Organisaties nieuwe stijl.

De afgelopen maanden ben ik regelmatig in gesprek geweest met een aantal collega’s over de transformatie die gaande is binnen organisaties. Ook heb ik vrienden en relaties gesproken, die nadenken over dit onderwerp. In  week-  en maandbladen lees je steeds meer hoe organisaties worstelen met de ontwikkeling van structuur, leiderschapstijl en empowerment van collega’s.

Voordat ik verder ga, eerst een paar overwegingen die mogelijk verduidelijken waarom ik denk dat dit proces gaande is en waar ik een trend in begin te ontdekken.

  •  Ondanks of misschien wel dankzij de economische crisis is iedereen bezig met de vraag hoe “het verder moet”. De bijna ongecontroleerde groei van de afgelopen jaren op basis van onverantwoorde risico’s willen we niet meer.
  • De crisis zorgt op dit moment even voor een groei van het aantal werklozen. Hoewel de arbeidsmarkt niet meer zo overspannen is als voorheen, maken een aantal belangrijke economen zich zorgen over het gebrek aan arbeid, zodra de economie weer aantrekt.
  • De kennisintensieve economie van Nederland vraagt om steeds hoger opgeleide medewerkers. De Hogescholen en Universiteiten leveren ieder jaar meer studenten af. Deze studenten kijken anders naar werk en een werkgever dan 30 jaar geleden.
  • Waarom groeit het aantal ZZP’ers gestaag? Zijn ook zij op zoek naar een andere invulling van hun arbeidzame leven? En wat houdt dit dan in?
  • Onze oudere collega’s moeten tot hun 67ste  werken, hoe staan zij in het arbeidsproces? Hoe worden ze uitgedaagd deel te blijven nemen?

Ik wil een  voorbeeld aanhalen van afgelopen week.

Een collega heeft de Masterclass “Regie voeren” bij een gemeente in Brabant gedaan. Tijdens het aansluitende diner was hij in gesprek over Perspectives en de organisatie vraagstukken waar de gemeente mee worstelt. Hierbij gaf de gemeente aan de keuze gemaakt te hebben om de oplossing niet langer in de organisatiestructuur  te willen zoeken, maar vooral aan de slag te gaan met de capaciteit van de reeds aanwezige collega’s.

Dat is bijzonder, zeker als je daar even iets langer bij stilstaat. Want wat zegt de gemeente feitelijk: Laten we de mens centraal zetten en deze binnen de kaders vrijheid geven om zijn eigen werk te beïnvloeden. Natuurlijk vraagt dit kaders en natuurlijk moet er ook iets opgeleverd worden, maar het belangrijkste is dat we niet het proces centraal zetten, maar dat we de mens centraal zetten.

Waarom is dit dan anders?

Op dit moment is het vanuit de geldende organisatie modellen nog steeds de gewoonte om zodra een organisatie een zekere omvang krijgt te gaan structuren, we tekenen een harkje, we bedenken  functies en werpen allerlei regels en procedures in de strijd die zeker na een aantal jaar eerder belemmerend dan uitdagend werken.

Dan bedenken we functieprofielen en taken en werkinstructies en gaan pas dan een mens zoeken die dat werk wil gaan doen. Hierbij is de gedachte dat iedereen dat werk dan op een redelijk uniforme wijze kan en wil doen. Dit blijkt in de praktijk vaker niet dan wel te werken.

Hoe vaak hoor je niet: “Was ik maar bij dat kleine bedrijf gebleven daar voelde je nog betrokkenheid en had je invloed op je werk”. Het aardige is dat je mensen dan vaker het wordt “voelen” hoort gebruiken omdat het met een gevoel te maken heeft. Mensen die zich goed voelen in werk en prive zijn meer betrokken, zijn productiever en leveren een betere kwaliteit.

Wat wij echter nog steeds doen is ze in een structuuroplossing duwen. Dit is een ontwikkeling die de kijk op organisaties gaat veranderen.

5 thoughts on “Organisaties nieuwe stijl.”

Ben Kuiken 8 jaar ago

Dag Taco,
Interessante column. Benieuwd wat jullie precies doen. Ben zelf bezig met boek over dit onderwerp: zie http://www.delaatstemanager.nl.
Groet,
Ben Kuiken

Martin van Rossum 8 jaar ago

Eeeh, “Onze oudere collega’s moeten tot hun 67ste werken, hoe staan zij in het arbeidsproces?”
Ik zou zeggen: “Onze jongere collega’s moeten tot hun 67ste werken, …..  😉
Met de vraagstelling ben ik het natuurlijk eens: “Hoe worden ze uitgedaagd deel te blijven nemen?”
Mag ik in dit verband verwijzen naar de uiterst interessante insteek van Paul Verburgt, met zijn “minimal management” opvatting?
Kijk op http://www.bazenbargoens.nl/ en blader door het bargoens, maar kijk vervolgens vooral onder de rubriek “Over mijzelf” en volg het interview dat Harry Starren met Paul voert (vanaf de minimal management website, “persoonlijke kennismaking”).

J.M.A. 8 jaar ago

De mensen moeten tot hun 67ste werken en daarna mogen zij na hun 70ste aan de zelfdodingsmachine. Uitzonderingen daar gelaten, hoe krijg je het verzonnen!

Onno de Vries 8 jaar ago

Nee, echt waar.  Is er iemand die gaat nadenken om de mens/medewerker centraal te zetten. Joh! 🙂 In 1996 werd een bedrijf opgericht door drie pioniers die gewoon een gaaf bedrijf wilde neerzetten. The Vision Web was in 2000 een bedrijf van zo’n 500 medewerkers waar de individuele medewerkers bepaalde wat er gebeurde.  Lees er over in het boek van Govert Derix. Ook Ricardo Semler heeft zijn in het Braziliaanse São Paulo gevestigde bedrijf Semco omgevormd tot een organisatie waar bedrijfsdemocratie hoog in het vaandel staat. Weg managers, weg secretaresses. Lees het verhaal in SEMCO-stijl; (Maverick). En wat pleit voor dit model is dat dit bedrijf nog steeds zeer succesvol functioneert (zie semco.com.br). We hebben nog een andere voorbeeld van eigen bodem zoals de cellen structuur van BSO. Wat die  (630.000) ZZP-ers betreft: wie een beetje normaal kan nadenken en getalenteerd is, gaat toch niet bij een bedrijf met “harkjes”werken. Als je creatieve medewerkers wilt, verstik ze dan niet in een keurslijf van (onzinnige) regels. Het is allemaal al gebeurd en beschreven. @ Ben, natuurlijk blijft het boeiend onderwerp om over te schrijven, maar wat mij betreft is het nu tijd om te doen, om de attitude te veranderen. Kijk, en daar zijn wij nu weer goed in 🙂

Peter Hijgenaar 8 jaar ago

Taco, je ziet het goed en het is belangrijk dat je het adresseert. De mens centraal stellen is opzich een brede opvatting over wat er dient te gebeuren om echt te kunnen excelleren als organisatie en duurzaam succesvol te zijn. Vanuit Human Foundation hebben we een vijftal dominante dilemma’s benoemd waar organisaties op dit moment mee te maken hebben. Als uitzondering op veel van onze vakbroeders bieden we een innovative en integrale aanpak, waarbij we invulling geven aan de HOE? vraag. Iedereen ziet het, velen hebben zich een mening gevormd, slechts weinigen hebben het inzicht, de kennis en ervaring om organisatie doelmatig en effectief te ondersteunen.
Peter Hijgenaar
Human Foundation 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *