Medewerkersbetrokkenheid: het belang van Verbindend Leiderschap en een Emotioneel Veilig Klimaat

To lead people you have to bond with them.’ (Kohlkieser).

George Kohlkieser ( Amerikaanse psycholoog, IMD professor en auteur van het boek Care to Dare: Unleashing Astonishing Potential Through Secure Base Leadership) stelt dat we betrokkenheid alleen kunnen verbeteren door verbondenheid en veiligheid te creëren. Volgens hem zijn leidinggevenden niet verbonden met hun medewerkers en communiceren ze ook onvoldoende met hen.

Topmanagers volgen zijn trainingen en laten zich inspireren door zijn verhaal over verbinden, veiligheid, ontplooiing en leiderschap. Richard Branson van Virgin en Howard Schultz van Starbucks zijn volgens hem goede voorbeelden van Secure Base Leaders, zij geven hun mensen vertrouwen en inspiratie. Een leider die zijn mensen geen veilige haven kon bieden is volgens hem Steve Jobs, hij was wel inspirerend door zijn innovaties, visie en moed maar hij was een ramp in de omgang met zijn personeel. Bij Steve Jobs ging zijn ‘dare’ dus eigenlijk in overdrive en volgens Kohlkieser weet een goede leider ‘dare’ en ‘care’ in de juiste balans te brengen.

Verbinden doe je onder andere door te communiceren, door vragen te stellen, bijvoorbeeld:
Waar ligt de kracht van mijn medewerkers? Wat zijn hun drijfveren en hun sterke punten? Waar krijgen ze energie van? Hoe komen ze het beste tot hun recht? Hoe kan ik daarbij helpen? Wat hebben ze daarvoor nodig? Hoe dragen zij bij aan de organisatiedoelstellingen? Weten ze dat ook? Krijgen ze daar waardering voor? Waar zitten blokkades, belemmeringen? Wat kunnen we daar aan doen? Doe ik als leidinggevende/doen we als organisatie voldoende om een veilig, positief, productief werkklimaat te creëren?

Voor betrokkenheid is een emotioneel veilig klimaat nodig, waarin medewerkers zich gezien en gehoord voelen en waar ze hun talenten mogen en kunnen ontwikkelen. Leiderschap speelt een cruciale rol bij het verhogen van prestaties, werkplezier en medewerkersbetrokkenheid. Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de prestaties, het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers. Uit o.a. onderzoek van Gallup blijkt dat de verschillen in emotionele betrokkenheid bij het werk en de organisatie voor zo’n 70 procent te verklaren zijn door de kwaliteiten van de leider/manager.

Disengaged medewerkers zijn ongeveer 40% vaker ziek en maken 60% meer fouten. Onderzoek naar de mate van betrokkenheid van medewerkers in Nederland bij hun werk leverde het schrokkende resultaat op dat slechts 9% zich echt betrokken voelt (bron: Gallup). Van de Nederlandse werknemers was 9% betrokken, 80% niet betrokken en 11% zelfs ‘actief niet betrokken’. Dat betekent: afgehaakt, de onvrede duidelijk laten blijken, de sfeer op het werk negatief beïnvloeden en slecht over de eigen organisatie praten.

Maar ondanks het feit dat steeds meer organisaties en leidinggevenden wel het belang van medewerkersbetrokkenheid inzien lijkt het er op dat de kennis en vaardigheden op dit gebied nogal eens ontbreken.

In de praktijk maak ik ook regelmatig mee dat leiders inhoudelijk sterk zijn maar totaal niet goed met mensen kunnen omgaan, over weinig emotionele intelligentie beschikken. Professionals beschikken meestal wel over de hard skills, de technische skills, maar het excelleren in bijvoorbeeld een IT of finance functie, betekent niet per definitie dat je ook een goede manager/leidinggevende bent. Daar zijn ook ‘soft skills’ als empathie en bijvoorbeeld het willen en kunnen ontwikkelen van anderen voor nodig.

Volgens Gallup beschikt slechts één op de vijf leidinggevenden over de noodzakelijke vaardigheden om employee engagement te bevorderen. Dat komt waarschijnlijk omdat er bij de selectie nog altijd de ‘hard skills’ en het idee dat iemand een promotie ‘verdient’ prevaleren boven de people management skills. Soft skills zijn verre van ‘soft’, het zijn cruciale en duurzame vaardigheden voor het bereiken van harde resultaten.

Goede managers zijn behalve taakgericht ook mensgericht, ze hebben oog voor de uniciteit van mensen en kijken naar de sterke punten van de teamleden. Ze helpen hun medewerkers om deze ook verder te ontwikkelen en productief te maken. Het benutten van potentieel/talenten zorgt voor meer energie en het leidt tot betere prestaties, intrinsieke motivatie en plezier in het werk. Slecht leiderschap kan er toe leiden dat de energie bij mensen juist wegvloeit, dat zij hun werkomgeving als (emotioneel) onveilig ervaren en meer stress krijgen en dat kan uiteindelijk culmineren in een burn-out. Over het algemeen blijkt dat leidinggevenden (vaak zonder dat zij het weten) een demotiverende werksfeer creëren.

  • Hoe verhoog je de betrokkenheid, motivatie en prestaties van medewerkers?
  • Hoe creëer je een positieve en vitale organisatiecultuur, waarin mensen de ruimte krijgen om hun talenten maximaal te ontwikkelen?
  • Volgens onderzoek zijn mensen die gebruik maken van hun sterke punten op het werk succesvoller en veel meer betrokken bij hun werk.

We zoomen daarbij dus niet in op datgene wat mensen niet goed kunnen of moeten verbeteren, maar we nemen juist de kwaliteiten als uitgangspunt, een waarderende benadering voor de ontwikkeling van personeel.

Kitty Schaap MA, MSc HR, Strengths Coach & Consultant
Vanuit de overtuiging dat iedereen uniek is en talenten heeft maar dat dit vaak nog onvoldoende wordt benut, begeleid en adviseer ik vanuit een strengths-based benadering, organisaties, individuen en leidinggevenden op het gebied van talentontwikkeling, het versterken van (persoonlijk) leiderschapskracht en employee engagement.

Bronnen:

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *