aantreden had de organisatie 400 ingenieurs nu 1.400 & Zhao wil nog meer ingenieurs, wil nog meer kennis, veel meer kennis.

Nu lijkt het er voor ons misschien nog op dat China, zoals voorheen Japan e.a. Aziatische landen, het Westen kopieert, op korte termijn wil men echter een technologische én kennis voorsprong opbouwen op het Westen. (nb; & dat op een moment dat de Westerse automobielindustrie verloren lijkt, zie SAAB)

Chinese topmanagers als Frank Zhao lijken op de goede weg. Ze beseffen i.i.g. dat kennis cruciaal is voor innovatie en expansie.

Het lijkt er verdacht veel op dat Chinese managers wel het in april vorig jaar verschenen INSEAD rapport Who Cares? Who Dares? Providing the Skills for an Innovative and Sustainable Europe lazen; nu wij nog……

• Tweet

ter overweging......

Managementfilosoof, professor en gelauwerd auteur Charles Handy is onlangs geïnterviewd door Dominique Haijtema & dat leverde gisteren in Het FD het interessante artikel ‘Leiderschap is niet te leren’ op. Enkele citaten.

Handy over studenten: “Ik stuurde ze op excursie naar verschillende organisaties. Zo was een bankier een dag in een ziekenhuis. Hij verbaasde zich over het feit dat mensen daar zo weinig verdienden en toch zo betrokken waren. Een bank moet haar mensen juist veel betalen en toch is er weinig betrokkenheid.”& “Er werd ook een grote hoeveelheid consultants geproduceerd die goed waren in analyse, maar niet zo sterk in de menselijke kant van organisaties.”

Over de toegevoegde waarde door het individu: “Mijn verklaring voor de absurde salarissen in bepaalde sectoren als de IT of de financiële sector is dat wij mensen compenseren voor het feit dat zij werk moeten doen dat in zichzelf weinig intrinsieke waarde heeft of voortbrengt. Mensen die in het onderwijs of de zorg werken, zijn uit zichzelf al veel gemotiveerder, omdat hun werk betekenisvol is.”

Over topsalarissen: “Een van de verklaringen voor de discussie rondom topslarissen is dat topmensen een organisatie verlaten als zij geen marktconform salaris of bonus zouden ontvangen. Ik denk dan: laten we het zonder die mensen proberen. Ik geloof niet dat een bedrijf dan omvalt. Er zijn geen mensen die miljoenen aan salaris of bonussen waard zijn. Geen enkele persoon creëert in zijn eentje zo veel waarde.”

Over leiderschap: “Leiderschap is als zodanig niet te leren. Je kunt eigenschappen of talenten als moed, overtuigingskracht, verbeelding of geduld niet even op een businessschool aanleren. Dat zou al eerder thuis of op de middelbare school moeten gebeuren.”

Over management: “‘Management gaat meestal om efficiëntie, dingen zo snel mogelijk gedaan krijgen. Het merendeel van management is common sense. Daar hoef je echt geen MBA voor te doen.”

Handy voor hier tenslotte over kennis: “Tot voor kort hadden de mensen die het geld leverden de meeste macht. In de toekomst zullen de medewerkers die vaardigheden en kennis leveren meer macht hebben.”

Sluit ik af met een citaat: “Football is just a game, what matters is what you play for.” Ernie ‘the Elimera Express’ Davis. Vervangt u ‘football’ door ‘management’.

• Tweet

maar ik ben wel goed opgeleid!

Een niet zo handige (of wellicht nog erger: een niet goed opgeleide….) terrorist-in-spé heeft na een mislukte destructie poging  op 25 december 2009 in de nasleep alsnog voor de nodige commotie gezorgd. 

Zelfs al kun je de missie van Umar Farouk Abdulmutallab als ‘niet geslaagd’ beschouwen (sic.), de reactie van m.n. de Amerikaanse Overheid liegt er niet om. & Ondanks dat het incident begon binnen ons territorium blijft het hier (alweer) opmerkelijk stil.

Maar ook dat is hindsight ofwel: ook dat is achteraf. We kunnen onszelf beter afvragen: wat ging er vooraf fout?

Interessant is dan dat het incident van Northwest Airlines vlucht 253 van 25/12/09 niet op zich zelf staat. Niet alleen Overheden ook organisaties worden getroffen door (bijna) rampen. Wat kunnen wij nu leren van Vlucht 253, zoveel leren dat we een volgende keer dergelijke cruciale incidenten kunnen voorkomen? Harvard’s Rosabeth Moss Kanter helpt ons hier.

• Tweet

aan de kant, Ik Kom Eraan!

Werkende Vrouwen, we hebben er al veel & komen er steeds meer. The Economist is verbaasd over deze ontwikkeling maar noemt het tegelijkertijd ‘Eén van de Grootste Management Uitdagingen van de komende jaren!’

Dat die vrouwen er aan komen, dat zullen, m.n. wij mannen, weten! In de VS alleen al bestaat nu 51% van de beroepsbevolking (al) uit vrouwen….. Denk je als mannelijke collega nu nog dat je je vrouwelijke collega sexueel kunt intimideren, dan was je al een loser maar vanaf nu jij niet alleen: je organisatie als potentieel werkgever ook!

The Economist breekt een lans voor Gelijke Behandeling maar beseft tegelijkertijd dat dit een forse uitdaging wordt voor veruit de meeste organisaties. (nb; recent constateerden wij hier nog dat binnen de Financiële Dienstverlening vrouwen structureel minder verdienen op ‘gelijkwaardig’  functieniveau, dan hun mannelijke collegae & de Financiële Dienstverlening zal hierin zeker geen uitzondering zijn …..)

Meer hierover lees je vandaag in het Investeren in Mensen blog & over de manier hoe deze Uitdaging is op te pakken!!

• Tweet