‘We geloven sterk in de voordelen van Diversiteit maar vertrouwen daarbij niet op Quota.’

At Gore we believe that diversity of all kinds—gender, race, cultural identity—invariably drives better business outcomes from our teams, whether we’re working on new products, sales, or manufacturing processes. Our starting point has been to raise awareness of those benefits.’ Terri Kelly is CEO van W. L. Gore & Associates, in meerdere opzichten een bijzondere organisatie.

Voor haar organisatie zoekt Kelly, zoals iedere CEO (…..), naar succesvolle organisatiepraktijken, bewezen praktijken die bijdragen aan de continuïteit van de organisatie. Voor Gore is dat ook diversiteit, ‘ook’ omdat bij Gore innovatie en (persoonlijk) commitment andere belangrijke thema’s zijn.

Kelly: ‘It’s too soon to quantify the recent results of our efforts to support the career progression of women into business leadership roles. We always knew there was no quick fix, but we have already seen dramatic productivity improvements in teams that have worked to build trust and inclusiveness.’

Kelly sluit hier aan op onderzoeken die laten zien dat er correlatie is tussen High Performance Organizations en vrouwelijke aanwezigheid in de Top van de organisatie (nb; maar correlatie bewijst nog geen causaliteit, nog niet….).

Terri Kelly is geinterviewd door McKinsey n.a.v. onderzoek dat men deed met de naam ‘The global gender agenda’ & dat wil maar niet van de grond komen. Ook de recente actie die het Europees Parlement ondernam, nadat wetgeving voor een ‘vrouwenquotum’ daar strandde, door een mannelijk kandidaat voor een bestuursfunctie bij de Europese Centrale Bank  weg te stemmen, maakt (pijnlijk) duidelijk dat het met meer diversiteit in de Top van organisaties maar droevig is gesteld & dat er voorlopig ook geen verbetering te verwachten is….. Daar helpt geen ‘moedertjequota’ aan.

Terri Kelly:  ‘We’ve chosen not to rely on quotas. There isn’t a right or wrong answer on this issue; it’s more a matter of what works best within your environment. At Gore, we felt quotas could clash with our cultural values. To understand the potential mismatch, you need to understand Gore’s culture. We believe that spending time up front, clearly demonstrating the business benefits of diversity, engages the organization more effectively than simply telling associates what to do. When they buy into an initiative because they believe in it, they’re more committed to achieving its outcomesPersoonlijk Commitment (nb; wat zelfs nog meer is dan betrokkenheid) vormt de Rode Draad in het ruim 50-jarige succes van Gore; dat is hun (zéér) specifieke cultuur.

‘None of this squares with having gender-based quotas imposed on the businesses. I think we’d get grudging acceptance at best and, more likely, resentment and disengagement from many men. I for one wouldn’t want to be a leader who got her job here just because we needed a female CEO.‘ Je kan jezelf dan inderdaad afvragen hoe het ervoor staat met je autoriteit.

N.a.v. het onderzoek stelt McKinsey dat wil diversiteit succesvol kunnen worden toegepast én bij kunnen dragen aan de continuïteit van je organisatie, dan dient er een ‘leiderschaps obsessie’ te zijn: ‘Every major cultural, operational, or strategic change in a business requires personal passion, “skin in the game,” and role modeling from senior leaders, and gender diversity is no exception.’ Commitment = Communicatie: ‘CEOs who champion gender diversity, for example, participate in women’s events and multiday talent discussions; less committed CEOs introduce them and leave, inadvertently signaling that other priorities take precedence.’ Zo eenvoudig is ‘t…… 😮

McKinsey komt nog met enkele tips maar de ervaring van Kelly is (toch) veelzeggender/interessanter, leerzamer zelfs: ‘One powerful tool we’re using is what we call sponsorship, which is distinct from leadership or even traditional mentoring. All associates at Gore have their own sponsors, who are committed, first and foremost, to helping them maximize their potential. When this relationship works well, it’s a very effective source of career advocacy for women. It also provides the ideal environment for identifying and providing support for “stretch” opportunities that women may not know about.’

Voor de meeste organisaties/werkgevers lijkt er nog een lange weg te gaan willen (ook) zij optimaal kunnen profiteren van een divers samengesteld team. Maar dat wil niet zeggen dat je er geen start mee kan maken. Kortom: maak van diversiteit jouw persoonlijke obsessie! 😉

Bron: The global gender agenda.

==========

141112

In haar HBR.org entry citeert ‘diversiteit’ prof. Herminia Ibarra EU commissaris Viviane Reding “I don’t like quotas, but I like what they do.” De korte blogentry laat sowieso zien dat diversiteit in EU-organisaties zich in de avonduren van 2012 nog steeds in het donker bevindt….. Despite Quotas, There’s Rough Road Ahead for Women in Europe.

2 thoughts on “‘We geloven sterk in de voordelen van Diversiteit maar vertrouwen daarbij niet op Quota.’”

‘Jonge vrouw stapt onbevangen in mannenbolwerk van techneuten.’ | Willem Scheepers, IiP Registered Specialist & Virtual Business Consultant. 6 jaar ago

[…] Uit ervaring weet ik dat, inderdaad, het aantal vrouwen dat werkzaam is in de techniek nog beperkt is, maar zij zijn er wel (nb; zoals ons buurmeisje bijv.). De voorbeeldfunctie die Aukje Kuypers nu (ook) op zich neemt zal ongetwijfeld invloed hebben op de keuze van vrouwelijke talenten voor hun (nieuwe) werkgever. ‘Voor de volledigheid’ plaats ik hier dan ook de link naar de site ‘Werken bij Kuijpers’. Eerdere ervaringen leren dat vrouwelijke leidinggevenden meer diversiteit in hun organisaties creëren. Eén van de meest aansprekende voorbeelden hiervan is nog wel W.L. Gore & Associates met als CEO Terri Kelly. […]

Het Nieuwe Werken bestaat, al 50 jaar zelfs. – ManagementPro 4 jaar ago

[…] Lees ook: ‘We geloven sterk in de voordelen van Diversiteit maar vertrouwen daarbij niet op Quota.’ […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *