“De sequel (of ‘het vervolg’) is nooit zo goed als het origineel.” En dat gaat, volgens prof. Rick van der Ploeg, op voor zowel films, als producten, als mensen: de opvolger stelt bijna altijd teleur.
En da’s opmerkelijk, zeker als je weet dat andere betekenissen van het woord sequel (toch) zijn: consequence, continuity, effect, better thing (of, in dit geval, better manager). Misschien gaat hier dan helaas het Peter Principe op: je laatste stap in je carriére is er net één te veel……
Rick van der Ploeg schreef eind vorige week in zijn column in Het FD over opvolgers die (bijna) altijd teleur stellen: en dat van films als JAWS II en EMANUELLE II en III (nb: zegt dit ook iets over Rick’s cultuursmaak?), via de 2e periodes van Bill Clinton, Wim Kok en George Bush tot aan een mogelijk kabinet BALKENENDE 4. Rick heeft daar (dus) weinig vertrouwen in, in dat mogelijk nieuwe kabinet, en hij noemt als oorzaak: ‘Het Peter Principe’.
Het is wellicht nodig dat ik eerst opmerk dat lang niet alle opvolgers een probleem vormen: er zijn nog voldoende (familie)bedrijven waarbij de opvolgers hebben aangetoond dat zij het eerdere succes konden voortzetten, sterker nog: het zelfs aanmerkelijk verbeteren. Wat te denken, bijvoorbeeld, van het hier eerder (nb: in andere omstandigheden) aangehaalde Grootste Familiebedrijf van Nederland en, om maar een ander voorbeeld te noemen: wat te denken van de opvolger van Boonstra bij PHILIPS: Gerard Kleisterlee. Hij is nu toch maar mooi ‘Europees Zakenman van het Jaar 2006′. (NB: maar met de opvolger van Boonstra bij AHOLD verliep het helaas anders….. ook al zag het er daar eerst niet naar uit!). Wellicht zijn zij ‘de uitzonderingen die de regel bevestigen’(?).
Wat is nu dat ’Peter Principe’? Het principe werd voor het eerst beschreven door Laurence J. Peter (1919 – 1990).
“Het komt hierop neer dat iemand die zijn werk goed doet steeds beloond wordt met een promotie. Indien hij in die nieuwe functie nog steeds zijn werk goed doet, zal hij op een bepaald moment opnieuw gepromoveerd worden. Dit gaat zo verder tot hij in een functie terechtkomt die hij niet aankan en waarvoor hij om uiteenlopende redenen niet geschikt is. Dan zal het mechanisme stoppen. Vermits de persoon in kwestie niet capabel is, zal hij zijn werk niet goed uitvoeren en daarom ook niet meer beloond worden met een promotie. Hij zal op zijn niveau van incompetentie blijven steken en dus een job blijven uitvoeren die hij niet aankan. De verkeerde mensen komen dus op de verkeerde plaatsen terecht. Volgens Laurence Peter zal iedere werknemer in een hiërarchisch gestructureerde administratie uiteindelijk terecht komen op een functie waarvoor hij incompetent is en vervolgens eindeloos op dit niveau van incompetentie blijven vertoeven. Iemand promoveren gaat immers veel makkelijker dan iemand opnieuw zijn promotie afpakken. Het gebeurt in regel slechts zeer uitzonderlijk dat iemand teruggezet wordt in de hiërarchie. Veel vaker zal men een incompetente manager of directeur wegpromoveren of naar een andere dienst verhuizen.” Zo kunnen we lezen in een artikel van Paul Willems.
Morgen kom ik met nog enkele kanttekingen die verbonden zijn aan opvolging, want dat het een interessant fenomeen blijft dat opvolgen dat is zeker. 
Tags: coaching, Human Resources, Leiderschap
