Hoe te voorkomen dat je een 'Lucassen' of een 'Sharpe' aanneemt & wat als je dat toch deed.....

http://www.youtube.com/watch?v=GySq3yQdNNI 

Het lijkt er op dat de PVV de LPF achterna gaat v.w.b. een zéér snel maar ook 'minder goed geslaagd' Werving & Selectiebeleid. Nog maar 'koud' gezeteld op het pluche van de Tweede Kamer blijkt dat enkele nieuwe kandidaten toch niet helemaal 'dat' zijn wat je vooraf van hen verwachtte; da's jammer.

Anderzijds is het voor managers ook weer leerzaam wat er nu gebeurt bij de PVV want zeg nu niet te snel 'dat kan ons niet overkomen!'  (zeer) Waarschijnlijk overschat je dan de kwaliteit van je W&S activiteiten. 

Sterker nog: op het moment dat het er naar uitziet dat de arbeidsmarkt weer uit balans raakt (nb; meer vraag naar talent dan aanbod), zou je organisatie 'zo maar' concessies kunnen doen aan je Werving & Selectiebeleid op jacht naar dat al maar schaarser wordende talent, een Beleid dat er dan nog verder op achteruit holt. 

Ergo: wat te doen? Hoe voorkomen we dat wij een 'Lucassen', een 'Sharpe' aannemen? & Als we hem dan per ongeluk toch in dienst namen, wat kunnen we dan nog doen? 

Werving & Selectie, het 'begint allemaal aan de voordeur'. Eenvoudig gezegd: 'juiste man/juiste vrouw op de juiste plaats.' Zit die 'juiste' er niet tussen: dan één van de anderen NIET AANNEMEN! 'Maar ja,' zeg je dan 'die stoeltjes dienen ook bezet te zijn.'  Daarvoor is ook 'iets' te zeggen.... :-o 

Lees voor TIPS voor een optimaal W&S proces ook de ManPro entry van mei 2009: 'Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden en Slechte'. Neem je nu, ondanks alle tips uit deze entry (per ongeluk) toch nog een 'minder geschikte' kandidaat aan, wat dan? 

"When it happens anyway...

Sometimes even when you follow all the rules, you may still end up with the wrong person in the job. When you suspect a poor fit, proceed carefully. Start by asking others to corroborate your opinion. Don't start a witch hunt, but discreetly ask if they see the situation in the same way. Then, once you've identified where the mismatch is, ask yourself if the problem is coachable, People are ineffective for many reasons and some of those reasons are definitely correctable. 

(....) In the worst cases, termination may be your only option, particularly if you find that the problem is not coachable, if you are unwilling to further invest in coaching, or if the error or behavior is intolerable. It should be your last resort, however. "Most likely as the hiring manager you have a large share of responsibility for the mistake, and thus should never fire a person without thoughtful consideration," says Claudio Fernández-Aráoz. If you have to let someone go, take a hard look at the hiring process you used and figure out how to change it next time around. (Bron: 'How to Prevent Hiring Disasters' HBR 2010) De laatste tip is i.i.g. al een aanrader voor organisaties als de PVV, maar ontslag lijkt hier toch de beste optie...... 

Voor nu én voorlopig tot slot: in een ander HBR artikel 'Seven Steps to Smarter Hiring' (2008) komt Marshall Goldsmith met 'Lessons Learned' (nb; LPF & PVV zijn dus zeker niet de eersten), enkele van zijn lessen:

1. "Write a written "scorecard" with quantifiable outcomes you expect a person to deliver. It's time to be precise -- not fuzzy.
2. Identify what elements of your culture you must have in candidates.
3. Select the right person by conducting at least one extremely thorough, 3-hour, chronological interview. Really dig in. Find out for each job the person has had: =  What was the person hired to do? = What were his or her biggest accomplishments? = What were his or her mistakes? = What would his or her bosses say about them (which can be verified with reference checks). = Why did he or she leave?
4. Watch out for red flags like: candidates who don't take responsibility for past mistakes, or who speak poorly of most of their bosses."

Zoals gezegd, er valt hier zeker 'iets' te leren......