Je Medewerker is Opgebrand! Kan die Brand worden geblust?

“Mede door de stevige economische groei en de daarmee gepaard gaande personeelstekorten komt steeds meer werk terecht op de schouders van steeds minder mensen. Dat kan bijna niet zonder gevolgen blijven voor de gezondheid.” signaleerde Het Financieele Dagblad dinsdag in het bericht ‘Opgebrand door Hoge Werkdruk‘. Het FD baseert zich op cijfers die het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) en het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van Amsterdam UMC naar buiten hebben gebracht. Dat rapport legt een direct verband tussen de stijging in het uitvallen van medewerkers met psychische aandoeningen, zoals overspannenheid en burn-out, en een toename van de werkdruk onder de werknemers omdat vacatures door hun werkgevers niet kunnen worden ingevuld.

Voor de door Het FD aangehaalde onderzoekers zijn het m.n. ‘leidinggevende functies en intellectuele beroepen binnen de sectoren onderwijs, overheid en zorg’ waar zich dit ‘opgebrande’ gevoel voordoet. ‘En hun medewerkers dan, voelen die geen werkdruk?’, was mijn 1e reactie.

Uit de recent gepubliceerde Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat voor 75% van de werknemers het werk veel aandacht vraagt, niet alleen voor leidinggevenden en intellectuelen. Deze verplichte hoeveelheid aandacht kan leiden tot werkdruk, iets dat de menselijke verwerkingscapaciteit van informatie vervolgens in gevaar brengt. Werkdruk of ‘werkbelasting als een attribuut van de interactie tussen een persoon en een taak’. Bron: Workload: An examination of the concept. N.a.v. hun onderzoek stellen Gopher en Donchin in dit artikel dat mensen, zoals bekend, hun beperkingen kennen. Eén zo’n beperking is de beperking in de verwerkingscapaciteit van informatie die over hen heen wordt gestort. Dat verschilt individueel sterk maar het lijkt er nu op dat een meerderheid van ons nl. 75% op zijn/haar grens zit v.w.b. die verwerkingscapaciteit. Komt er dan meer werk omdat er minder collega’s zijn, dan is het aannemelijk dat we op weg zijn naar een 100% score (sic.).

NEA c.q. TNO heeft een handig ‘benchmarktool‘. Uit dat ‘tool‘ blijkt dat lang niet alleen ‘teveel aandacht voor werk’ de arbeidsomstandigheden c.q. de werkdruk beïnvloedt maar een scala aan factoren variërend van de kwaliteit van de leidinggevende via informatieverstrekking en communicatie (of juist het gebrek daaraan) resp. opleiding en ontwikkeling die achterloopt bij de functievereisten tot aan privé omstandigheden. Houd al die bordjes maar eens in de lucht?!

Ook al komt (zelfs) Alibaba nu met een robot die vanaf deze maand het werk in hotels aanzienlijk kan verlichten, zoals het ophalen van wasgoed en het rondbrengen van maaltijden, betekent dat nog niet dat jouw bestuur/directie/MT al zover is: robotica, kunstmatige intelligentie e.d. toepassen ter ondersteuning van jouw inzet en daarmee je werkdruk verminderen. Tot dat moment is de vraag dan ook: Je medewerker is opgebrand! Bestaat er een mogelijkheid tot ‘blussen’?

Allereerst: het spanningsveld voor iedere organisatie, en da’s nu dus nagenoeg iedere organisatie, die kampt met een tekort aan medewerkers is het kunnen blijven voldoen aan de verwachtingen van de klanten. ‘Ga maar eens Nee verkopen!”, terwijl dat nee-verkopen toch een oplossing zou kunnen zijn. Maar goed, d.i. het blijkbaar niet, dan komt de focus te liggen op gezondheid en welzijn van je medewerkers. Voorkomen dat je een opgebrande medewerker krijgt, daarmee is de klant al helemaal niet geholpen, door te letten op: lichamelijk welzijn, psychisch welbevinden en sociaal welzijn.

“Betrokken medewerkers, die door de organisatie worden ondersteund, zijn vaker aanwezig, gemotiveerd en productief op het werk. Zij zullen ook eerder flexibel zijn en beter voorbereid om met veranderingen om te gaan. Organisaties die zich richten op gezondheid en welzijn creëren een omgeving gericht op hoge prestaties door actief hun mensen te betrekken.” Bron: Investors in People Health and Wellbeing Award. Nu je midden in de werkdruk en het ziekteverzuim zit, lijkt dit ‘blusmiddel’ op de bekende ‘mosterd na de maaltijd’, maar wie weet inspireert het je alsnog.

Lichamelijk welzijn, psychisch welbevinden en sociaal welzijn, komt dicht in de buurt bij dat wat ik vorig jaar schreef in de entry Voor de Veiligste Werkgever van Nederland, een checklist over fysieke veiligheid, sociale veiligheid, psychologische veiligheid. De indicatoren van de IiP Health and Wellbeing Award kunnen een preventiemiddel zijn om het opbranden van je medewerkers, en je leidinggevenden, te voorkomen. In de hier aangehaalde ‘veiligste entry‘ vind je ook een ‘checklist‘. Er is daarin een overeenkomst met de NEA enquête.

Het oplossen c.q. het invullen van de vacatures die je hebt is wellicht een cruciale uitdaging, nog belangrijker is het behouden van je medewerkers! Voor dat je het weet zijn ook je gezonde medewerkers vertrokken. Daarin, in het behoud van je talenten, je energie, en je middelen, stoppen zet ‘meer zoden aan de dijk’ dan opnieuw een werving en selectie campagne op te starten. Die energie dient dan ook te gaan niet alleen richting het verlagen van de werkdruk maar ook naar lichamelijk welzijn, psychisch welbevinden en sociaal welzijn. Dan blijkt ‘plotseling’ dat je als werkgever aandacht geeft aan ‘zaken’ als: de kwaliteit van de leidinggevende via informatieverstrekking en communicatie resp. opleiding en ontwikkeling tot aan privé omstandigheden c.q. de werk/leven balans etc. Aandacht voor ‘zaken’ ook essentieel om maatschappelijk verantwoord bezig te kunnen zijn…..

Advies voor het ‘blussen van de brand’:

  • Aandacht voor het verminderen van ziekteverzuim is er ongetwijfeld in je organisatie: ongelukkige mensen kunnen het fysiek en emotioneel moeilijk vinden om naar hun werk te komen; draag bij aan hun welzijn, hun gezondheid en je vermindert hun afwezigheid;
  • Begrijp de reden waarom medewerkers aanwezig maar niet betrokken zijn bij je organisatie: krijg grip op de symptomen van aanwezigheid (mensen die komen werken maar toch niet kunnen presteren vanwege stress, depressie, werkdruk), onderneem actie (zie hiervoor) om de potentiële impact hiervan op het bedrijf te vermijden;
  • Verbeter de betrokkenheid van je medewerkers: werk samen met je medewerkers door relevante manieren te vinden voor het verbeteren van hun welzijn, zet individuen in hun kracht en zorg ervoor dat hun werkplek binnen je organisatie de werkplek wordt waarop iedereen wil werken, ook hun familie, vrienden en kennissen (hoezo vacatures?);
  • Communiceer: stel je managers/leidinggevenden in staat om de mentale gezondheid op de werkplek, bij hun medewerkers, te verbeteren, door hen te helpen moeilijke gesprekken aan te kunnen gaan en door hen adequaat en met zelfvertrouwen te laten reageren op emotionele reacties;
  • Kijk eens verder dan de fruitschaal: zet de ondersteuning van je medewerkers en de interventies die je daarbij toepast ruim in, door je huidige aanpak tegen het licht te houden: de ‘fruitschaal’, en door een doelgerichte strategie te ontwikkelen die ook op het gebied van gezondheid en welzijn tastbare resultaten oplevert voor je mensen en je bedrijf.

 

Tegelijkertijd verschijnt dit bericht: “De Helft van de Medewerkers zit in de Verkeerde Baan!” ‘Verkeerd’ als onder- of overgekwalificeerd voor het werk dat je doet.

Nu geldt dit voor Groot Brittannië, toch is de vraag interessant: hoe hoog is dat % in Nederland? Hoe hoog is dat % in je organisatie?

“De effectiviteit waarmee vaardigheden worden gebruikt en ontwikkeld op de werkplek heeft belangrijke economische en sociale gevolgen voor individuen, organisaties en breder voor de samenleving. Degenen die in staat zijn om hun vaardigheden te gebruiken, ervaren hogere arbeidssatisfactie, hebben een groter verdienvermogen en zijn beter bestand tegen verandering. Bedrijven waarvan de werknemers goed zijn afgestemd op hun rol, profiteren van een productievere personeelsbezetting en een hogere winstgevendheid. ”

Arbeidssatisfactie als: minder risico om opgebrand te raken.

Bron: Investigating the untapped potential of UK skills.

Willem E.A.J. Scheepers, o.m. ‘Investors in People practitioner’ w.o. de Health and Wellbeing Award en auteur van Disruptie, Hybridisering van Arbeid, Diversiteit, Ethiek, Management.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *