2022: is je Collega een Mens en/of een Robot en werk je beiden voor een Preferred Employer?

"Werkgevers moeten de komende 6 jaar rekening houden met grote knelpunten in de personeelsvoorziening van technische, ICT en pedagogische beroepen."

'Knelpunten in personeelsvoorziening', wanneer hoorden we dat eerder? Nu, dat was o.m. in 2005, in 2008, in 2010, in 2013, etc. en recent in juli van dit jaar. We (b)lijken hardleers, hardleers omdat er nog steeds geen structurele oplossing is voor een structureel probleem. Omdat we hierin zo hardleers zijn hebben we ongetwijfeld kansen op een scala aan onderwerpen, niet alleen zakelijk en commercieel, laten liggen. Da’s meer dan jammer. I.d. lijkt zich nu door te zetten tot in en na het jaar 2022.

Het citaat dat ik aanhaal is afkomstig van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA, onderdeel van de School of Business and Economics a/d Universiteit van Maastricht. ROA publiceert deze week het rapport "De arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep tot 2022". Los van het feit dat het resultaat van het onderzoek dat voor het rapport is uitgevoerd op een 'herhaling van zetten' lijkt, is de inhoud (toch) interessant en de waarschuwing niet minder relevant.

ROA verwacht "2,1 miljoen baanopeningen c.q. vacatures over de komende zes jaar, waarvan bijna driekwart (1,5 miljoen) door vervangingsvraag als gevolg van wisselingen van beroep, tijdelijke uitstroom en pensionering." Het 'restant' van ca. 550.000 dat zijn nieuwe werkplekken die m.n. binnen de zorgsector, de groothandel, de specialistische zakelijke dienstverlening d.i. m.n. IT en de bouwnijverheid ontstaan. Deze ontwikkeling creëert de vraag naar medewerkers, de vraag naar talent.

Aan de aanbodkant verwacht ROA dat er "de komende zes jaar ruim 1,6 miljoen werkenden zullen toetreden tot de arbeidsmarkt, veelal recent gediplomeerden." Je constateert daarmee al direct een 'tekort' van 500.000 mannen en vrouwen. Iets of iemand zal dit tekort dienen op te vangen. Instroom uit het buitenland zal minimaal zijn omdat ook daar, over het algemeen, de economie aantrekt. Zo wordt het voor veel Polen langzaam maar zeker nauwelijks de moeite waard om nog een lange reis naar Nederland te ondernemen.

Jezelf als werkgever voorbereiden op deze ontwikkeling is dan ook een noodzaak. Kort samengevat is dat een focus op het strategisch beleid dat ik noem Strategisch Human Resources en Robotica Management, een beleid dat leidt tot het antwoord op de vraag: "Is je nieuwe medewerker een mens en/of een robot?". Om de robot burger te maken, wat Saudie Arabië recent deed (YT), gaat mogelijk nog iets te ver maar hoeft geen utopie te zijn.

Acties die voorkomen uit dat SHRRM beleid vormen het antwoord op de vragen:

• kunnen wij voor het beschikbare talent een preferred employer zijn?
• op welke manier kunnen we in het werk optimaal profiteren van disruptieve technologieën?

Werkzoekenden hebben de komende jaren keuze uit een scala van mogelijkheden waar zij hun talent kunnen inzetten en verder ontwikkelen: recent adviseerde ik talent dan ook om in dienst te treden bij een High Performance Organisatie. De lease-bak e.a. 'perks' lijken voor hen te hebben afgedaan.

Bij kunnen dragen aan een aansprekende missie, geïnspireerd kunnen worden door een leider met visie, tijdens je inzet gebruik kunnen maken van de nieuwste ontwikkelingen, dat zijn 'zaken' die voor hen bepalen wie of wat hun preferred employer is c.q. kan zijn.

Unilever's Paul Polman is een voorbeeld van een CEO met een, letterlijk en figuurlijk, uitgesproken mening en Missie (voor zijn organisatie) gericht op Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Dit blijkt talenten, en m.n. afstudeerders, aan te spreken.

Aan de (bijna) 'andere kant van het spectrum' bevindt zich Cool Blue: de organisatie weet disruptieve ontwikkelingen als kunstmatige intelligentie en machine leren op een mooie manier in het bedrijfsproces te implementeren. Zelfs het gegeven dat voor de openstaande functies alleen een tijdelijk contract beschikbaar is, houdt talent niet tegen.

Wat beide (potentieel) werkgevers ook onderscheidt van veel van de concurrenten op de arbeidsmarkt is de manier waarop zij, nagenoeg optimaal, gebruik maken van de nieuwe media: "spread the word!"

Vaker deed (niet alleen) ik de oproep: als het om potentieel talent gaat wordt het tijd voor Actie! Maar opnieuw heb ik mijn twijfels v.w.b. actiebereidheid. Het is niet dat ik er wakker van lig, dat werkgevers geen SHRRM beleid (willen) implementeren. Wel beschouw ik het als een gemiste kans, niet alleen voor deze werkgevers en hun organisaties, ook voor onze economie en onze samenleving.