Rubriek: Human Resources

HR @ ALIBABA: Eerst Mens, dan Collega. Faal Snel, Leer Sneller.

“De business line is even belangrijk als de HR line, waarmee aangegeven wordt dat cultuur en persoonlijke ontwikkeling vitaal zijn voor de ontwikkeling van de organisatie.” Zaterdag las ik dit citaat in het artikel ‘Laat Duizend Winkels Bloeien’, een bijdrage van René Repko aan het Financieele Dagblad. Het citaat triggerde me ook omdat ik het er volledig mee eens ben: continue ontwikkeling van je medewerkers is cruciaal voor de continue ontwikkeling van je organisatie. Repko bezocht ALIBABA GROUP en kwam met meer terug dan alleen een leerzame blik op hoe ALIBABA (ook) de retail markt ‘op z’n kop zet’: laat 1.000 winkels bloeien (NB; ‘bloeiende’ autonome supermarkten, boekwinkels, restaurants); idd. De citaten in de titel pikte Repko op tijdens zijn bezoek aan Hangzhou. Tijd voor mij om ook eens een kijkje te nemen bij de trends die ALIBABA zet maar nu op management en HR gebied.

Zoek je Talent? Kies dan Nieuwsgierig Talent!

De vraag of je op zoek bent naar talent(?) is natuurlijk een retorische vraag. M.u.v. de financiële dienstverlening is iedere sector druk op zoek naar talent. Zo kan Het Financieele Dagblad nu dagelijks aandacht besteden aan de krapte op de arbeidsmarkt. Vandaag, bijv., verschijnen deze artikelen UWV: steeds moeilijker om mensen te vinden en Bouwbedrijven bereid tot extra’s om personeel niet kwijt te raken. Niet alleen de Zorg biedt meer, blijkbaar…. Diverse vacatures geven van dat ‘meer bieden’ mooie voorbeelden. Het ene lucratieve aanbod valt over het andere heen. Opmerkelijk is dat de kwaliteiten waarover al dat talent dient te beschikken steeds meer op de achtergrond lijken te raken. ‘Zo lang ze maar een spijkerbroek aan hebben.’ stelt Defensie. Da’s allemaal niet handig, te veel op de korte termijn gericht, niet op de lange termijn. Vraag bijv. eens of de kandidaten nieuwsgierig zijn?

Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?

“De organisatie heeft dringend spijkerbroeken nodig!”, zegt de man tegenover me. Op mijn vraag: “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” was het antwoord een resoluut “Nee.”. ‘Spijkerbroek’ is hier de metafoor voor jong talent. De organisatie-in-kwestie is het Ministerie van Defensie. Het verhaal van KMA cadet Ellen maakt v.w.b. de term ‘spijkerbroek’ veel duidelijk: ‘Van Spijkerbroek naar Militair‘.

“Zou jij je (klein)kinderen hier ook laten werken?” is een andere vraag die ik stel aan managers, leidinggevenden van organisaties. Mannen en vrouwen die te maken hebben met een, in toenemende mate ernstig, tekort aan talent. Opmerkelijk vaak is het antwoord: “Nee.” De vraag voor mij is dan toch: “Waarom nodig je anderen wel uit om hier te komen werken?” (Wat doe je hen aan?!).

Vacatures

Afstudeerstage Asset Management Kunstwerken (De Bilt)

Functieomschrijving Voor onze locatie in De Bilt zijn we per 1 september op zoek naar een enthousiaste en nieuwsgierige afstudeerder die ons ambitieuze team kan komen versterken. Heb jij een bred... Bekijk alle vacatures

Advertorial

NCD Academy Governance Chair

Voor leden van een RvC/RvT die de ambitie hebben om door te groeien naar voorzitter. Schrijf je nu in voor 2 oktober >>> Lees verder

Bonussen, Premies, Leaseauto’s, nu ook in de Zorg; wie biedt meer?

‘Veel universitaire ziekenhuizen werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden. Daarbij wordt een variëteit aan middelen ingezet.’ Meldt de NOS. Dit doet denken aan vergelijkbare acties binnen de IT sector een decennium terug waarbij het aanbieden van 2, of zelfs 3, leaseauto’s per (schaarse) kandidaat geen uitzondering was. Gezien de IT problemen bij o.m. de overheid (NB; maar ook binnen diezelfde Zorg) hebben al die premies en auto’s nauwelijks bijgedragen aan een kwaliteitsslag. En wat te denken van bonussen binnen de Financiële Dienstverlening omdat ieder van de medewerkers een ‘uniek talent’ was! Hoeveel daarvan zijn er nog werkzaam in die sector? (YT)

In 2025: op welke Momenten wil jij, als Klant, Contact met een Mens?

Kunstmatige intelligentie, machine leren, robotica, drukken hun stempel op de arbeidsmarkt. De vraag wat deze invloed betekent voor de (nieuwe) banen in de nabije toekomst? Is vanuit het perspectief van de werkgever lastig te beantwoorden. Je kan die vraag dan ook beter stellen aan je consument, je afnemer, je klant, je patiënt. Stel het is 2025: bij de aankoop van een product, de afname van een dienst, op welke momenten wil jij dan (nog) contact met een mens?

Op de dag dat iedere bedrijfstak als meest urgente probleem aangeeft Tekort aan Personeel! en econoom Mathijs Bouman opmerkt dat “Nederland bleef zwelgen in de crisis, en vergat zo te werken aan het echte probleem” nl. tekort aan medewerkers, wordt het v.w.b. de arbeidsmarkt ook dringend tijd na te denken over de nabije toekomst. Disruptieve technologieën als robotica, kunstmatige intelligentie, machine leren zijn, ook al besef je dat misschien niet (en pas je dat in je organisatie, zoals je vermoedt, nog maar nauwelijks toe), dagelijkse realiteit. Bij al die mogelijkheden op de arbeidsmarkt vragen maar weinig werkgevers en hun medewerkers zich af of hun organisatie resp. hun baan binnen relatief korte tijd op het spel staat. Als zij dat al doen dan is vervolgens het antwoord op de vraag: ‘welke, mogelijk nog niet bestaande, banen komen er in de toekomst beschikbaar o.i.v. disruptieve technologieën als kunstmatige intelligentie e.d.?’ door hen nauwelijks te formuleren. Daarom draaide ik deze week de vraag om.

NIKE: van #JustDoIt naar #MeToo (en het nut van een Enquête).

“Bedrijven die vrouwen producten en diensten aanbieden en daarvoor het geld van vrouwen accepteren, dienen hen vanaf dag 1 gelijkwaardig deel te laten zijn van hun bedrijfsmodel. Vrouwen brengen geen bezoek aan de zakenwereld of de wereld van de atletiek. Wij leven hier nu ook.” v/m NIKE atlete Lauren Fleshman in reactie op het artikel dat zaterdag verscheen in the New York Times At Nike, Revolt Led by Women Leads to Exodus of Male Executives. Een anonieme enquête ingevuld door werknemers van NIKE heeft ongemakkelijk, oneerlijk en zelfs seksistisch gedrag aan het licht gebracht. NIKE blijkt te beschikken over a frat boy culture, een ‘opgeschoten jongens cultuur’: Just Do It!

Sterven voor je Loonstrook.

Menselijke duurzaamheid dient zeker zo belangrijk te zijn als milieubeheer: Sociaal Verantwoord Ondernemen naast Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen.

Gisteren verscheen ‘Dying for A Paycheck’ of ‘hoe modern management zowel de gezondheid van medewerkers als de prestaties van organisaties schaadt’, van de hand van prof. Jeffrey Pfeffer. Pfeffer stelt dat veel van de huidige management methodes zoals lange werktijden als ‘normaal’ beschouwen, het bewust of onbewust beïnvloeden van de werk-privé balans, dito het bijdragen aan economische c.q. baan-onzekerheid, ziekmakend zijn voor werknemers en schadelijk voor de prestaties van het bedrijf.

Het zijn stressoren die uiteindelijk de dood van de werknemer tot gevolg kunnen hebben en welke werkgever wil dat (NB: ook omdat e.e.a. de winstgevendheid van de organisatie negatief beïnvloedt…)? “We must wake up to the dangers and enormous costs of today’s workplace.” aldus Jeffrey Pfeffer. 

Personeelstekorten in de Zorg moeten in 2022 naar Nul! Realiteit of Utopie?

“In de Zorg werken zo’n 1,2 miljoen mensen. Maar als we nu niet iets anders doen dreigt in 2022 een tekort van 100 tot 125 duizend medewerkers.” D.i. de uitdaging waarvoor Hugo de Jonge, Bruno Bruins en Paul Blokhuis, als bewindslieden verantwoordelijk voor het thema Volksgezondheid, de komende jaren staan.

“Bent u afrekenbaar op uw eigen doelstelling? Nul tekort in 2022?” een terechte vraag van journalisten van het AD aan Ministers De Jonge en Bruins. ‘Afrekenbaar’ als ‘skin in the game’: stel je je persoonlijke vermogens (NB; niet alleen financieel, maar ook je carrièreperspectief bijv.) in de waagschaal als je je doelstelling uiteindelijk niet realiseert?

De Jonge: ,,We zijn gewaarschuwd: ‘Kom niet met een getalsmatige doelstelling, want voor je het weet word je daar op afgerekend.’ We leggen de lat bewust hoog voor onszelf. Ik leg straks liever uit dat we onze ambitie net niet halen dan dat we onszelf geen doel meer zouden durven stellen.” Bruins: ,,Ik heb liever dat we maar 80 procent van onze ambitie realiseren, dan dat we plannen indienen zonder cijfers.’’

Mijn vraag, ‘realiteit of utopie?’ m.b.t. de ‘0-tekort doelstelling’ in het vandaag verschenen ‘Actieprogramma Werken in de Zorg’ is daarmee feitelijk al beantwoord…..

‘Vertrouwenspersonen en Klokkenluiders, ze zijn Niet te Vertrouwen….’.

“Interne vertrouwenspersonen kunnen een lastige positie hebben in de bedrijven waar ze werken: zo worden ze overgeslagen bij promoties, worden niet gesteund door het management en er is geen draagvlak voor het beleid wat zij uitdragen.” Deze waarneming uit 2013, bron: Wordt de Vertrouwenspersoon zelf Geïntimideerd?, sluit aan bij het LVvV persbericht dat gisteren verscheen: “Ruim 80 procent van de vertrouwenspersonen wil dat hun rechtspositie in de wet wordt verstevigd.” Bron: Werkgevers fluiten vertrouwenspersonen terug bij hulp aan slachtoffers intimidatie.

Als vertrouwenspersonen zo weinig carrière kansen hebben dan worden zij, waarschijnlijk, door het management beschouwd als ‘Niet te Vertrouwen!’. Naast je of direct onder je zet je alleen die mannen en vrouwen neer die je volste vertrouwen genieten; toch? Vraag is dan of een werkgever bij een wettelijke regeling een vertrouwenspersoon toch nog een kans geeft op een promotie, zeker als diezelfde persoon zojuist enkele #MeToo misdragingen aan de kaak heeft gesteld? Dat geldt overigens ook voor het al dan niet opnieuw inhuren van een extern vertrouwenspersoon.

Helpt hier een wettelijke regeling? Ik betwijfel het.

Waarom Jij Ongelukkig bent op je Werk…..

Een schrikbarend laag percentage van 25 % van de medewerkers voelt zich verbonden met de Missie c.q. het bestaansrecht van hun organisatie.

Presteren onder tijdsdruk, megalomane leidinggevenden, chagrijnige kantoormaten, het draagt allemaal bij aan deze lage verbondenheid, aan een gebrek aan commitment, aan dit zurige gevoel in je maag. 47% van je medewerkers overweegt dan ook om over te stappen naar een andere werkgever. Of het daar dan zoveel beter is? Da’s nog maar de vraag.

Je kan je afvragen: wat kan er door mijn werkgever worden gedaan om de werkomgeving te verbeteren? Je kan je ook afvragen wat kan ik doen om mezelf op het werk tevreden te stellen?