http://www.youtube.com/watch?v=U8JNC45oRog
De kenmerken van Het Nieuwe Werken zijn: - aansturing op basis van vertrouwen i.p.v. controle, - beoordeling op basis van resultaat i.p.v. aanwezigheid, - vrijheid van werken, locatie en werkwijzen, - beschikbaar stellen van ondersteunende middelen. (bron: Kennisbank ManSite Netwerk)
Een talentvolle medewerker verwacht van de werkgever-van-zijn/haar-keuze (nb; employer brand): - carrière mogelijkheden, - job rotation, - flexibiliteit, - autonomie, - waardering, - passende beloning. (bron: Boston Consulting Group).
Een aantal kenmerken van HNW vind je in de verwachtingen van de potentials niet meer terug. Niet zo opmerkelijk want ook uit de resultaten van een onderzoek eerder dit jaar uitgevoerd door StudentTalent bleek dat NL studenten niet warm lopen voor HNW.
Naar wat voor soort organisaties zijn talenten dan wél op zoek? Volgens onderzoek door de Boston Consulting Group is dat de High Performance Organization. BCG helpt je organisatie om dat te kunnen realiseren door 14 kenmerken te benoemen.
BCG: 'High-Performance Organizations invest in employee development through training and (accentuering BCG) by rotating people through roles and responsibilities. These experiences are a powerful motivational and retention tool that can trump ('overtreffen') compensation and other financial incentives. They als encourage collaboration and reduce the likelihood of parochial leadership behavior. By the times employees reach the top ranks, they have a broad view of the organization.'
Wat BCG voorstelt komt dicht in de buurt van het business model dat W.L. Gore & Associates al ruim 50 jaar hanteert. Er is hier voor de individuele medewerker, de associate veel vrijheid, toch is 'de vrijblijvendheid' er uit.
BCG: 'The flip side of talent management is the management of poor performers. The way an organization handles the development or departure of low performance employees sends a powerful signal to the rest of the organization about what will be tolerated and what will be celebrated.'
Juist dat aura van 'vrijblijvendheid' waarmee het (toch) Nederlandse fenomeen van 'Het Nieuwe Werken' nu wordt omgeven maakt dat het aan het andere einde van het spectrum staat van de High Performance Organization. Dit maakt dan ook dat organisaties nu hun keuzes dienen te maken: HNW of HPW?
Om je in je keuze 'een handje te helpen', gebaseerd op 5 dominante organisatie facetten zijn de 14 karakteristieken van een High Performance Organization:
- "Leadership: 1. High Performance Teams of individual leaders drive urgency and direction; 2. The pipeline is stocked with future leaders whose skills are matched to future needs; 3. Middle managers embrace and translate the strategy.
- Design: 4. Structure and resource allocation reflect strategic tradeoffs; 5. Few layers separate the CEO and the frontline, and spans of control are wide; 6. Accountabilities, decision rights and collaboration are constructed with thoughtful consideration; 7. Individual capabilities are matched to role requirements.
- People: 8. The employer brand is a core asset; 9. Critical roles and key talents are clearly identified and treated with care; 10. HR is a strategic partner and an enabler of the business.
- Change Management: 11. Change is a disciplined cascade; 12. The organization is evolutionary.
- Culture and Engagement: 13. Culture accelerates strategic objectives; 14. Engagement is measured and cultivated to generate discretionary effort from employees."
Terwijl Het Nieuwe Werken relatief eenvoudig is in te voeren, word je niet zo maar een High Performance Organization. Interventies die BCG voorstel om een HPO te (kunnen) worden, vind je in dit plaatje.
'Is de combinatie HNW/HPO mogelijk?' zou je vraag kunnen zijn. Persoonlijk acht ik die kans klein vooral omdat een HPO om discipline vraagt, maar zeg Nooit, Nooit: verschillende theorieën en business modellen vinden hun basis in unieke situaties......
Bron: 'High Performance Organizations, the secrets of their success'; Boston Consulting Group.
========
121012
Onderzoek: werkgevers die Het Nieuwe Werken stimuleren belonen juist de medewerkers die op kantoor blijven beter... Out of sight, out of mind.
Een interessant én grappig onderzoek: je stimuleert je medewerkers om mobiel c.q. van hun huis uit te werken maar als het vervolgens op waarderen aankomt dan beloon / waardeer je hen minder dan degenen die op kantoor bleven en voor jou, de baas, dagelijks zichtbaar zijn..... (maakt niet uit wat die doen).
Toch maar HPW-en dan? Dan maakt het niet uit waar je bent....... ;-)
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Interessante zienswijze en zeker als je HPW/HPO wil uitdragen. In je stelling vraag je om een keuze en die stap vind ik te groot. Mijn visie is dat als je een HPO wil zijn, dat HNW daarin instrumenteel is. Je stelt in je bijdrage dat er een vorm van vrijblijvendheid in HNW zit. Als dat zo is, is HNW per definitie mislukt. De kracht van vrijheid komt alleen los als er focus is op een gezamenlijk resultaat en wanneer individuen worden aangesproken op gedrag dat niet past bij het gezamenlijke resultaat. Dit laatste sluit natuurlijk weer mooi aan bij HPW.
Dus HPW ligt voor mij in het verlengde van HNW en HNW werkt alleen als de vrijblijvendheid is geëlimineerd.
Maarten Bronda
Finext
a) als een hype die op enig moment weer overwaait en vervangen wordt door de volgende hype
b) als interessant tijdverschijnsel die een weerspiegeling is van een veel fundamenteler verschuiving in organisaties. Simpel gezegd een overgang van het industriele tijdperk met bijbehorende mechanismes en processen naar een tijdperk waarin informatie en ideeen veel centraler komen te staan en waarin mensen andere eisen gaan stellen aan hun werkorganisatie en -omgeving.
Een grappige uitwas van HNW hoorde ik bij een klant van mij waar ik een gesprek met de directeur had. Hij vertelde vol trots over invoering van HNW en hoe hij vier secretaresses, die een kamer deelden, had aangesproken op hun gedrag. Toen zij op de 2e dag na invoering weer op dezelfde plek zaten te werken,v ertelde hij hun, dat dat niet de bedoeling was in een organisatie die HNW hanteerde: van nu af aan waren er flexibele werkplekken en mochten zij niet op hun eigen plek blijven zitten. De secretaresses staken de koppen bij elkaar en stelden vervolgens gezamenlijk een rouleerschema op, waarbij zij per dag doorschoven van de ene werkplek naar de volgende... Over creativiteit gesproken en doorgeschoten ambities.
Ik ben voorstander van HPO. So wie so denk ik dat iedere organisatie zou moeten streven naar high performance en zich onderscheiden ten behoeve van de klanten. Hoewel de invulling daarvan zoals BCG dat formuleert, weer erg dogmatisch en rigide overkomt. De oude structuur met hoger, midden- en lager management blijft gewoon intact en ik denk dat de 21e eeuw om andersoortige organisaties gaat vragen. Het leiderschap wordt vooral als verticaal leiderschap gedefinieerd terwijl horizontaal leiderschap steeds essentieler wordt.
Ronald van Domburg
Play to Change
"Als de mensen van deze afdeling thuis werken, zie ik niet wat ze doen. Vind ik niet fijn" zo stelde hij.
Wellicht biedt HPO hem een oplossing, of anders een cursus 'Managen van professionals'.