Arbeidsmarktmonitor Overheid: alleen maar uitdagingen.

De nieuwe 'Arbeidsmarktmonitor Rijk' van de Overheid is vorige week gepubliceerd. Het rapport bevat vooral uitdagingen, da's de positieve kant van dit verhaal & zo zien we het graag.

Laten we beginnen met de gemiddelde leeftijd van de ca. 125.000 Overheidsdienaren: 43,3 jaar ultimo 2007. Dat was op dat moment al 3 jaar boven het landelijk gemiddelde van nu 40,3 jaar. 3 jaar verschil lijkt niet alleen veel in de ogen van kleine kinderen, dat is het ook voor de afdeling HR.

Arbeidsmobiliteit c.q. het wisselen van functie/baan, is niet 'het grootste goed' binnen de Overheid: 46% van de werknemers werkt al 20 jaar en langer in dienst van de Overheid. Het wordt uitdagend als we het volgende lezen: "Bijna 40% werkt 20 jaar of meer bij zijn huidige werkgever. Door 11,6% werd meer dan 20 jaar in de huidige functie doorgebracht. Uitsplitsing naar leeftijd wijst uit dat het daarbij niet alleen om oudere werknemers gaat: 16% van de respondenten met 20 jaar of meer in dezelfde functie was jonger dan 45 jaar!" (pg. 95, het uitroepteken is van de onderzoekers zelf.)

Dan is het maar te hopen dat we 'iets' aan hun ontwikkeling doen? Dat gebeurt! We lezen in Tabel 99: 'Percentage, voor wie de organisatie trainingen en opleidingen ondersteunt met tijd en geld: 89%.' Da's veel & lijkt mooi, 'lijkt' omdat niet duidelijk wordt of al deze ontwikkelingsinspanningen ook een Strategisch doel dienen......

& Zo is er nog meer interessants te halen uit de monitor. Wat te denken van diversiteit bijv., toch een essentieel onderdeel in het Beleid van de Overheid.

Diversiteit: 41,7% van de Overheidsdienaren is van het vrouwelijke geslacht, maar 'slechts' 19,7% van hen is vertegenwoordigd in salarisschalen 15 en hoger; 'slechts' omdat dit % nauwelijks afwijkt van het reguliere bedrijfsleven; sterker nog: het steekt er zelfs iets gunstiger bij af. Dan de allochtonen: 10% van de ambtenaren valt onder dit begrip. De Overheid ziet graag meer allochtonen tot hun rangen toetreden, op de Arbeidsmarkt staan er hen daarvoor ruim 2.200.000 ter beschikking. (nb; dit zijn Westerse en niet-Westerse allochtonen).

Tot zover enkele cijfers. Maar er is ook andere info zoals de vragen die aan de ambtenaren werden gesteld over Inzetbaarheid, tabel 100. Enkele stellingen:

• 'Het leren van nieuwe vaardigheden kost teveel energie.' Bijna 70% is het daarmee (zeer) oneens; mooi.
• 'Men kan het volgen van een nieuwe opleiding niet (meer) opbrengen.' Dat vindt 15%.
• 'Men kan een nieuwe loopbaanstap niet (meer) opbrengen.' 70% is het hiermee oneens.
• 'Bereid te verhuizen voor een nieuwe functie.' Nu krijgen we een uitdaging: slechts 12% is (graag) bereid om hiervoor te verhuizen.

Voor hier & voor nu is nog uitdagend Hoofdstuk 10 'Het HRM Beleid in de Praktijk'.  Over het algemeen is de overheidsdienaar tevreden over zijn/haar leidinggevende. Daaraan kunnen we hier dus voorbijgaan. Wat weer triggert dat is hoe men zich extra gemotiveerd voelt:

• 54,3% wordt gemotiveerd door 'het maken van resultaat afspraken',
• 55,9% wordt gemotiveerd door 'de mogelijkheid van een extra beloning',
• 64% wordt gemotiveerd door 'het maken van afspraken over mijn ontwikkeling'.

Die ontwikkeling van de rijksambtenaren loopt als een rode draad door de monitor. Wat (niet alleen) dat betreft adviseer ik de HR-ers én de leidinggevenden om eens een te kijken hoe hun Britse collegae het HR Beleid hebben ingevuld & hoe zij de beleving van hun ambtenaren meten.

'Niet alleen' omdat de onderzoekers nog opmerken:

"Een specifiek aandachtgebied is de intensivering van kennismanagement om te voorkomen dat de te verwachten toenemende uitstroom van ouderen ook gepaard gaat met verlies aan voor de organisatie belangrijke kennis en ervaring.

Een tweede aandachtgebied is het voorkomen en waar mogelijk herstellen van verstarring van personeel waar te lang een te eenzijdig beroep op wordt gedaan. Zeker bij een beleid dat is gericht op het langer doorwerken van ouderen, is dat een extra reden om ervoor te zorgen dat dat voor zowel de medewerker als voor de organisatie aantrekkelijk en productief is.

Ten derde is het zaak aandacht te besteden aan het voorkomen van onnodig verloop. Erg veel personeel stroomt al na enkele jaren na indiensttreding weer uit, al dan niet door het aflopen van een tijdelijke aanstelling. Dat roept de vraag op of de selectieprocedures toereikend zijn dan wel of de aanstellingspraktijk niet een onnodig groot beroep op de externe arbeidsmarkt veroorzaakt."

Zoals gezegd: allemaal Uitdagingen die deze monitor oplevert.

==================

In het 'Investeren in Mensen' blog ga ik vanochtend in op het aspect Opleiding & Ontwikkeling, in relatie tot ontwikkelingen op de Arbeidsmarkt, en waarom dit voor de Overheid een essentieel onderdeel is/dient te worden van hun Strategisch HRM Beleid: Zorgen bij de Overheid over het Investeren in Mensen.