De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)

http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

“De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)”. Zo opent in de nieuwe Harvard Business Review een nu al spraakmakend artikel ´The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad’; een Harvard Classic in the making, zo gezegd. De auteurs Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg, en Nitin Nohria roepen met hun artikel organisaties op om het organisatiefenomeen ‘Werving & Selectie’ die cruciale plaats in het Strategisch Plan van de organisatie te geven, die het noodzakelijkerwijs verdient. ‘Noodzakelijkerwijs’ omdat de actuele omstandigheden op de Arbeidsmarkt ons daartoe dwingen.

‘Natuurlijk, iedere manager die wordt getroffen door het pijnlijke vooruitzicht van afslanking en inkrimping zal moeite hebben om juist nu de blik te richten op de uitdaging van het aantrekken van talenten. Maar wat de toekomst uw organisatie ook mag brengen, organisaties die juist nu leren om talenten aan te trekken én te behouden zullen de komende jaren een essentiële voorsprong opbouwen.’ aldus Fernandéz-Aráoz, Groysberg en Nohria.

Om uw organisatie op (de goede) weg te helpen geven zij een 7-Stappen Plan.

‘Most companies react to hiring situations as emergencies; that might explain why so many do it so poorly.’ stellen de auteurs. Nu, als je alleen al ziet wat er recent gebeurde dan zit daarin wellicht de bekende ‘Kern van Waarheid’. Tuurlijk doet uw organisatie het stukken beter ( 😉 ), maar misschien valt er toch nog iets te leren van het 7-Stappen Plan.

  1. Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competenties voor uw organisatie in de komende periode & doe dat met regelmaat. Leg het vast in een Talent Plan.
  2. Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat ‘specificeren’ wordt gedacht aan job-based-, team-based- en firm-based competencies.
  3. Zorg voor een ‘Talentvijver’ én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die ‘talentvijver’ aan dat wat binnen het voetbal een ‘schaduwelftal’ wordt genoemd; je hebt ze misschien nog niet in dienst, maar je weet wel wie je graag zou willen hebben.
  4. Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die Sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen nemen, da’s helaas niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right interviewers maar ook: The right number of interviewers (jongens, alsjeblieft ga niet met een heel team die ene sollicitant aan een kruisverhoor onderwerpen), the right techniques; ook dus en the right organizational support. Laat de sollicitant, al dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn.
  5. De Zaak Afmaken. Als er geen tekorten zijn in de Arbeidsmarkt dan blijkt dat 1 van de 5 door u Hoog Gewaardeerde Talenten uw aanbod alsnog afwijst…. Daarom: zorg dat uw organisatie gecommitteerd is, het ook écht meent dit aanbod & dat er elders dus geen beter baas, functie en compensatie te vinden zijn.
  6. Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als ‘Introduceer de Nieuwkomer’ sterker nog: Committeer de Nieuwkomer!, introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker) niet te vergeten: introduceer je organisatie bij de nieuwkomer!
  7. Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de Nieuwkomer (nb; sterker nog, dat zit al ingebouwd in het voornoemde introductieprogramma), maar doe dit ook met uw Werving & Selectie! Beoordeel & Evalueer het programma alsof het om uw financiële systeem gaat. INFOSYS is zo’n organisatie die haar W&S op gelijke hoogte plaatst als Financiën. Zeer waarschijnlijk niet voor niets scoort INFOSYS dan ook hoog als het gaat om het aantrekken van HIPO’s.

Zoals gezegd, nu al een Harvard Classic, dit artikel: ‘History will again repeat itself. Even now, before the recession lifts, our research suggests that most global companies are running into staffing problems in emerging markets, and they are also having a difficult time finding talented younger managers to replace baby boom retirees. These problems will be made all the worse because, we’ve found, current hiring practices are haphazard at best and ineffective at worst. And even when companies find the right people, they have difficulty retaining them.’

Maar ja wie neemt die waarschuwing écht ter harte? (vandaar ‘Classic’ hier heb je de link naar het artikel )

& Heb je de nieuwe, enthousiaste medewerkers dan in dient, dan begint het ‘Grote Inwerken’ want: niet goed ingewerkt betekent: geen suc6!

Mmmm. Stel: U, ja U, wilt nu tóch & écht meer hierover weten, lees dan een verdere toelichting en uitwerking van deze 7 Stappen in het Investeren in Mensen blog (entries: 23/04/09 – 06/05/09).

NB; kijk ook eens naar de SHRRM prezi voor de plaats van Werving & Selectie in het Strategisch HRM proces.

Klik op de pic. voor de Prezi.

Klik op de pic. voor de Prezi.

=======

080513

Big Data Recruiting; je CV doet er niet meer toe, je wordt geselecteerd op basis van je activiteiten in social media; interessant. Lees er meer over in: Mind Your ‘Social’ Presence: Big-data Recruiting Has Arrived.

230613

Het artikel The Boss Stops Here in het New York Magazine gaat in op het bijzondere, democratische, business model van MENLO Innovations.

Bij een democratische organisatie hoort ook een bijzonder Werving & Selectie Model, (dus) ook daar gaat de auteur Matthew Shaer op in. Het blijkt dat MENLO tijdens de sollicitatieprocedure sterk inzet op SAMENWERKING. Het proces dat men daarbij inzet staat bekend onder de naam “Extreme Interviewing and it bears a striking resemblance to speed-dating. The emphasis is on “kindergarten skills”: geniality, curiosity, generosity.”

De Chief Story Teller(!) van MENLO schreef er een Whitepaper over: “Extreme Interviewing: How can you ensure potential candidates will operate effectively in an open and collaborative work environment and embrace paired-programming?”

Minstens zo interessant als deze whitepaper is de ervaring die één van de potentiële kandidaten beschreef in zijn blog: My Extreme Interview at Menlo.

Solliciteren zal nooit meer hetzelfde zijn. 😉

101213

Werving & Selectie zal inderdaad nooit meer hetzelfde zijn…..

Deze entry stamt oorspronkelijk uit 2009. Intussen zijn we alweer stappen verder & kan Werving & Selectie ook worden overgenomen door Robotica c.q. kunstmatige intelligentie mede dankzij Big Data. Dat meldt LinkedIn ‘of all people’ in de entry Big Idea for 2014: Big Brother Becomes a Recruiter.

Dat Robot vervolgens tot betere selecties komt, is (zéér) goed mogelijk. 😉

191213

In aansluiting op voorgaande aanvulling is deze HBR blogentry ook interessant Make Sure Your Dream Company Can Find You. Als potentieel werkgever kun je dit ook omdraaien: hoe gaan wij op zoek naar het juiste, het goede talent?

26 thoughts on “De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)”

Waarom neem je überhaupt een graaiende jonge baas aan? 8 jaar ago

[…] Op zijn minst 1/3e van u zal het hard nodig hebben, blijkbaar. Daarom heb ik ook nog voor u: De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en […]

Weggelopen Talent 8 jaar ago

[…] agenda staat’ betekent nog niet dat er in de praktijk ook écht iets mee wordt gedaan met dat aantrekken & behouden van […]

De meest Flamboyante wordt President van Europa (hopen we) 8 jaar ago

[…] Werving & Selectie hebben we onze mond vol met competenties, maar dat lijkt niet op te gaan voor de meest cruciale […]

Geef je Sterspeler je ook Sterrendement? 8 jaar ago

[…] “Mistake 4: Focusing Too Narrowly. Many companies make the mistake of concentrating their efforts on hiring, developing and retaining stars in just one department, for instance, the R&D lab.”  Een te eenzijdige kijk op Werving & Selectie, dus Vergissing. Hier helpt “De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte).” […]

Surplus aan Kennis, wat doen we er mee? 8 jaar ago

[…] is het een idee om de entries over De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte) er nog eens op na te […]

Het ‘Bondscoach Dilemma’ of: wat als ik Ruud selecteerde? 7 jaar ago

[…] een werving & selectieprocedure. Nu las je hier 1 jaar terug al dat het organiseren van een goede(!) Werving & Selectieprocedure sowieso al geen sinecure is. Maar stel nu dat jij, dat je organisatie dat W&S proces goed op […]

Hoe te voorkomen dat je een ‘Lucassen’ of een ‘Sharpe’ aanneemt & wat als je dat toch deed….. 7 jaar ago

[…] voor TIPS voor een optimaal W&S proces ook de ManPro entry van mei 2009: ‘Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden en Slechte’. Neem je nu, ondanks alle tips uit deze entry (per ongeluk) toch nog een ‘minder […]

Dit Mag. i.p.v. Dit Mag Niet! 7 jaar ago

[…] Dan krijg je natuurlijk weer managers die stellen: ‘Vertrouwen is goed, controle is beter!’, daarover merken de onderzoekers op “People are guided by their moral compass when facing ethical dilemmas. And they keep track of their moral and immoral actions. There’s a sense that there’s a moral scale inside of you, and you want to keep it balanced.” Kortom, veruit de meeste mensen zullen je vertrouwen in dat wat zij mogen doen, niet beschamen. Maar ja, het begint dan ook allemaal bij een Goed Werving & Selectieproces. […]

Do’s & Dont’s van een IiP-er « Willem Scheepers over het Investeren in Mensen. 7 jaar ago

[…] Dan krijg je natuurlijk weer managers die stellen: ‘Vertrouwen is goed, controle is beter!’, daarover merken de onderzoekers op “People are guided by their moral compass when facing ethical dilemmas. And they keep track of their moral and immoral actions. There’s a sense that there’s a moral scale inside of you, and you want to keep it balanced.” Kortom, veruit de meeste mensen zullen je vertrouwen in dat wat zij mogen doen, niet beschamen. Maar ja, het begint dan ook allemaal bij een Goed Werving & Selectieproces. […]

Zou jij niet het liefst je collega managers eruit gooien? 7 jaar ago

[…] Wat leren wij hiervan? I.p.v. je in alle kronkels te bewegen om afscheid te kunnen nemen is het wellicht handig de juiste kandidaat te benoemen; een échte tour de force, ik weet ‘t. […]

Wil je een talent als Afellay? Investeer dan in je organisatie! Zo eenvoudig is ‘t….. « Willem Scheepers of het Rendement op Investeren in Mensen. 7 jaar ago

[…] dan ooit wordt het dan ook zaak voor je organisatie kritisch te kijken naar je Werving & Selectieproces & je zelf de vraag te stellen ‘zijn wij een preferred employer?’  (nb; vraag het je […]

Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus. – ManagementPro 7 jaar ago

[…] verbonden, leiderschap dat vv vertrouwen uitstraalt  & dan ga ik er ook nog van uit dat we de juiste man/vrouw op de juiste plaats hebben zitten. Heb je dat, als organisatie, voor elkaar, dan kunnen vervolgens alternatieve vormen van werken […]

Als jouw Macht anderen Sprakeloos maakt…. – ManagementPro 6 jaar ago

[…] van uitgaande dat je medewerkers beschikken over de juiste kennis, kunde & competenties om hun taak te kunnen uitvoeren, is het enige dat je nu nog nodig hebt hun commitment; dat […]

BIG DATA ofwel: overbelast door een Triljoen terabytes aan informatie. – ManagementPro 6 jaar ago

[…] toch mooi om te zien dat menselijk talent nog steeds een cruciale rol speelt […]

Management Pro: BIG DATA ofwel: overbelast door een Triljoen terabytes aan informatie. | HAANTJES GEDRAG 6 jaar ago

[…] toch mooi om te zien dat menselijk talent nog steeds een cruciale rol speelt […]

De dag dat Italië Pink Quota invoert en de VS Gelijke Beloning m/v afschiet….. – ManagementPro 6 jaar ago

[…] Het gaat ook voorbij aan het gegeven dat organisaties ‘slechts’ geholpen zijn met de beste & niets anders dan de Beste Talenten!! Hoe die ‘talenten verpakt zijn’, is vervolgens minder interessant. Dat vraagt van de […]

Onderzoek: organisaties met een Strategisch HR Beleid scoren een 3,5x hogere omzet en 2,1x hogere winstmarges! – ManagementPro 5 jaar ago

[…] Alle 22 ‘aandachtsgebieden’ zijn relevant voor een goed HR Beleid. De 1e 6 echter bepalen voor een essentieel deel je onderscheidend vermogen, ervan uitgaande dat je dit goed (c.q. Strategisch) hebt geregeld…. Overigens, logisch is het suc6 van deze 1e 6, want zo vormt ‘Delevering on Recruiting‘ de basis voor je (succesvolle) Strategie. Lees voor tips: De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte). […]

Onderzoek: organisaties met een Strategisch HR Beleid scoren een 3,5x hogere omzet en 2,1x hogere winstmarges! | Willem Scheepers, IiP Practitioner & Virtual Business Consultant. 5 jaar ago

[…] Alle 22 ‘aandachtsgebieden’ zijn relevant voor een goed HR Beleid. De 1e 6 echter bepalen voor een essentieel deel je onderscheidend vermogen, ervan uitgaande dat je dit goed (c.q. Strategisch) hebt geregeld…. Overigens, logisch is het suc6 van deze 1e 6, want zo vormt ‘Delevering on Recruiting‘ de basis voor je (succesvolle) Strategie. Lees voor tips: De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte). […]

Inspire a Generation voor Amsterdam 2028 lukt dat & wie zijn dat dan? – ManagementPro 5 jaar ago

[…] is er ook hier zoiets als ‘werving & selectie’: de juiste talenten op het juiste moment op de juiste plaats. Dan volgt het continue proces van […]

Strategisch Human Resources Management – ManagementPro 5 jaar ago

[…] dit, evenals ‘iets’ belangrijks als ‘Werving & Selectie’, daarover vind je meer entries in dit […]

CapGemini, Demotie, Investeren in je Medewerkers, Prestatiegericht Werken – ManagementPro 5 jaar ago

[…] Je kan allerlei argumenten noemen waarom in bepaalde sectoren de beloningen, voor de crisis, skyhigh gingen, maar dat draagt niet bij aan de huidige oplossing. Koppel je nu demotie aan prestatiegericht belonen, dan is daar niets mis mee & zou dat een mogelijke oplossing kunnen zijn. Op enig moment kun of wil je jezelf als werknemer minder inzetten, dat je daarvoor vervolgens minder ontvangt is (voor de meesten) acceptabel (nb; de vraag is of je die anderen in dienst had dienen te nemen….). […]

Over Big Data Recruiting, over High Performance Happy, over Investeren in je Medewerkers om je Klant beter te kunnen begrijpen. – ManagementPro 5 jaar ago

[…] De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte) […]

Talentmanagement: Build Borrow or Buy? (en met hoeveel talenten doe je dat dan?) – ManagementPro 4 jaar ago

[…] voor de ‘reguliere werkgevers’: investeren in opleiding en ontwikkeling. Buy betekent investeren in werving en selectie. Borrow is voor de reguliere werkgevers iets unieks. OK, direct na aanvang van de crisis (2008) […]

Strategic Workforceplanning: de Flexwerkers van ORANJE. – ManagementPro 4 jaar ago

[…] inzet varieert vervolgens via een werving & selectieprogramma met daarin het inwerken & het ontwikkelen tot aan optimale train- & verblijf locaties. […]

Opleiding, Training, Coaching, niets repareert een Slechte Manager….. – ManagementPro 3 jaar ago

[…] alleen het Werving- en Selectieproces maar ook ‘iets’ als het Management Development programma van je organisatie dient in […]

My Order, een disruptieve technologie. 3 maanden ago

[…] In januari citeerde ik hier Tony Hsieh, CEO van ZAPPOS & een fervent voorstander van persoonlijk contact. Dit beleid is (totaal) anders dan bijv. bij collega VICTORIA’s SECRET, daar is de keuze in het business model gericht op automatisering & robotisering. Hsieh: “Our biggest problem then was customer service—specifically, finding the right employees to staff our call center. Our belief is that as unsexy and low-tech as it may sound, the telephone is one of the best branding devices out there.” Een mooie én te prijzen uitdaging maar het blijkt dus ‘a hell of a job’ te zijn mannen & vrouwen te vinden die beschikken over de competentie klantgerichtheid. Hsieh vond hen in Las Vegas. Kortom: kies je voor persoonlijk contact, denk dan eens aan je Werving & Selectieproces. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *