Willem Scheepers

Toyota & innovatie, een 2-eenheid

In de 50-er jaren van de vorige eeuw, nog maar relatief kort na WOII, struinden Japanse wetenschappers industrieterreinen af in de Verenigde Staten. De Amerikanen dachten dat zij managers hadden uitgenodigd. & Inderdaad: onder de gasten waren er enkele geïnteresseerde managers, maar de meesten van hen wilden andere indrukken opdoen; & met succes! Zo zou snel daarna blijken.

De Japanners fotografeerden (bijna) alles wat los & vast zat. Dit fotograferen had een 2-ledig effect: – op deze manier kreeg de Japanse camera-industrie de volle aandacht, – en de gastheren waren maar wat trots! Want dat ben je als je gasten alles vastleggen wat jij gepresteerd hebt! Vervolgens kun je weer terug naar je warme bad ….

Na dat Japanse bezoek vergaten de Amerikanen dan ook om hun groei en innovatie voort te zetten. Intussen kopieerden de Japanners er vrolijk op los, tegelijkertijd niet vergetend dat er ‘hier & daar’ ook nog wel wat te verbeteren viel aan dat handelen van de Amerikanen.

Zo bouwde TOYOTA voort op hun KAIZEN continuous improvement principe en ontwikkelden zij met de ervaringen die zij opdeden tijdens hun Amerikaanse rondreis, o.m. bij de winkelketen Piggly Wiggly (….), hun veel geroemde Toyota Production System.

50 jaar later zou het er op lijken dat TPS niet meer ‘werkt’, maar is dat ook zo? Lees verder…

Het World Economic Forum onderzocht de Gender Gap: het ‘gat’, of de afstand, tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. & Ondanks dat wij een modern land zijn (toch?) blijkt er binnen onze organisaties sprake te zijn van een gapend gat.

“The most important determinant of a country’s competitiveness is its human talent—the skills, education and productivity of its workforce. Women account for one-half of the potential talent base throughout the world and therefore, over time, a nation’s competitiveness depends significantly on whether and how it educates and utilizes its female talent.”

Zo opent The Corporate Gender Gap Report 2010 dat het WEF vandaag publiceert ‘ter ere van’ de Internationale Vrouwendag. In de ranglijst van landen met het kleinste ‘geslachtgat’ staan wij op 11, maar da’s niet iets om trots op te zijn. Lees verder…

Inderdaad, best lastig.....

De interimmer heeft de weg gevonden naar het familiebedrijf, heeft de weg gevonden naar de Directeur Groot Aandeelhouder (DGA). Dat blijkt uit recent onderzoek van Atos Interim Management i.s.m. Nijenrode BU.

Mooi, de vraag is nu alleen nog of de DGA ook de weg vindt naar de interimmer?

‘Interim-managers kunnen hun professionaliteit heel goed kwijt in het middenbedrijf. Bovendien vinden ze het vaak prettig om dichter bij huis actief te zijn.’ stelt Atos directeur Piet Hein de Sonnaville in Het FD. ’Dichtbij huis actief’ als de motivatie voor je inzet ….. mmm.

Gelukkig vult journalist Bert Koopman dit nog aan met: ‘Voorwaarde is dat ze (nb; de interimmers/adviseurs) zich verdiepen in de mores van het MKB en dus ‘down to earth’ blijven.’

Daarin zit ‘m nu net de crux.

Lees verder…

Ik stem alleen nog op Talent!

Vanochtend ziet de Wereld er héél anders uit dan gisteren, althans zeker in een aantal Gemeenten en m.n. voor een respectabel aantal betrokkenen; pos. dan wel neg. Maar ja, is niet iedere dag anders dan de vorige? Word je niet iedere dag blij verrast door enkele onverwachte gebeurtenissen? Ik help ‘t je hopen.

Toch is soms enige Planning op zijn plaats, dat maakt het leven wel zo overzichtelijk. Terwijl voor veel organisaties Talent & Talentmanagement zo’n vraagstuk is waaraan Planning vooraf gaat, lijkt dit niet op te gaan voor de lokale Overheden. Overheden waarvoor de uitdagingen met de dag in complexiteit toenemen, maar ook dat kan verrassend zijn. De cycli van verkiezingen is redelijk voorspelbaar, toch wordt menig politieke partij (en niet alleen de lokale…..) ook verrast door vragen als: ‘Waar halen we Nu Talentvol kader vandaan? Hoe krijgen/ontwikkelen we zo snel de capaciteiten, noodzakelijk voor het meest effectieve Bestuur van onze Gemeente?’.

Laten nu deze politici-in-spé niet de enigen zijn die met deze vragen rondlopen. Sterker nog: onderzoek van McKinsey laat deze week zien dat zij zich kunnen aansluiten bij een scala aan organisaties op zoek naar oplossingen voor deze uitdagingen; want dat zijn ‘t!

Slechts 1/3e van de door McKinsey onderzochte organisaties investeert gericht in de capaciteiten c.q. het talent dat nodig is om waarde toe te voegen aan de geplande prestaties van hun organisaties; da’s inderdaad niet veel. 

Kunnen we hier ‘iets’ van leren, al was het maar voor de volgende verkiezingsronde? (nb; & dan bedoel ik de verkiezingen over 4 jaar; voor die over 3 maanden is zelfs dit te kort)

Lees verder…

ecosysteem, een leercircel.

“Een ecosysteem wordt gevormd door de wisselwerkingen tussen alle levende organismen en de abiotische omgeving. Dit kan bijvoorbeeld een bos zijn, maar ook de hele aarde. (….) Vaak ziet men ecosystemen als dynamische en functionele eenheden.” bron: Wikipedia. Voor ‘egosysteem’ is er niet zo snel een verklaring te vinden.

We houden het hier & nu dan ook maar eenvoudig: ‘Bij het egosysteem draait het om het ego van een enkel individu.’ Dat ego kan vervolgens ‘meer kapot maken dan je lief is’.

Zojuist door het RUG benoemd hoogleraar Heelkunde Erik Heineman stelde het gisteren bij zijn oratie alsvolgt: “Niet wie de baas is mag het zeggen, maar wie het weet mag het zeggen.”

Da’s mooi, heel mooi zelfs: op weg naar de Lerende Organisatie! Toch zal dit advies voor de Zorg nog een tour de force worden…… Lees verder…

d.i. ook een werkplek.

De Olymische Spelen waren een succes(!), een leerzaam succes zelfs.

Het is alleen jammer dat wij meer aandacht besteedden aan dat wat er misging (Kramer – Kemkers Gate bijv.), dan aan dat wat er goed ging (in dit voorbeeld Bob de Jong’s Bronzen Plak). Maar i.d., een focus op dat wat er fout gaat en veel minder op dat wat er Goed gaat, hoort blijkbaar bij onze cultuur….. (Soms lijken we wel Russen).

In de VS & Canada doen ze dat toch ‘iets’ anders. Die weten er een feest van te maken én er direct lessen uit te trekken ‘ter Leringhe ende Vermaeck’.

Zo doet dat o.m. Prof. Vijay Govindarajan ´the Earl C. Daum 1924 Professor of International Business at the Tuck School of Business at Dartmouth’; inderdaad ‘een mond vol’. Hij trekt lessen uit de successen van HalfPipe fenomeen Shaun White: an amazing performance, aldus Govindarajan. Lees verder…

Goed gedaan!!

Geef elkaar eens een complimentje vandaag, het helpt! (nb; maar niet alleen vandaag…..)

Harvard Business Review heeft een aantal aansprekende artikelen verzameld, o.m. van Sutton en Moss-Kanter, in een publicatie met de titel ‘How to Be a Good Boss in a Bad Economy‘. Essentie van het verhaal: geef eens een complimentje, het helpt; zeker als het eens wat minder gaat zoals nu. Het kan je medewerkers net dat ene zetje geven om zich optimaal in te zetten op het moment dat het vertrouwen naar een dieptepunt lijkt te zakken.

Ook voor de effectieve Lerende Organisatie blijkt het geven van complimentjes 1 van de essentiële onderdelen die kunnen leiden tot optimale ontwikkeling en groei. Ook dat liet het artikel Is Yours a Learning Organization? van Garvin, Edmondson & Gina in 2008 zien.

Toch is het niet allemaal ‘hosanna’ als het gaat om complimentjes. Ook in 2008 schreef collega Coert Visser zijn Oplossingsgericht entry ‘Effectief leren complimenteren’. Daarin citeert Coert o.m. uit het boek ‘Punished by Rewards’ van Alfie Kohn. Kohm stelt dat het geven van complimenen zelfs schade kan toebrengen! Er zal altijd een optimaal evenwicht dienen te zijn tussen prestatie en waardering. Zit daarin een onbalans dan wordt de ontvanger van het compliment op het verkeerde been gezet. M.a.w.: pas op vandaag, strooi niet te vrijgevig met je complimenten!

& Als je nu zegt ‘Da’s lastig, ik ben van nature niet zo goed in het geven van complimenten….’, dan is mijn tip: oefen eerst thuis nog een paar keer. Oefen met het geven van complimenten aan degene(n) die je het meest lief zijn. Lukt je zelfs dat niet, dan is het een hopeloze zaak. Dan lukt het je met anderen ook niet. Dus laat het dan maar zitten, dat complimentje.

NB; lees ook over het in dit geval interessante onderzoekje ‘Quicker Feedback for Better Performance’

Nog een mooie dag. Trouwens, je ziet er goed uit vandaag.

footprint?

Een student van me wees op een interessant initiatief & wel van ProRail. ProRail geeft bij haar aanbestedingen de voorkeur aan leveranciers die in staat zijn hun carbon footprint te verminderen. Leveranciers c.q. organisaties die dus in staat zijn om hun ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’-Plan meer te laten zijn dan de bekende papieren tijger; bijzonder.

ProRail: “De trein is een milieuvriendelijk vervoermiddel en heeft een belangrijke maatschappelijke functie. Om dit verder te versterken, heeft ProRail een ambitieus milieubeleid met een concreet programma dat is gericht op duurzaamheid. ProRail neemt daartoe initiatieven om haar producten en de totstandkoming ervan zo duurzaam mogelijk te maken. Zo willen we zo zuinig mogelijk omgaan met grondstoffen en energie en zoeken onze medewerkers voortdurend naar duurzame oplossingen voor de vragen die ProRail krijgt. Tevens is ProRail bezig met het berekenen van haar eigen carbon footprint en zal zij een CO2-reductie programma opstellen. Als onderdeel van dit reductieprogramma wil ProRail ook haar leveranciers stimuleren om duurzame producten te leveren en een duurzame bedrijfsvoering te voeren. In dit kader heeft ProRail de CO2-prestatieladder ontwikkeld.”

Met die ‘prestatieladder’ meet namens ProRail een Certificerende Instelling (nb; het is dus serieus!) het effect van de MVO initiatieven van haar leveranciers. Als die leverancier vervolgens hoog scoort op deze ladder, dan heeft die organisatie bij een aanbesteding een streepje voor. Dat streepje voor gaat zelfs zo ver dat je een bonus mag bedingen op je aanbestedingsprijs t.o.v. je ‘vuile collegae’ van 10%.

Deze aanbestedingsvoorwaarde geldt voor energieleveranciers, waar je dit zou kunnen verwachten, maar ook voor leveranciers van kennisdiensten. Laten wij nu ook MVO bezig zijn, dus kom maar op met die ladder!  

Zie ook: ‘Samen Zorgen voor Minder CO2′. Het schijnt dat de Overheid ook interesse toont in dit initiatief.

nee, ik ben er nog 1-tje van de oude stempel

Crisis of niet & of je het nu wil of niet: Azië komt er aan. Nu nog sec. menselijke (d.i. in bevolkingsaantal) grootmachten als China en India staan te trappelen van ongeduld om ook de economische rol van de VS maar m.n. van Europa over te nemen. De eind 2009 gepubliceerde lijst The Best Performing CEO’s in the World was daarvan al een veeg teken. Relatief veel Aziaten zijn runnersup in deze lijst.

Om nu na te gaan wat de Aziatische CEO anders / beter maakt dan zijn Westerse collega, deed Wharton prof. Peter Capelli een onderzoek onder succevolle Indiase CEO’s. De verschillen die naar voren komen met hun Amerikaanse collegae zijn opmerkelijk. Noem het: management nieuwe stijl; een synopsis. Lees verder…

Feestje: 5 jaar IiP-en.....

Nou ja, voor 5 jaar bloggen in het ManPro blog dienen we nog even te wachten tot de laatste maanden van dit jaar maar vandaag vieren wij hier wel een feestje voor het 5-jarig bestaan van het Investeren in Mensen blog!

‘Wat vliegt de tijd’ & eerlijk gezegd had ik 5 jaar geleden niet verwacht dat ik 5 jaar lang, bijna werk-dagelijks, zou kunnen bloggen over relatief gezien ’slechts’ 1 onderwerp namelijk het ’Investeren in Mensen’.

Zeker niet op het moment dat Willem Mastenbroek sr. mij, september ‘05, benaderde voor dit blog. Hoe heb ik mezelf zo kunnen vergissen….

O ja, vanuit het Lerende Organisatie-principe (& omdat je de indruk zou kunnen krijgen dat ik zakelijk niets anders doe dan bloggen….) nog een tip: ‘Waar ik de inspiratie vandaan haal?’ Ben van nature nieuwsgierig & schaf een hond aan. Na die dagelijkse wandelingen heb je zo weer een entry geplaatst.