Managers Niet Bereid te Investeren in Toekomstperspectief Medewerkers.

"Zo lang een werkgever niet wezenlijk investeert in de brede, duurzame inzetbaarheid van de medewerkers gedurende een lange carrière, is het uitdelen van gouden handdrukken en VUT-achtige regelingen bij het eindstation weinig meer dan een luie afkoop van alle sociale verantwoordelijkheid.", "Werkgevers zijn minder bereid om in scholing te investeren die ook buiten de eigen organisatie inzetbaar is."

Het eerste citaat komt deze week uit Het Financieele Dagblad in een artikel over de banken CAO, het tweede komt uit het gisteren verschenen ROA Maastricht University rapport over een Leven Lang Leren. Mooie initiatieven, het LLL project resp. aandacht daarvoor in de diverse CAO's, maar v.w.b. het effectief direct investeren in je medewerkers en daarmee ook indirect in je organisatie, 'zet het nauwelijks zoden aan de dijk'; zo blijkt.

"Geen manager zal het belang van inzetbaarheid (van medewerkers; WS) tegenwoordig nog ontkennen, maar in de praktijk vloeien de middelen nog steeds overwegend naar salaris en verhoging van de productiviteit binnen dezelfde functie, ongeacht de sector." aldus Het FD. Hoe noemde Louis XV een dergelijk op de korte termijn gericht gedrag/beleid ook alweer? Après nous le déluge. 'Na ons de zondvloed.'

Maar: in hetzelfde Het FD merkte een vakbondsbestuurder een week eerder op: "Als iets eenvoudig te digitaliseren is (op de werkvloer; WS), dan is het een kwestie van tijd tot het gebeurt." 'Koren op de molen' van de werkgevers, deze uitspraak, want waarom zou je in het toekomstperspectief van je medewerkers investeren als hun functie binnen afzienbare tijd toch ten onder gaat aan disruptie?

Aan de ene kant hebben we tekorten op de arbeidsmarkt, tekorten waarvan het niet lastig te voorspellen is dat die voorlopig aanhouden. Aan de andere kant staan robot, kunstmatige intelligentie, machine leren ook op de strategische agenda, als het goed is. Dat betekent dat je keuzes dient te maken in de investeringen die je doet, je kan je geld tenslotte maar één keer uitgeven. Vragen zijn dan: gaan we de investeringen in de kennis en kunde van de medewerkers in rap tempo verhogen, overigens met het risico dat zij vervolgens een hapklare brok kunnen zijn voor de concurrentie? Of zetten we onze kaarten op disruptieve technologieën met de kans dat we de medewerkers die weggaan, niet door mensen hoeven te vervangen; 'hoezo krapte op de arbeidsmarkt'?!

"Overigens, geen medewerkers meer: wat betekent dat dan voor mijn functie als leidinggevende?!?!?"*

Je kan vwb het gebrek aan 'een leven lang leren' de verantwoordelijkheid echter niet volledig in de schoenen schuiven van de werkgevers. ROA laat in het onderzoek ook zien dat van de kant van de medewerkers de motivatie om in zichzelf te investeren, is het in privétijd e/o in een financiële bijdrage, niet altijd aanwezig is. Voor de bankmedewerkers bleek e.d. gebrek aan toekomstgerichte investering in zichzelf lang niet altijd een probleem te zijn, omdat men zich jarenlang in een (te?) warm bad bevond. ‘Werknemer voelt geen noodzaak om in zichzelf te investeren’, merkte Barbara Baarsma in 2017 op.

"Jij bent de schrijver van je eigen boek, de regisseur van je eigen film!", d.i. wat ik mijn studenten meegeef. Wil/kan je werkgever niet in je investeren, niet in tijd, niet in geld? Neem die uitdaging dan zelf op je! Het is een besluit dat ik ruim 20 jaar terug ook nam: niet afwachten maar handelen. Is e.d. persoonlijk enthousiasme van de medewerker te appreciëren door de werkgever? In veel gevallen niet omdat hiermee het commitment van de medewerker aan de organisatie afneemt en de kans op vertrek, na het behalen van het diploma, vervolgens groot is.

Daarom: 'Wat te doen als organisatie, als werkgever?' Ondanks dat de signalen over de mogelijkheden van/kansen met het investeren in disruptie, niet alleen voor ziekenhuizen, in rap tempo toeneemt, is voor veel organisaties de investering daarin nog 'een ver van mijn bed show'. December 2015 merkte de Wetenschappelijk Raad voor het Regeringsbeleid op: "Management is onbekend met en heeft angst voor robotica.". In dat standpunt is nog niet veel veranderd.

Resteert: Investeren in je Medewerkers!***

Dat is hier een 'terugkerend fenomeen'; ik weet het. Toch doet dat aan het cruciale belang van toekomstgericht investeren in (broodnodig) talent niets af. Zoals ook, begin dit jaar, bleek toen BIM modelleur Erik meldde dat hij 'niet weg wil bij zijn werkgever juist omdat deze toekomst gericht in hem investeert!'.  Mogelijk hadden de banken dit ook kunnen doen: toekomstgericht investeren in hun medewerkers. De kans dat dan binnen één jaar (veel) meer dan 27%, van degenen die binnen de sector ontslagen zijn, op een krappe(!) arbeidsmarkt een baan vinden, aanmerkelijk groter zou zijn. E.d. manier van investeren in je medewerkers is ook een vorm van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, mogelijk zelfs de belangrijkste vorm en da's hier dan mooi meegenomen.

Willem E.A.J. Scheepers

*De Organisatie zonder Medewerkers, zonder Managers, zonder CEO: de DAO het businessmodel van de Toekomst. Sterker nog, de DAO is er al!

** Toelichting op de YT: Als je, hier Amerikaanse, studenten verantwoordelijk wil maken voor hun persoonlijke boek, hun persoonlijke film, dan kun je daarvoor ook een toelichting geven op het 'Investors in People High Performance' model. NB; de site van Investors in People International is vernieuwd. Daar zie je o.m. dat verschillende organisaties van Japanse origine het IiP raamwerk combineren met hun Kaizen 'continue ontwikkelen' filosofie.

*** Lees 'in het verlengde hiervan' ook: 39% medewerkers betwijfelt dat managers kunstmatige intelligentie kunnen implementeren.