"We moeten ‘doorleren’ mogelijk maken. Dat klinkt zo gewoon, maar is dat niet. Mensen moeten in hun werk en eerst al in de school steeds aangemoedigd worden door te leren. Voor werkende mensen moet je dat veel meer mogelijk maken. Zowel binnen de bedrijven zelf ruimte bieden, als in de opleidingen hen de ruimte geven." André Kuipers vorig week in een interview met Science Guide.
Werkgevers in ons land geven ca. 2 miljard (CBS) uit aan de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Je zou dan ook kunnen stellen dat dit voldoet aan het advies van Kuipers: continue doorleren 'het geeft nieuwe kansen en energie!'. Niets is echter minder waar.
In dezelfde week concludeert Harvard's Michael Beer n.a.v. onderzoek namelijk dat organisaties niet het verwachte rendement behalen op de investering die zij doen in de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Gezien de bedragen die werkgevers investeren noemt hij dit tegenvallend resultaat dan ook "The Great Training Robbery"......
"Je ziet dat kennis steeds sneller veroudert. Zie ik ook bij mezelf. Heel veel werkenden hebben een ‘outdated’ kennisbasis. Die moeten wij allemaal opkrikken, steeds opnieuw en vaker. Ook dat is een vorm van dat aldoor doorleren. (....) De motivatie om zo te leren en te werken maakt dat mensen doorstijgen kunnen. Dat geeft nieuwe kansen en energie." aldus ruimtevaarder André Kuipers.
"At WEGMANS, they invest heavily in their people. In fact, each time they open a new store, they put two million dollars into employee training before doors even open." O.i.v. disruptieve ontwikkelingen (zoals kunstmatige intelligentie, robotica e.d.), neemt opleiding en ontwikkeling een steeds belangrijker plaats in bij die werkgevers die kiezen voor een business model waarin mensen hét verschil kunnen maken. Een robot aan je hotelreceptie is leuk. Red Carnation Hotels kiest toch voor een mens (vid.). Supermarktketen WEGMANS doet dat laatste ook, zo constateert Re:Work @ GOOGLE. Volgens FORBES legt die focus op medewerkers en het continue investeren in hen, WEGMANS zeker 'geen windeieren': de keten behaalt een zichtbaar rendement.
Dat dit nog lang niet voor alle werkgevers opgaat, constateren Michael Beer c.s. ook: "Put simply, companies are not getting the return they expect on their investment in training and education. By investing in training that is not likely to yield a good return, senior executives and their HR professionals are complicit in what we have come to call the "Great Training Robbery."" Eindverantwoordelijken en HR professionals zijn volgens Beer medeverantwoordelijk voor deze giga roof. Ook in ons land, het gaat hier toch om een investering van 2 miljard. Een investering waarvan het resultaat nauwelijks bekend is laat staan behaald wordt; een Train-roof dus!
De oorzaak van deze roof c.q. van het niet behalen van rendement op je investering in opleiding en ontwikkeling, ligt volgens Beer c.s. bij wat hij noemt de 'Silent Killers':
- Onduidelijke Organisatiestrategie, Kernwaarden en conflicterende Prioriteiten;
- Een Ineffectief Leidinggevend Kader;
- Leiderschapsstijl is Top Down of, erger nog, Laissez Faire ('laat maar waaien');
- Slechte Coördinatie tussen functies, organisatie onderdelen, regio's;
- Ontoereikende Management- en Leiderschapsvaardigheden;
- Ontoereikende Ontwikkelingsmogelijkheden;
- Slechte Communicatie 'de waarheid mag hier niet worden gezegd'.
M.a.w.: je mag eerst gaan werken aan deze 'randvoorwaarden' voordat je überhaupt kan spreken van een rendement op je investering in opleiding en ontwikkeling. Voor deze 'silent killers' mag je idd. je eindverantwoordelijken en je HR Pro's daarvoor medeverantwoordelijk houden.
Kan het ook anders? "We are growing people and keep investing in them.The Investors in People model helps us to ensure that we are getting the right people through the right training courses and the right learning and development. It helps us to get where we want quicker." Liz McGivern, Vice President Human Resources, Red Carnation Hotels (vid.). Je bent de train-rover voor, zo gezegd. ;-)
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik wil er eigenlijk ook nog wat aan toevoegen en dat is: 'je kunt niet slim zijn tegen je zin in'. Als je geen zin hebt om je ontwikkelen of de noodzaak ontbreekt, dan gebeurt het niet. Ik denk dus dat je ook altijd een sense of urgency moet creëren bij medewerkers om zich te blijven ontwikkelen. Het besef dat je kennis of vaardigheden snel verouderen is daarin niet genoeg, dat jeukt onvoldoende om aan 'een leven lang leren' te beginnen. Er is meer voor nodig. Ik denk dat up to date kennis en vaardigheden steeds meer de enige zekerheid zijn om aan het werk te blijven (en niet het vaste contract). En dat besef is nog niet overal ingedaald. De verantwoordelijkheid voor deze sense of urgency zou je ook bij medewerkers zelf moeten neerleggen (je gaat tenslotte niet over een ander).
Dank voor het fijne artikel
De oplossing ligt voor de hand. Ontwikkel door op het gebied van gedrag competenties en houdingsaspecten van de gehele organisatie. Kies voor je echte werkkapitaal en trainers die het verschil maken en je krijg gegarandeerd rendement op je scholingsinvestering. Met alleen visie en missie was Dafne Schippers geen wereldkampioen geworden. Zij en haar trainingsteam ontwikkelen zich elke dag. Alleen bedrijven die ook die keuze maken worden top.