NIKE: van #JustDoIt naar #MeToo (en het nut van een Enquête).

“Bedrijven die vrouwen producten en diensten aanbieden en daarvoor het geld van vrouwen accepteren, dienen hen vanaf dag 1 gelijkwaardig deel te laten zijn van hun bedrijfsmodel. Vrouwen brengen geen bezoek aan de zakenwereld of de wereld van de atletiek. Wij leven hier nu ook.” v/m NIKE atlete Lauren Fleshman in reactie op het artikel dat zaterdag verscheen in the New York Times At Nike, Revolt Led by Women Leads to Exodus of Male Executives. Een anonieme enquête ingevuld door werknemers van NIKE heeft ongemakkelijk, oneerlijk en zelfs seksistisch gedrag aan het licht gebracht. NIKE blijkt te beschikken over a frat boy culture, een ‘opgeschoten jongens cultuur’: Just Do It!

Met “For too many women, life inside Nike had turned toxic”, openen de journalisten van The New Tork Times hun artikel. De cultuur binnen NIKE was vergiftigd m.n. voor de vrouwen binnen het bedrijf. Vergiftigd door de mannen in de organisatie op een manier vergelijkbaar met het gedrag van figuren als Dominique Strauss Kahn, Harvey Weinstein etc. Toch opmerkelijk, dit vrouw onvriendelijk gedrag, voor een organisatie die een scala aan vrouwelijke atleten en dito teams sponsort en daarmee laat zien van vrouwen afhankelijk te zijn. Zonder aansprekende vrouwelijke voorbeelden zullen vrouwen, wellicht, niet snel je producten afnemen: marketing.

Zoals ieder zichzelf respecterende werkgever beschikt NIKE over een diversiteit en inclusiviteit beleid: “At Nike, we believe that diversity fosters creativity and accelerates innovation. We value the unique backgrounds and experiences everyone brings, and want all who join us to realize their full potential. Because different perspectives can fuel the best ideas, we are committed to a workplace that is increasingly diverse and inclusive.” getekend Mark Parker, Chairman, President and CEO, NIKE, Inc. Er was zelfs een head of diversity and inclusion aangesteld, Antoine Andrews. Maar: Antoine heeft op 16 april jl. NIKE verlaten. Voor zover dat wat bekend stond als het ‘beleid gericht op diversiteit en inclusiviteit’.

Bij Antoine Andrews kwamen de vrouwelijke NIKE medewerkers niet veel verder v.w.b. hun klachten over vergaand vrouw onvriendelijk gedrag; niet uniek, maar toch. De manier waarop de NIKE vrouwen toch de aandacht kregen die nodig was om het beleid binnen NIKE ingrijpend te wijzigen was het op eigen initiatief uitzetten van een informele enquête, een enquête waarop medewerkers, ook mannen, geanonimiseerd hun reactie gaven.

Geconfronteerd met de resultaten uit de enquête reageerde CEO Mark Parker: “that the company in recent weeks had received reports of behavior occurring within our organization that do not reflect our core values of inclusivity, respect and empowerment“. Eén van de eerste mannen die mocht vertrekken n.a.v. deze uitkomsten was Trevor Edwards, NIKE’s ‘brand president‘ en beoogd opvolger van Parker. Parker vulde zijn statement aan met “It has pained me to hear that there are pockets of our company where behaviors inconsistent with our values have prevented some employees from feeling respected and doing their best work.”

Een opmerking die bij Inc.com columnist Minda Zetlin de reactie opriep: “If it’s really true that he was unaware of these issues, then Parker might qualify as the most clueless leader of a $112 billion corporation the world has ever seen.”  Idd….

Wat deze #MeToo gebeurtenis bij NIKE leerzaam maakt dat is het effect van een enquête. Zet de organisatie die enquête niet uit, wat weerhoudt je er als medewerkers van om deze enquête op persoonlijke titel uit te zetten.

Minda Zetlin:

A survey is Data.

An individual complaint is easy enough to set aside, but a survey, especially one with more than a few respondents, is a data point. We live in a world that has new respect for data, especially since so many successful companies owe their success to their ability to quickly gather data and then use that data to make better decisions. When you present data that proves harassment is a problem, that’s pretty hard to ignore. 

Data has another appealing quality in that anything that can be measured once can be measured again later. That holds out the hope that if Nike works to solve its problems, a follow-up survey might show some improvement. That can create at least some incentive to improve things.

A survey is News.

Uber’s pervasive sexual harassment would never have gotten broad attention if it hadn’t been for Susan Fowler’s memo about her own experiences, and the fact that the memo went viral. And that likely would not have happened except that Fowler is a high-profile figure in the software development world. But because a survey is data, it’s  newsworthy in itself. It was the survey about women’s experiences at Nike that first caught the attention of major newspapers, even though the women who conducted it did not share the survey results with any media. In part, that’s likely because Parker finally took their concerns to heart and is taking action to change Nike’s culture by dismissing what he seems to believe were the most problematic executives at the company. Perhaps he would have taken action anyway–I’d like to think that he would have. But he likely knew something else: That if he didn’t act, those anonymous surveys could just as easily have landed on a reporter’s desk instead of his.”

Een enquête levert data op en we leven in een tijd waarin data, niet alleen Big Data, hét buzzword is. De resultaten uit een enquête vormen nieuws, nieuws dat je kan delen met de bestaande media maar dat je ook kan delen op sociale media. Een vorm van aandacht waarop niet veel werkgevers zitten te wachten.

Overigens, NIKE reageerde nog niet op het artikel in the NYT. Lauren Fleshman is één van de weinige (oud) NIKE atleten die tot nu reageert. Zouden er nog reacties volgen van vrouwelijke atleten, teams gesponsord door NIKE of heeft #MeToo op enkele ‘incidenten’ (sic) na toch z’n langste tijd gehad?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *