Rubriek Human Resources

Lange tijd, zelfs nu nog, is dé overtuiging dat GELD de belangrijkste Motivator is voor mensen om hun werk te doen. Maar: als we nu het uurloon kunnen opnoemen van onze mensen op de werkvloer, dan zou je echter de indruk krijgen dat geld voor hen i.i.g. niet ‘de motivator’ kan zijn…..

Het zijn eerder wij, managers, die degenen zijn die deze illusie in stand houden; al was het maar omdat juist wij zelf zo getriggered zijn op geld. In dat kader is de bijdrage die Henk-Jelle Reitsma dit weekeinde leverde aan het ManagementSite Kennis Netwerk interessant: De bonuscultuur fundamenteel fout?. Reitsma stelt dat daarin het vooral ‘de neiging om eigen succes toe te schrijven aan persoonlijke factoren’ de basis vormt van de bonuscultuur. (Overigens, ‘het eigen falen schrijven we toe aan situationele factoren’.) De bonus als motivator, maar dan alleen voor de Top; zo gezegd.

Voor de ‘gewone man/vrouw’ op de werkvloer ligt het toch iets anders, al dat geld. Recent onderzoek van McKinsey, Motivating people: Getting beyond money, laat zien dat zij toch vooral gedreven worden door:

• waardering van/erkenning door de baas,
• persoonlijke aandacht van de baas,
• kansen krijgen om belangrijke rollen/taken te vervullen.

Als dat allemaal niet mogelijk is of als zodanig niet wordt ervaren, dan pas komt het geld om de hoek kijken; ’bij gebrek aan beter’, zo gezegd. Het onderzoek laat zelfs nog zien dat de het toepassen door managers van de 1e 3 motivatoren de organisatie uiteindelijk meer rendement oplevert dan het geven van geld, een bonus, om zo medewerkers tot Hogere/Betere prestaties aan te zetten!

Nu McKinsey dit naar boven heeft gekregen is hun overtuiging dan ook: “There couldn’t be a better time to reinforce more cost-effective approaches. Money’s traditional role as the dominant motivator is under pressure from declining corporate revenues, sagging stock markets, and increasing scrutiny by regulators, activist shareholders, and the general public.”

Ik voel er veel voor, maar wie zet de 1e stap?

• Tweet

“Laatste tweet. 500 is meer dan genoeg. Ga nu weer andere zinloze dingen doen. Dank voor aandacht!” dit meldde Youp van ‘t Hek gisteren in zijn laatste twittertweet. Zelfs 20.461 volgers hebben Youp er niet van kunnen weerhouden zijn twittertweet aan de wilgen te hangen.

In een radio interview met Frits Spits meldde Van ‘t Hek dat hij het na 500x wel gehad had met Twitter. Zelf had hij nooit iets anders ge-tweet dan grapjes, niets over zijn persoonlijke leven. ‘En dat terwijl anderen juist alles met je delen van het feit dat ze koffie drinken tot het moment dat ze de vrouw een beurt gaan geven. Of ik daar in geïnteresseerd ben.’, aldus Van ‘t Hek.

Van ‘t Hek stapt uit op het moment dat organisaties zichzelf juist gaan buigen over de zakelijke Twitter-mogelijkheden. Zo zet het Amerikaanse BestBuy op Twitter de Twelpforce in om met hun klanten in contact te zijn & te blijven. Social business design expert David Armano plaatst dit initiatief onder ‘kostenbesparing’ & onder een ‘meer effectieve vorm van klantenservice’. Zijn advies aan organisaties: opvolgen!

Armano heeft nog een paar tips:

• Social business becomes serious play, dit is dus meer dan alleen tweeten! Dat social networking, iets dat ooit begon met MSN, Hyves, LinkedIn, Facebook e.d., in rap tempo evolueert da’s zeker.
• Your company will have a social media policy (and it might actually be enforced), wil je het zelf niet zo’n sociale media beleid, dan leggen anderen dit je wel op; je klanten bijv. of stakeholders zoals bij de financiële dienstverlening de Commissie Maas dat doet. Wellicht helpt hier een Netiquette.
• Mobile becomes a social media lifeline, Armano: “With approximately 70 percent of organizations banning social networks and, simultaneously, sales of smartphones on the rise, it’s likely that employees will seek to feed their social media addictions on their mobile devices. What used to be cigarette breaks could turn into “social media breaks” as long as there is a clear signal and IT isn’t looking. As a result, we may see more and/or better mobile versions of our favorite social drug of choice.” Inderdaad, een nieuwe management uitdaging, dat social networking. Als je dat vervolgens dan niet met Beleid doet & uitvoert, dan leert een recent vliegtuig incident je al snel wat er van een gebrek aan Plannen, Uitvoeren & Beoordelen van dat Beleid kan komen……

Maar weet: je kan altijd nog stoppen met je Beleid! Dan is het handig als je daarbij je doelen stelt, zoals Youp dat deed.

• Tweet

In het ‘over Strategisch HRM & over het Investeren in Mensen, over: Investors in People!’ blog verschenen deze week de volgende entries:

• maandag: Zorgen bij de Overheid over het Investeren in Mensen; n.a.v. de recent verschenen ’ArbeidsmarktMonitor Rijk 2009′,
• dinsdag: De Uitdaging voor een Leider (v);  n.a.v. het 30% quotum ‘Vrouwen in de Top’,
• dinsdag: Wat hebben het Managen van Innovatie, het Japanse Kaizen & het IiP-Model met elkaar gemeen? RENDEMENT!; in het recent verschenen boek ’Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change’ laten Joe Tidd & John Bessant zien dat het Investors in People Model een organisatie een extra rendement van 76% per medewerker/jaar oplevert,
• dinsdag: Ook in het Sultanaat Oman een IiP-er!! (Omanisation Level); het Omanisation Level is de norm voor Strategisch HRM waaraan in Oman gevestigde organisaties dienen te voldoen,
• woensdag: Van welke Manager komt dit citaat?; deze week sprak Obama zijn Commitment aan zijn medewerkers uit,
• donderdag: Gemeente Zwolle: Trots en Blij met Hun IiP!; tijdens een onderzoek voor een afstudeerscriptie constateert een student trotse en blije overheidsdienaren.

U ziet: het is niet meer de vraag of uw organisatie ook een Investor in People wordt maar wanneer?

Volgende week meer. Voor nu een Goed Weekeinde!

• Tweet

De berichtgeving in ons land over de bijdrage die onze vrouwen en mannen in Uruzgan, Afghanistan, leveren is op zijn zachtst gezegd om te huilen. Terwijl de Regering in een spagaat zit over het wel-of-niet verlengen van de Missie, pakt de oppositie dit stokje kordaat op door vervolgens uitsluitend ranzigheden over de situatie ter plekke te verkopen. Het voortouw wordt daarbij genomen door veelbesproken PVV-er Hero Brinkman.

Dat er in die bijzonder ernstige omstandigheden ook positieve resultaten worden bereikt, lijkt totaal aan onze aandacht te ontsnappen. Een enkele uitzondering daargelaten: ‘Applaus rolt door de Brabanthallen‘, meldde De Stem op 24/10 jl. Tijdens een ceremonie voor uit Uruzgan teruggekeerde militairen greep Peter van Uhm, de commandant der strijdkrachten, zijn kans om te wijzen wat er allemaal is bereikt in Uruzgan en Kandahar.

Het is prima dat Van Uhm dit doet, maar was het niet veel beter geweest als deze taak was overgenomen door zijn ‘baas’ Jan-Peter Balkenende? Was het niet veel beter geweest als Balkenende deze verantwoordelijkheid had genomen om ook eens iets positiefs te brengen? Om op te komen voor zijn manschappen?

Ook hier kunnen eindverantwoordelijken weer ‘iets’ leren van Barack Obama.

• Tweet

De nieuwe ‘Arbeidsmarktmonitor Rijk’ van de Overheid is vorige week gepubliceerd. Het rapport bevat vooral uitdagingen, da’s de positieve kant van dit verhaal & zo zien we het graag.

Laten we beginnen met de gemiddelde leeftijd van de ca. 125.000 Overheidsdienaren: 43,3 jaar ultimo 2007. Dat was op dat moment al 3 jaar boven het landelijk gemiddelde van nu 40,3 jaar. 3 jaar verschil lijkt niet alleen veel in de ogen van kleine kinderen, dat is het ook voor de afdeling HR.

Arbeidsmobiliteit c.q. het wisselen van functie/baan, is niet ‘het grootste goed’ binnen de Overheid: 46% van de werknemers werkt al 20 jaar en langer in dienst van de Overheid. Het wordt uitdagend als we het volgende lezen: ”Bijna 40% werkt 20 jaar of meer bij zijn huidige werkgever. Door 11,6% werd meer dan 20 jaar in de huidige functie doorgebracht. Uitsplitsing naar leeftijd wijst uit dat het daarbij niet alleen om oudere werknemers gaat: 16% van de respondenten met 20 jaar of meer in dezelfde functie was jonger dan 45 jaar!” (pg. 95, het uitroepteken is van de onderzoekers zelf.)

Dan is het maar te hopen dat we ‘iets’ aan hun ontwikkeling doen? Dat gebeurt! We lezen in Tabel 99: ‘Percentage, voor wie de organisatie trainingen en opleidingen ondersteunt met tijd en geld: 89%.’ Da’s veel & lijkt mooi, ’lijkt’ omdat niet duidelijk wordt of al deze ontwikkelingsinspanningen ook een Strategisch doel dienen……

& Zo is er nog meer interessants te halen uit de monitor. Wat te denken van diversiteit bijv., toch een essentieel onderdeel in het Beleid van de Overheid.

• Tweet

‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’ dat zei Steve Balmer vanavond in de NOVA College Tour aflevering.

Steve Balmer is CEO van Microsoft, een organisatie die eerder dit jaar 5.000 mensen liet vertrekken, toch nog plaats had voor 1.000 stagiaires & tijd vond om de universiteiten af te struinen naar Nieuw Talent. Hiermee geconfronteerd door NCT gastheer Twan Huys antwoordde Balmer ‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’

Een interessante strategie & 1 waar ‘iets’ voor te zeggen valt alleen hebben de meeste organisaties niet de status van preferred employer zoals Microsoft die heeft & zullen zij het op een krimpende arbeidsmarkt toch vooral moeten hebben van het koesteren & ontwikkelen van de eigen talenten….

Huys vroeg Balmer tot slot nog een laatste tip te geven aan de studenten: ‘Find something that really switches you on!!!’. Vindt een baan waardoor je geraakt wordt, een baan waaraan je gecommitteerd bent, een baan waar je plezier aan beleeft.

Mee eens want da’s toch wel het minste, niet waar, plezier in je werk.

• Tweet

Ik ben er nog zo ontdaan over, dat ik er vanochtend pas aan toekom om er ‘iets’ over te schrijven.

Grapje natuurlijk, ik had ook weekend maar dat de Pauw & Witteman uitzending van donderdag 01/10 een bijzonder dodelijke was voor de Diversiteitsagenda van Nederland, dat zal u snel duidelijk worden!

In de uitzending waren, naast de gastheren, aanwezig: gewezen tv ster Hennie Huisman, DSB klappenvanger Robin Linschoten en de dames: Opzij hoofdredactrice Margriet van der Linde, SEO directeur Barbara Baarsma, ICT-gremia voorzitter Marjet van Zuijlen, schrijfster Marike Stellinga en Radboud professor Esther-Mirjam Sent; niet de minsten dus.

• Tweet

Toch nog maar even over ‘Kennis’, het blijkt een onderwerp dat onze gemoederen meer bezighoudt dan de Regering…..

Als Kennis Werker zou het zo maar kunnen dat je op enig moment volledig zelfstandig werkt & toch anderen van dienst bent met je kennis maar: hoe doe je dat dan? & Hoe houd je die specifieke vorm van dienstverlening, kennisoverdracht, voor jezelf ook nog eens gezellig? Hier volgen enkele tips:

• Als je kennis aanbiedt aan mensen die je niet mag en je wordt er niet voor betaald, dan is dat gekkenwerk.
• Als je mensen helpt, met je kennis, die je graag mag maar je krijgt er niet voor betaald dan is dat een vorm van teruggeven. ‘-betalen’.
• Als je mensen helpt die je niet mag maar je wordt er voor betaald, dan is dat werk.
• Als je mensen helpt die je graag mag én je krijgt er voor betaald, dat is dat héél prettig.

Dus hoe pak je dat werk van kennisoverdracht nu op een effectieve wijze op?

• Allereerst: zoek mensen die je graag van dienst bent. Dat betekent ook: ‘Ken Uzelve’, een coach kan daarbij handig zijn. & Ga daarna pas op zoek naar leuke mensen (nb; als je voor jezelf ook leuk bent, tenminste).
• Vervolgens: zoek problemen (nb; ‘uitdagingen’ klinkt beter!) die je graag oplost. Sommigen van ons zijn van mening dat zij alles op kunnen lossen, maar dat is niet waar. Sterker nog: het best functioneer je in die ‘probleemsituaties’ waarbij jij je als een vis in het water voelt & dat doe je niet overal, toch?
• Daarna: positioneer jezelf. Waar sta je nu? Waarin ga je jezelf verder ontwikkelen? Hoe pas jij in de gegeven situatie? Kortom: communiceer & werk gezellig, werk met plezier!

& Voor de twijfelaars onder ons: als je stopt met werken en start met plezier maken, is het verbijsterend om te ontdekken hoe irrelevant de vraag: ‘Hoe lang duurt het nog voordat ik met pensioen kan?’ wordt.

Met dank aan Larry Stybel.

• Tweet

Of er geen enkel probleem is in de Wereld, sterker nog: de ‘CRISIS’ lijkt alweer voorbij, praten we hier in Nederland alleen nog maar over geld, over euri. Is het niet de, in mijn ogen onkiese, politieke discussie over ‘dat wat een allochtoon zou kosten’ (nb; volgens mij investeer je in mensen met het doel een gezamenlijk beoogd resultaat te bereiken, rendement….), dan zijn het wel onze bankiers waar het bonusvirus alweer de kop heeft opgestoken. ‘T is wat.

De Europese Politiek heeft zich nu eens vol kracht op dit bonusvirus gestort, maar de voorstellen zijn halfslachtig & da’s jammer.

De oorzaak van het bonus-meningsverschil tussen Politiek, sterker nog: tussen de Maatschappij en de bankiers lijkt voort te komen uit de Equity Theory van J.S. Adams. In 1963 schreef Adams het boek: ‘Equity theory: toward a general theory of social interaction’. Feitelijk zegt de titel al voldoende over het doel van zijn theorie: sociale interactie.

De Equity Theory is een eenvoudige. Het stelt dat ieder van ons op zoek is naar een eerlijke beloning: we tonen onze inzet en we verwachten daarvoor een eerlijke vergoeding. Of de vergoeding ook eerlijk is dat meten we af aan ‘relevante anderen’, anderen zoals collegae maar ook anderen in vergelijkbare functies ‘elders’. Ontvangen die anderen nu, in onze ogen, meer voor hun, ook in onze ogen, mindere inzet dan de onze, dan hebben we een motivatieprobleem.

U ziet het al voor u: Wouter Bos met zijn salaris van net-onder-de-Balkenendenorm in gesprek met een dringend-om-geld-verlegen bankier die het (zeer) veel-voudige ontvangt van de Balkenendenorm. Da’s vragen om moeilijkheden, niet alleen is de equity/verhouding zoek, er ontstaat ook een motivatieprobleem bij Bos……

Adams vraagt u dan ook in zijn boek: ‘Wat doet u eigenlijk voor uw geld?’ & Wat is daarop uw antwoord?

• Tweet