Terwijl de ene bedrijfstak alweer bonussen uitdeelt, business as usual zogezegd (nb; 'vos, haren & streken' mag ook), wordt binnen andere bedrijfstakken aan medewerkers gevraagd om delen van hun salaris in te leveren. Het FD meldt zaterdag dat organisaties als Océ, Hewlett & Packard, V&D, TNT, Roto Smeets, Würth Nl., Nuplex en ASML hun medewerkers hebben gevraagd om atv-dagen e/o salarissen in te leveren. Motivatie: de CRISIS kunnen overleven om de banen van diezelfde medewerkers eventueel(!) te kunnen garanderen.
Een lastig onderwerp, dat salaris inleveren, er blijkt dan ook veel verzet te zijn. Zo heeft de OR van ASML eerder al het verzoek van de directie verworpen om de 1/2 van de 13e maand in te leveren. Dat was te veel gevraagd. (nb; & dat terwijl er nog steeds bedrijfstakken zijn waar de 13e maand niet eens in de CAO wordt genoemd....). Het is ook moeilijk die keuze tussen salaris nu en salaris later: je gehele uitgavenpatroon van nu is gebaseerd op je huidige salaris, ga dan maar eens water bij de wijn doen. &: Wie weet wat 'later' ons nog allemaal brengt? Dus kun je beter het zekere voor het onzekere kiezen en Nee zeggen tegen het verzoek van de baas!
Salaris, een interessant onderwerp. Toevallig (zou 't?) las ik deze week de eindopdracht van 1 van mijn MBA studenten. Het onderwerp: "prestatieloon en de motivatie van medewerkers". Kijk, das' interessant want als je nu beloond wordt op basis van je prestaties dan is inleveren geen issue meer, toch?
In tijden van voorspoed is prestatieloon een dankbaar onderwerp. Zo ook voor de organisatie van mijn student. Alweer enige tijd geleden, voor de CRISIS dus, werd er aan de medewerkers die beloond werden op basis van een vast salaris, gevraagd of er interesse zou zijn voor beloning op basis van prestaties. Motivatie voor de organisatie voor het invoeren van prestatiebeloning: meer klantgerichtheid, meer omzet, continuïteit!!
Dat interesse was er en vervolgens besloot de organisatie om degenen die geïnteresseerd waren de kans te geven beloond te worden op basis van die prestaties. Gevolg: exact de helft van de medewerkers werd vanaf dat moment beloond op basis van hun prestaties en de andere helft ontving hun normale vaste salaris. Op zich al een opmerkelijke situatie want over het algemeen kies je voor 1 manier van belonen niet alleen uit administratieve eenvoud maar ook om eventuele problemen te kunnen voorkomen.
Het onderzoek van de student levert interessante info op. Zo was er een duidelijk onderscheid ontstaan in de manier van werken tussen beide groepen medewerkers. Veranderingen in motivatie en veranderingen in onderlinge samenwerking. Sterker nog: prestatiebeloning heeft een negatief effect op samenwerking en op klantgerichtheid. Eenvoudig verklaard: je prestaties hangen af van de klant(en) die bij jou(!) het meest afnemen. Dit zijn dus niet alle klanten, denk aan Pareto, & het impliceert ook dat die klant dus bij jou terecht dient te komen, niet bij je collega.
Kortom, in deze situatie zal prestatiebeloning uiteindelijk kunnen leiden tot verslechtering van de concurrentiepositie! Dat is de conclusie.
Wellicht ziet u inleveren toch als iets anders dan prestatiebeloning, dat kan. Maar als u nu inlevert voelt dat dan als minder presteren? Zou 'zo maar' kunnen.
Doe mee aan de poll/korte enquête:
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Immers, je zou als basis facetten aan het systeem bijvoorbeeld 'algemene klanttevredenheid boven 7,3' erin kunnen bouwen. Waarbij ik dat cijfer zou nemen op de norm van de nulmeting die je dan doet.
Ook zou je een groeps- of totaalomzet erin moeten verwerken. Individuele omzet: ja, moet er ook in. Maar niet ten koste van alles.
Een goed systeem maken is heel lastig, je wilt zoveel mogelijk motiveren (en dat doe je door individuele prestaties te meten, dat motiveert het meest blijkt), maar niet ten koste van alles.
En inleveren is altijd een heibel punt. Op zich denk ik dat als er een soort prestatiebeloning tegenover staat dat het best bespreekbaar zal zijn. Maar dan is het b.v. nu een halve 13e maand inleveren, en in 2010 als de winst X is een hele terugkrijgen bijvoorbeeld. Of 'als er winst gemaakt wordt' gaat X procent daarvan naar de werknemers tot het dubbele bedrag is uitgekeerd. Zoiets.