Diversiteit & Ultieme Team Prestaties!

'When risk is to be avoided, mild diversity is the least problematic and helps to keep outcomes under control. In situations where risk is rewarded, both very homogenous or very diverse teams have a greater chance of achieving exceptional outcomes.' die, wellicht opmerkelijke, conclusie trekt INSEAD PhD student Fabrice Cavarretta uit een onderzoek dat hij deed bij zijn organisatie VIVENDI, een organisatie met een grote diversiteit die tevens wordt aangestuurd door een zeer homogeen top management.

Eerder deze maand bezocht ik de RABOBANK te Rotterdam. In relatief korte tijd heeft deze bank een samenstelling van haar personeelsbestand opgebouwd die voor Nederlandse begrippen een grote diversiteit kent: van de 600 werknemers valt 25% onder de noemer allochtoon; divers dus deze RABOBANK. Met een beoogde (nb: probleemloze!) groei dit jaar van 90 fte's zal het % allochtonen naar verwachting stijgen.

Op dat moment merkte ik op dat deze samenstelling zijn invloed heeft op de cultuur, nu kunnen we er dus aan toevoegen dat toekomstig succes voor de RABOBANK Rotterdam gegarandeerd is!

Diversiteit is een onderwerp dat steeds meer aan belang toeneemt, om de 'simpele' reden dat willen we in Europa (en Noord Amerika) onze welvaart en ons welzijn (nb: alleen maar!) in stand houden, dan ontkomen we er niet aan dat onze (beroeps)bevolkingssamenstelling divers wordt. Dat is (o.m.) de voorspelling van de CIA voor Europa, voor Nederland.

In oktober 1996 verscheen het artikel 'MAKING DIFFERENCES MATTER: A NEW PARADIGM FOR MANAGING DIVERSITY' van de hand van David Thomas en Robin Ely. In hun artikel vroegen zij zich af: 'What will it take for organizations to reap the real and full benefits of a diverse workforce?' Zij concludeerden: 'A radically new understanding of the term, for starters.'

Ze komen met een aantal paradigma's en met 'eight preconditions:

1. The leadership must understand that a diverse workforce will embody different perspectives and approaches to work, and must truly value variety of opinion and insight.
2. The leadership must recognize both the learning opportunities and the challenges that the expression of different perspectives presents for an organization.
3. The organizational culture must create an expectation of high standards of performance from everyone.
4. The organizational culture must stimulate personal development.
5. The organizational culture must encourage openness.
6. The culture must make workers feel valued.
7. The organization must have a well-articulated and widely understood mission.
8. The organization must have a relatively egalitarian, nonbureaucratic structure.'

 Als je deze 8 dan voor elkaar hebt, dan betekent een groei in diversiteit wellicht een cultuurverandering voor je organisatie, zoals ik veronderstel voor R'dam, maar we weten nu ook dat diversiteit kan leiden tot opmerkelijke & positieve(!) resultaten voor de organisatie!

"Highly diverse teams will be particularly risky, because of a ‘social' hazard. If the team members don't get along, they will clash, which will lead to low performance," stelt Cavarretta "However, if they do all get along, this can lead to outstanding performance."

Het laatste mag je ook veronderstellen bij een volledig homogeen team, zoals het top team van VIVENDI; afzonderlijk kan, maar samen kan ook.

Door nu die combinatie toe te passen: een hetrogeen c.q. divers team samen laten werken met een homogeen team, ontstaat er een samenspel dat risicovol kan zijn maar met de juiste communicatie en het volledige commitment levert dit risico rendement op!

Het lijkt wel een belegging, diversiteit, een investering waard dus.......

================

'Diversiteit' zal 1 van de onderwerpen zijn op De Nationale Talent Management Conferentie 2008.