NEXIT? Leer dan eerst van het BREXIT, het RABOEXIT, het BELASTINGEXIT e.a. EXITs.

‘Er ligt de nadruk op de mensen die weggaan. Leg je de belangen van de mensen die blijven niet naast je neer op deze manier?’ De vraag zou zo maar gesteld kunnen zijn door Britten c.q. door Britse jongeren nu een overgrote meerderheid van de ouderen in het Verenigd Koninkrijk heeft ingestemd met een BREXIT. Als het aan de Britse jongeren had gelegen dan waren zij in de EU gebleven. En de ouderen dan? Die verdwijnen uiteindelijk toch…..

Maar nee de vraag komt niet van Britse jongeren maar van jonge RABOBANK medewerkers. Ook bij RABO is er sprake van een EXIT: 12.000 medewerkers. Je kan dan ook spreken van een RABOEXIT.

Terwijl LONDON in Lijden & Last is, zowel letterlijk als figuurlijk (NB; zo zijn de Britse EXIT-ters de komende vakantie nog nooit zo duur uitgeweest aan de voor hen zo geliefde Costa del Sol), zijn er in ons land ‘heldere geesten’ die nu aandringen op een NEXIT.

O wéé de toekomst van onze jongeren!

Niemand had vooraf ook maar enig idee wat de gevolgen zouden zijn van een BREXIT. Dat weten we vandaag niet en (over)morgen ook niet. Ongetwijfeld kunnen jaren later, lang na ons ‘vertrek’, historici analyseren wat e.e.a. ons (voor hen toen, voor ons) nu heeft gebracht. Volg voorlopig op twitter #brexit en je blijft een beetje op de hoogte. Tot dat moment is het interessant opnieuw te constateren dat beleidsmakers niet blijken te beschikken over een Strategisch Plan, niet over scenario denken en zich sneller laten beïnvloeden door ouderen dan door jongeren (zie vid.). Weinig nieuws onder de zon natuurlijk, maar is er niet iets voor te zeggen dat de jeugd de toekomst heeft? Of zoals men in de Oosterse filosofie stelt: kunnen we de aarde zien als een erfenis waarmee wij van alles kunnen doen of hebben we de aarde in bruikleen voor ons nageslacht? ‘Aarde’ kun je in ruime mate als metafoor zien, zoals voor een organisatie bijvoorbeeld.

Ons land kent ook voorbeelden van EXIT’s zoals BELASTINGEXIT bijv.: “De Belastingdienst schrapt tot aan 2023 gefaseerd zo’n vijfduizend banen. Een vertrekpremie van maximaal 75.000 euro zou daarbij kunnen helpen. De regeling is vooral interessant voor mensen met een goed betaalde functie en mensen die lang in dienst zijn.” ‘Geld kun je maar één keer uitgeven’, zelfs (of zeker….) De BELASTINGDIENST.

Niet alle 4.200 BELASTINGEXIT-ters zullen het max. krijgen maar laten we voor deze uitstroom een stelpost opnemen van € 250.000.000. 250 mio die, bijv., niet kan worden besteed om in het, voor de BELASTINGDIENST zo broodnodige, jong talent te investeren….. Gisteren besloot de BELASTINGDIENST dan ook om de regeling per 01/09 a.s. te beeindigen. Dat geeft spijtoptanten toch nog 2 maanden. Overigens wat het indirecte financiële gevolg is van dit verlies aan kennis & kunde, laat ik hier buiten beschouwing

‘Hoe kunnen collega’s verder bij de bank, als ze mogen blijven? We zijn enthousiast en willen dat graag vasthouden, maar is er straks wel een goede cao voor ons?’ vragen jonge RABOBANK medewerkers zich af.  ‘Er ligt de nadruk op de mensen die weggaan. Leg je de belangen van de mensen die blijven niet naast je neer op deze manier? En zijn onze arbeidsvoorwaarden straks nog wel concurrerend, of gaan de talenten straks massaal naar de hoogste bieder?’

‘Blijft er nog wel geld voor ons over?’ is feitelijk hun vraag. Kijk je naar de RABOBANK CAO 2016 dan kun je constateren dat, ondanks een ‘aftopping’, de afkoopsom van 12.000 medewerkers ‘in de papieren kan lopen’. Houd ik rekening met de personele en beloningsdata in het laatste RABOjaarverslag en het feit dat m.n. het oudere seniorkader zal afvloeien ‘want door centraal geleid systeem overbodig’, dan neem ik voor een RABOEXIT voorzichtig € 750.000.000 op. 750 mio die opnieuw niet kan worden besteed aan de investering in jong talent. Net als bij de BELASTINGDIENST zijn er bij RABOBANK medewerkers die al relatief snel gebruik hebben gemaakt van deze gunstige regeling. Zo blijkt van de centrale HR afdeling inmiddels 60% van de medewerkers te zijn vertrokken i.p.v. de beoogde 40%. ‘Wie het dichtst bij het vuur zit’. Projecten waarbij HR betrokken is, en dat zijn er momenteel nog al wat, komen langzaam tot stilstand.

“Ik maak me ernstig zorgen over de aantrekkelijkheid van de RABOBANK als werkgever. De beste mensen zullen als eerste de deur uitlopen. Doe wat in je mogelijkheden ligt om dat te voorkomen.” is de waarschuwing van de jonge talenten en dat ondanks het feit dat RABO over meer dan voldoende vermogen beschikt om deze regeling financieel af te wikkelen; althans: nu nog.

‘Nu nog’ omdat het er in deze voorbeelden op lijkt dat er met die toekomst, van een land, een organisatie, door beleidsmakers nauwelijks rekening lijkt te worden gehouden.

Het is dan ook terecht dat jonge talenten zich zorgen maken over hun carrière zeker als een reorganisatie zich eerder lijkt te richten op vertrek van mensen dan op behoud van talenten. ‘Dat komt later wel.’, lijkt het adagium te zijn. Nu besef ik dat er regelgeving is v.w.b. de bescherming in tijden van reorganisatie, toch leert de historie dat een focus op vertrek de mogelijkheden van Strategisch HRM onderschat. Een plan om kennis, kunde en competenties te behouden in het belang van de continuïteit. Ervaringen uit het (recente) verleden laten dan ook zien dat gebrek aan focus op talenten, m.n. in tijden van reorganisatie, ingrijpende gevolgen kan hebben voor de continuïteit.

Voor het Verenigd Koninkrijk, voor de BELASTINGDIENST, voor RABOBANK lijkt dit al te laat maar voordat je overgaat tot een reorganisatie c.q. voordat wij besluiten tot een NEXIT mag je/mogen wij eerst wel eens een goed PLAN maken en dan bij voorkeur een Strategisch HRM Plan.

300616

Eén van de ‘Leading BREXIT-teers’, Boris Johnson, is niet van plan om de opvolger te worden van Cameron om op die manier (wilde) ideeën om te zetten in actie. De reacties op zijn weigering zijn niet mis zoals o.m. in het Guardian artikel Bye bye, Boris, the man who wouldn’t clear up his own mess. Dat zie jij bedrijven ook wel eens: een gebrek aan verantwoordelijkheid nemen.

Met typisch Britse humor citeert Marina Hyde uit de komische serie Blackadder “I’ve got a plan, and it’s as hot as my pants!” 😉

Deze van prof. Rob ‘Evidence Based Management’ Briner is ook leuk.

Brexit Nexit

Politieke partijen lijken dus idd niet te beschikken over een SHRM Beleid, maar ja welke organisatie midden in een reorganisatie heeft dat wel?

 

3 thoughts on “NEXIT? Leer dan eerst van het BREXIT, het RABOEXIT, het BELASTINGEXIT e.a. EXITs.”

Wat volgers van BREXIT’s David, Boris en Nigel hadden kunnen leren van Attila de Hun. – ManagementPro 1 jaar ago

[…] Het laatste is een citaat uit Leadership Secrets of Attila The Hun. Het boek dat Wes Roberts schreef in 1988. Het werd direct een bestseller. Nu lijkt het wat aan de aandacht ontsnapt. D.i. dan ook een goed moment om het af te stoffen. Roberts baseerde zijn boek op de vele, directe en indirecte, bronnen die er bestaan over de handel en wandel van deze Grote Hun. Citaten uit het boek kunnen je een beeld geven over gewenst en benodigd leiderschap zeker als ook wij hier leiders krijgen met intenties zoals bijv. een NEXIT. […]

Cultuurverandering Belastingdienst vooraf al Mislukt….. – ManagementPro 11 maanden ago

[…] herinnering’ de casus van de Belastingdienst, eerder noemde ik dat hier het BelastingExit. De Belastingdienst vergrijst en men wil automatiseren gevolg ‘overcapaciteit’; zou ook […]

Leiderschap in een VUCA Wereld….. – ManagementPro 7 maanden ago

[…] Brexit was dan misschien nog onverwacht, de verkiezing van The Real Donald leek toch een nagenoeg logisch vervolg: VUCA. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *