ManagementSite Netwerk

Willem Scheepers

Willem Scheepers

Wat ik aan activititeiten onderneem, daarover lees je hier ook, 'tussen de regels door' in het ManPro blog.
Kort gezegd varieert dit van: Virtual Business Consultant, via universitair docent & edut(r)ainer tot Investors in People practitioner. Meer daarover vind je op mijn persoonlijke site & 'startpagina'..
Of kijk naar mijn LinkedIn profiel e/o mijn Facebook profiel

. C.q. download de app, volg daarvoor de link op deze site.

Contact? Mail willem@willemscheepers.nl of bel: +31(0)651176097.

Berichten van Willem Scheepers

PORSCHE’s Mission E: Disruptie op meerdere vlakken.

Porsche.com

PORSCHE voelt de hete adem van TESLA in de nek, het werd hen in Stuttgart zo langzamerhand zelfs te heet. Ook daarom kondigde PORSCHE gisteren aan de competitie met TESLA nu volledig aan te willen gaan. M.b.v. MISSION E wordt een elektrische PORSCHE ‘911-e’ op de markt gebracht, geen hybride maar elektrisch zoals de S. Een elektrische motor in een 911 is zoiets als vloeken in de kerk…..

Vanuit het oogpunt van ‘disruptie’ c.q. ‘disruptieve ontwikkelingen’ is dit echter een interessant gegeven. Als de concurrentie de handschoen oppakt dan word je toch serieus genomen, zelfs al haalt je productie bij lange na nog niet de voorspelde doelstellingen. Disruptief is ook het gegeven dat PORSCHE voor de productie 1.400 nieuwe banen creëert en dat binnen een industrie die steeds verder robotiseert.

Invloed van Organisatiecultuur op effectief Leiderschap en Bestuur, een Zorgplicht.

organisatiecultuur vlgns ws

“Ons uiteindelijke doel was de cultuur binnen de organisatie te veranderen van een cultuur die gericht was op richtlijnen naar een cultuur waarbij de medewerkers zich betrokken voelen bij hun organisatie en zelf initiatief tonen.

Inmiddels zijn we erin geslaagd om deze cultuur van betrokkenheid verder te ontwikkelen waardoor medewerkers zich identificeren met de organisatie. We hebben nu een groot aantal teamleden die zelfstandig projectgroepen opzetten, mannen en vrouwen die samen werken om onze gezamenlijke Visie te realiseren.”

Organisatiecultuur, het ‘is’ er, het heeft een grote invloed op de prestaties van de organisatie. Dat besef is binnen een organisatie (vaak) voldoende aanwezig. Maar daarbij is cultuur in het algemeen en organisatie cultuur in het bijzonder ook een ontastbaar ‘iets’.

Culture consists of the unwritten rules of the social game. It is the collective programming of the mind that distinguishes the member of one group or category of people from others.”, Geert Hofstede.

Mannen maken Rotzooi, Vrouwen Ruimen Op; niet alleen tijdens BREXIT

Bron: https://www.starz.com/series/blacksails

Ondergoed en sportkleding ligt naast de wasmand, sokken op tafel en overal door het huis liggen spullen waarmee een man kan doe-t-zelf-en, dat zelden doet maar het spul wel altijd kwijt is. Menig partner die samenleeft met een man zal dit herkennen (hier in huis iig wel). Het voorbeeld is ook een prima metafoor voor organisaties: mannen maken rotzooi, vrouwen ruimen op.

Vandaag start Theresa Mary Brasier May in haar functie als premier van het Verenigd Koninkrijk. ‘Last Woman Standing’ kopt The Economist. De titel is daarmee veelzeggend: de mannelijke beoogd opvolgers van David Cameron liggen uitgeteld op de vloer, of zijn met de staart tussen de benen vertrokken. Opmerkelijk is dat zich bij de politieke tegenstanders van May ook een vrouw heeft aangemeld voor het leiderschap: Angela Eagle.

Theresa May en Angela Eagle treden daarmee in de voetsporen van niet alleen Margaret Thatcher maar ook van vrouwelijke leidinggevenden als Sheryl Sandberg (Facebook), Marissa Mayer (Yahoo), Mary Barra (GM), Nancy McKinstry (WoltersKluwer), Herna Verhagen (PostNL), Elanor Boekholt (KLU)*…..

Wat volgers van BREXIT’s David, Boris en Nigel hadden kunnen leren van Attila de Hun.

Bron: https://www.youtube.com/watch?v=3UzgH5hb3eU

‘Zelden zijn egocentrische, verwaande, zich zelf bewonderende (narcissistische*) leiders, Grote Leiders, maar ze zijn geweldig in het idealiseren van de eigen kwaliteiten.’ Attila de Hun.

De ideeën van veel grote leiders hebben de geschiedenis overleefd. Of ze zijn opgeschreven door een tijdgenoot of later zijn toegevoegd aan de prestaties van de leider, kunnen we niet meer achterhalen. Feit is wel dat er altijd ‘iets’ te leren valt van hun aanpak. Zo ook van de aanpak van Attila, heerser over de Hunnen van 434 tot 453.

Lees je het boek ‘Leadership Secrets of Attila the Hun’, dan is het jammer dat David Cameron, Boris Johnson en Nigel Farage geen kennis hebben genomen van de inhoud. Sterker nog: al hebben zij dat (mogelijk) niet gedaan, voor hun volgers was de inhoud  zeker een aanrader geweest…

De Strijd om de Toekomst

Om als Nederlanders de strijd om de toekomst met succes te kunnen voeren, moeten we eerst inzicht krijgen in de manier waarop die strijd verschilt van die om het heden. Die verschillen zijn diepgaand. Ze staan haaks op de gangbare opvattingen over strategie en concurrentiestrijd. Veel van de nieuwe mogelijkheden vereisen een integratie van verschillende kennisgebieden.

Het grootste gevaar voor Nederland is dat we momenteel veel politici aan de macht hebben die niet weten wat zij niet weten en erger nog, niet weten dat zij dat niet weten! De grootste uitdaging voor politici zou moeten zijn: hoe komen we te weten waar en hoe de kennis in Nederland uitgebreid moet worden? Een belangrijke vraag daarbij is : welk deel van ons verleden kunnen we gebruiken als springplank naar de toekomst en welk deel van ons verleden is alleen maar overbodige ballast?

NEXIT? Leer dan eerst van het BREXIT, het RABOEXIT, het BELASTINGEXIT e.a. EXITs.

brexit

‘Er ligt de nadruk op de mensen die weggaan. Leg je de belangen van de mensen die blijven niet naast je neer op deze manier?’ De vraag zou zo maar gesteld kunnen zijn door Britten c.q. door Britse jongeren nu een overgrote meerderheid van de ouderen in het Verenigd Koninkrijk heeft ingestemd met een BREXIT. Als het aan de Britse jongeren had gelegen dan waren zij in de EU gebleven. En de ouderen dan? Die verdwijnen uiteindelijk toch…..

Maar nee de vraag komt niet van Britse jongeren maar van jonge RABOBANK medewerkers. Ook bij RABO is er sprake van een EXIT: 12.000 medewerkers. Je kan dan ook spreken van een RABOEXIT.

Terwijl LONDON in Lijden & Last is, zowel letterlijk als figuurlijk (NB; zo zijn de Britse EXIT-ters de komende vakantie nog nooit zo duur uitgeweest aan de voor hen zo geliefde Costa del Sol), zijn er in ons land ‘heldere geesten’ die nu aandringen op een NEXIT.

O wéé de toekomst van onze jongeren!

Motivatie 3.0 en Positief Leiderschap

Bron: https://pixabay.com/nl/

De werkmotivatie is van groot belang voor organisaties, disengaged (onbetrokken, ongemotiveerde) werknemers kunnen de werkgever veel meer kosten dan dat zij opleveren. Terwijl gemotiveerde, engaged werknemers de organisatie juist veel op kunnen leveren. Daniel Pink stelt dat mensen worden gedreven door ‘autonomie, meesterschap en zingeving’. In zijn boek Drive beschrijft hij wat mensen motiveert, zo kenmerkt hij Motivatie 1.0 als de behoefte om te overleven waardoor mensen in beweging komen.

Motivatie 2.0 beschrijft hij als het aansturen van mensen door middel van belonen en straffen (de carrot & stick methode). Dit is vreemd genoeg in onze tijd nog steeds waar de meeste organisaties  gebruik van maken, ‘we gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen’ (Stephen Covey).

Motivatie 3.0 gaat uit van het gegeven dat mensen in beweging komen wanneer ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Door hun sterke kanten te (h)erkennen en te gebruiken, zijn ze meer betrokken bij de organisatie, ervaren ze een gevoel van zingeving en zijn ze meer geneigd zich extra in te zetten voor de organisatie. Onderzoek toont ook aan dat organisaties succesvoller zijn wanneer er een beroep wordt gedaan op de sterke kanten van mensen, wanneer we banen verrijken en medewerkers meer autonomie, beslissingsbevoegdheid en de juiste ondersteuning geven.

6 Disruptieve Ontwikkelingen geven Nieuwe Betekenis aan Werk.

Bron: humanistischcanon.nl

Onze manier van werken transformeert zich momenteel als nooit tevoren: de opkomst van de amateurs, het vervagen van alle lijnen tussen werk en vrije tijd, disruptieve technologieën en kunstmatige intelligentie die beter werk leveren dan de mens. We staan aan de vooravond van een paradigma* verandering. Mogelijk zitten we daar zelfs al middenin alleen heeft niet iedereen, en dan bedoel ik hier m.n. leidinggevenden en Overheid, dat in de gaten….

Toch zijn er voldoende ‘tekenen aan de wand’: – het eeuwenoude onderscheid tussen professionals en amateurs verdwijnt, – alle gespecialiseerde kennis is beschikbaar (en als die niet beschikbaar is, d.i. het de vraag wat daarvan de specialisatie is….), – de wereld van het Onderwijs, van het kennis vergaren, verandert ingrijpend, – de organisatie die, in meerdere opzichten, de werknemer een vaste plek geeft wordt zowel letterlijk als figuurlijk opgeschud, – de kennis van ‘experts’ neemt in rap tempo in waarde af, – disruptieve technologieën, kunstmatige intelligentie e.d. zijn trends waarvan wij de ontwikkeling niet meer tegenhouden.

*Paradigma: een samenhangend stelsel van modellen en theorieën….

Van Functioneren naar Floreren = Excelleren

dont underestimate

Doeltreffende managers verspillen hun energie niet met klagen over hoe hun mensen hun werk niet goed doen. In plaats daarvan zorgen zij ervoor dat medewerkers in posities geplaatst worden waar ze de grootste kans hebben om te slagen en te excelleren. Mensen kunnen alleen excelleren als ze kunnen bouwen op hun sterke punten. In plaats van teamleden te dwingen om te werken aan projecten die moeten worden gedaan, werkt het beter om naar de kwaliteiten van je medewerkers te kijken, met hen daarover in gesprek te gaan en op zoek gaan naar een ‘best-fit’.

Managers die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie en positieve energie, wat leidt tot meer inzet, betrokkenheid en de bereidheid ‘to go the extra mile’ voor het bedrijf. In eerste instantie is zo’n soort benadering even wennen maar wanneer alle individuele sterke punten worden ingezet op een optimale manier, dan is het alsof alle stukjes van de puzzel goed passen. Met als resultaat een krachtig, gemotiveerd team waarin de teamleden elkaars kwaliteiten waarderen, kunnen aanvullen en versterken.

Komt de Geschiedenisles van Hillary Clinton niet wat laat?

Hillary Clinton history 2016a

Voor wat betreft de thema’s diversiteit en gelijkheid schreef ons land deze week ook geschiedenis: Elanor Boekholt-O’Sullivan wordt de nieuwe commandant van Vliegbasis Eindhoven. Kolonel Boekholt is daarmee de eerste vrouwelijke commandant van een operationele luchtmachtbasis in Nederland. Dit nieuws haalde het NOS Journaal, dus belangrijk.

Hillary Clinton Just Shattered the ‘Highest, Hardest Glass Ceiling“, de media vallen vanochtend met superlatieven over elkaar heen om te berichten dat Hillary Clinton ‘the first woman to lead a major party’s bid for the White House’ is.

Mooi, héél mooi zelfs & ik verwacht niet anders of Kolonel Boekholt en (waarschijnlijk) President H. Clinton geven een geheel nieuwe invulling aan Leiderschap. Jaren later, ‘in hindsight,’ kunnen beiden dan ook geschiedenis hebben geschreven. Maar aan de andere kant: Hallo, we leven in 2016!