https://vimeo.com/215967095
Nadat je veel moeite hebt gedaan jezelf voor te bereiden op het sollicitatiegesprek, geld uitgaf aan nieuwe kleren, voorschot nam op de reiskosten, is het verbijsterend te ervaren dat je na het gesprek geen feedback van de (potentieel) werkgever krijgt. Dat je niet bent aangenomen, is dan nog je minste zorg. Je wil leren en jezelf voorbereiden op een volgend gesprek. Of je wil, nu je bent aangenomen(!), die feedback direct kunnen toepassen in je nieuwe functie. Je ziet het als een 1e beoordeling. Maar helaas: 83% van de sollicitanten ontvangt geen feedback....
"Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander." (bron: Carrièretijger)
In het Verenigd Koninkrijk zetten belangenorganisaties en werkgevers zich momenteel in in een campagne om bij de Britse regering te lobbyen voor officiële richtlijnen om werkgevers verplicht feedback te laten geven na een sollicitatiegesprek. Interessant.
Solliciteren is een moeizaam proces. Veel kandidaten solliciteren op baan na baan zonder enig idee te hebben over hoe hun inzet wordt ervaren. Uit recent onderzoek door het Britse carrièreplatform DEBUT blijkt dat vier op de vijf kandidaten (83%) nooit feedback ontving na een sollicitatiegesprek c.q. face-to-face interview. Het zal in ons land al niet veel beter zijn, veronderstel ik.
DEBUT's onderzoek laat zien dat 77% van de 18-23-jarigen in het Verenigd Koninkrijk van mening is dat het wettelijke verplicht dient te zijn voor werkgevers om feedback te geven tijdens of na een sollicitatiegesprek. Vorige maand startte DEBUT de #FightForFeedback campaign.
Hoewel de campagne zich in 1e instantie richtte op jongeren, is in korte tijd duidelijk geworden dat ook volwassenen, mannen en vrouwen op weg naar een 2e, 3e, 4e of meer carrièrestap, behoefte hebben aan feedback; of het nu om een in- of een externe sollicitatie gaat. Sommige kandidaten zijn inmiddels gehard in het vragen naar feedback, maar d.i. (ook) niet iedere volwassene gegeven, deze assertiviteit.
Omdat bij sollicitatiegesprekken ook de belangen van werkgevers groot zijn, je wil tenslotte de beste kandidaten, hebben werkgevers als O2, Fujitsu, Network Rail, Capgemini, EY en FDM Group zich achter deze campagne geschaard. Dit samen met belangenorganisaties als the Association of Graduate Recruiters (AGR), the Professional Body for HR and People Development (CIPD), Investors in People International (IIP). Deze deelname resulteert in een 'research paper'. De 1e vraag die dan beantwoord dient te worden is: 'Wat zijn de voordelen van het geven van feedback tijdens, of na, een sollicitatiegesprek?'
- For employers = prepared candidates, reputation, returning candidates.
- For candidates = personal development, personal confidence, efficiency.
- For the labour force = Lower rates of unemployment, prepared, more successful candidates, cost reduction.
Optimaal feedback (kunnen) geven is lastig. Feedback (kunnen) ontvangen is soms nog lastiger. Ook daarom komen genoemde werkgevers en belangenorganisaties, vooruitlopend op (mogelijke) Britse wetgeving, in de research paper al vast met Guiding Principles: "These guiding principles have been agreed by all involved stakeholders, and are informed by independent research:
- MANAGE EXPECTATIONS - Proactively set and manage all candidates’ expectations by being transparent and clearly explaining your recruitment and selection procedure on your company’s website. This information should include interview stages, timings, what feedback they will receive, and how. Include this information on each new advert and state if the process deviates from the norm, if required.
- PROVIDE FEEDBACK – Always proactively share feedback as a matter of course after a face-to-face interview, in place of only offering feedback if the candidate requests it.
- TYPE OF FEEDBACK - Consider and share objective feedback about the candidates’ competencies in relation to the job role / person specification as a minimum, but do try to share subjective feedback where possible on the candidates’ performance during the interview.
- FEEDBACK MEDIUM – If possible, establish how the candidate would prefer to receive feedback – this could be stipulated during the application process. Do consider the benefits of verbal feedback, as it enables the candidate to ask questions and for a two-way conversation, which may help you to shape your recruitment process.
- CONSTRUCTIVE AND POSITIVE – Feedback is designed to help individuals improve – deliver feedback in a positive way by identifying what a candidate did well, and ways in which they can be more successful next time.
- PERSON RESPONSIBLE – Candidates benefit most from receiving feedback direct from the person that interviewed them – avoid watering down feedback by involving too many parties in the feedback process.
- TIME INVESTMENT – Invest and dedicate a minimum of 15 minutes when preparing and sharing feedback with a candidate. Aim to feed back within three working days after the hiring decision has been made.
Bron: #FightForFeedback Research Paper. Leerzaam.
Of het hier tot wetgeving komt, is nu nog onduidelijk maar gezien de decennialange focus van de Britse Overheid op het investeren in de beroepsbevolking, zal Britse 'feedback wetgeving' mij niet verbazen. In ons land zal id. nog wel 'ff' op zich laten wachten. Intussen kunnen ook NL werkgevers bezien of zij 'iets' kunnen c.q. willen doen met de hier aangehaalde guiding principles.
NB; voor werknemers c.q. potentiële sollicitanten is er intussen de zeker zo interessante Debut Guide to Interview Etiquette.
Suc6!
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Sommige mensen horen helemaal niks terug en worden zelfs niet op de hoogte gebracht van de ontvangst van hun brief, de procedure en de voortgang.
Als ieder bedrijf of organisatie de NVP sollicitatie code zou gebruiken zou de wereld er een stuk professioneler uitzien. Sollicitanten zijn mensen, maar ook relaties, in sommige gevallen zelfs potentiele opdrachtgever.
Ik krijg over het algemeen altijd keurig een feedback en als ik een afwijs email zonder feedback ontvang, bel ik er achteraan.
Daarnaast bestaat er niet zo iets als eenvoudige, snelle en schitterende feedback, omdat er niet zo iets bestaat als een eenvoudige, snelle en schitterende sollicitatie, noch een dergelijke aanwerving. Daarom wordt er over de enorme moeite en de zeer lange tijd, die het samenstellen van een sublieme feedback, een sublieme aanwerving en een sublieme sollicitatie kost, nog harder gezwegen. Want de kosten daarvan overstijgen het budget van elke onderneming, elke personeelsdienst, en elke sollicitant.
In die zin is verplichte feedback een symptoombestrijding in een falende arbeidscultuur, waarin snel geld primeert op langdurige inspanningen en de hoogste kwaliteit. Een extreem ongelijke, met bijna oneindige contrasten vergiftigde verhouding tussen werkgevers, werknemers en sollicitanten, sluit elke mogelijke menselijkheid, in haar volledige complexiteit, bij voorbaat uit.
Zelfs indien verplichte feedback werkelijk hét tovermiddel zou zijn om deze onmenselijkheid op te lossen, dan kan ik mij niet voorstellen dat de inhoud daarvan deze toxische verhoudingen, onmenselijke contrasten en complexiteit niet opnieuw zou weerspiegelen.
Zelfdestructieve cirkelredeneringen in feedback zijn onderdeel van een zelfdestructieve arbeidscultuur, die het zich niet lang meer zal kunnen veroorloven het roer niet 180° om te gooien.
Het is geen toeval dat alle dieren en planten in de vrije natuur nooit geld gekend hebben, noch respecteren, laat staan snel geld. Geen enkel dier vraagt vóór het opeten van een plant of een ander dier : 'Kan je mij eerst feedback geven ?'
Zij weten als geen ander hoe afhankelijk ze van elkaar zijn, en dat die afhankelijkheid een zaak is van leven of dood. Onafhankelijk van geld.
Bij sommige mensen moet dit nog doordringen, neem ik aan.
#sarcasme
In tegenstelling tot wat de titel van dit artikel laat vermoeden, is mijn persoonlijke ervaring dat meer dan 80% van de bedrijven die ik aangeschreven heb, wel degelijk reageert. In ongeveer de helft van de gevallen stuur ik een "gentle reminder" omdat het antwoord dat ik verwacht, te lang uitblijft. Indien hierop nog steeds geen antwoord komt, neem ik telefonisch contact op met het bedrijf om te vragen naar de status van mijn sollicitatie. Uiteindelijk ben je als kandidaat wel degelijk geïnteresseerd in het oordeel en terugkoppeling van de potentiële werkgever, ook al word je voor de job niet weerhouden.
Dus inderdaad, er is misschien wel ruimte tot verbetering op het spontaan en afdoende snel reageren op een sollicitatiebrief. Aan de andere kant, als (gemotiveerde) kandidaat is het niet verkeerd om actief de potentiële werkgever te herinneren aan het feit dat je een antwoord verwacht. De cijfers in de titel van bovenstaand artikel laten vermoeden dat ook hier ruimte is tot verbetering. Of nog... een probleem is zelden het gevolg van 1 partij.
Met vriendelijke groeten,
Dirk.