Rubriek Human Resources

Waarbij overigens ‘oud’ voor ons land al begint bij de leeftijd van 34 jaar en ouder*…..

“The views of younger workers are most strongly aligned globally around issues related to careers, benefits and company/leadership and slightly less aligned – meaning somewhat more like their colleagues in their respective countries – around views on their jobs/managers and life (for example, work/life balance and workload).” aldus MERCER in de rapportage van hun recente onderzoek ‘Inside Employees Minds’.

Da’s een interessante waarneming voor het Strategisch Mensen Management Beleid van je organisatie. Deze jongste groep (potentiële) medewerkers hebben, wellicht o.i.v. de evolutie die door Steven Jobs & the likes op gang is gebracht, een ruimer Wereldbeeld dan wij, de ouderen….

Mercer: “If workers, regardless of where they live, have similar views, needs and expectations regarding work, mobility becomes easier for both employers (in terms of designing and managing mobility programs) and employees (who would need to adapt less as they move from one location to another).” KANSEN dus!

• Tweet

“Mijn man en ik hebben onze eigen onderneming. Als ik de telefoon opneem en degene die belt kent mij niet, kent mijn ervaring en kwaliteiten niet, dan neemt men al snel aan dat ik de assistente ben. Als zodanig word ik dan ook behandeld en soms zelfs misbruikt. Dat gebeurt natuurlijk niet als mijn man de telefoon opneemt.

Ook al beschik ik over een prima opleiding en ruim 20 jaar ervaring, bij voorkeur zien zij dat ik me richt op administratieve taken. Als een klant een uitdagende vraag stelt, dan wordt die vraag zelden aan mij gesteld wel aan mijn man. Dit resulteert er in dat zijn hersenen harder werken dan die van mij. In tijd gezien ontstaan er vervolgens in zijn hersenen meer innovatieve ideeën dan in die van mij. Eerlijk gezegd is hij dan waardevoller voor de klant dan dat ik dat ben.”

Dit is een interessante reactie die Kelley Nelsen gaf op ‘Can Nice Girls Negotiate?’ van Harvard Blogger Whitney Johnson. In haar laatste entry gaat Johnson daarop door.

• Tweet

“Hoewel de positie van vrouwen de laatste jaren sterk is verbeterd, is er op de werkvloer nog steeds sprake van discriminatie.” lezen we in het WereldBank rapport Gender Equality and Development. World Development Report 2012. “Wereldwijd ontvangen op dit moment vrouwen 10 – 30% minder voor hun inzet op de werkvloer, dan mannen.” (nb; Dat geldt natuurlijk niet voor jouw organisatie, toch?….)

Opmerkelijk is nog dat deze verschillen in de ‘moderne’ Westerse wereld groter zijn dan in de opkomende BRIC-industrieën. Dat terwijl m.n. in het Westen vrouwen de laatste jaren beter zijn opgeleid en dat het échte zware werk in die regio’s sterk is afgenomen: “Yet overall, the gap is no smaller in rich countries such as Britain and the Netherlands than in poor ones such as the Philippines.” aldus het commentaar op het rapport in The Economist ‘What Women Do’.

Vanuit Diversiteit – perspectief staan wij in ons land dus op één lijn met de Filippijnen…. Ik denk niet dat dit een compliment is….

• Tweet

“Welke factoren beïnvloeden het concurrentievermogen van een economie? (….) In de empirische literatuur worden veel verschillende variabelen gebruikt om groeiverschillen te verklaren waaronder exotische, zoals het  percentage boeddhisten in een land.” Toch een opmerkelijke zinsnede in een NOTA OVER DE TOESTAND VAN ’S RIJKS FINANCIËN opgesteld samen met een gedoogpartner die de grenzen voor antipoden bij voorkeur potdicht houdt.

Hoe dan ook, het staat in de ‘Miljoenennota 2012′ & wel op pagina 33. Los van die mijmering bij onze beleidsmakers komt men ook tot het volgende: “Uit veel van de studies blijkt dat goede investeringen in fysiek en menselijk kapitaal (onderwijs) en in Research & Development positief bij dragen aan de economische groei. De uitkomsten suggereren dat de economische structuur versterkt kan worden door effectief en goed onderwijs, onderzoek en innovatie en een hoogwaardige fysieke infrastructuur.” Mee eens, interessant is nog deze opmerking: “Ook openheid draagt bij aan de economische groei, wat het belang van een versterking van de interne markt nog eens onderstreept.”

Het laatste getuigt alweer van ‘iets’ meer realiteitszin alleen lijken de financiële middelen om ons concurrentievermogen te versterken, nog te ontbreken want € 500.000.000 fiscaliteit is vooral een administratieve oefening….

• Tweet

In haar functie als directeur van McKinsey’s kantoor in New York, kwam Joanna Barsh de afgelopen tijd de volgende argumenten tegen waarom een CEO geen vrouw benoemde in een binnen zijn (nb; ‘haar’ kan overigens ook…) organisatie vacante managementpositie. Sorry, maar sommige ‘excuses’ zijn werkelijk hilarisch…..

“Ze is te agressief.” (of “te passief”.)

“Ik wil niet degene zijn die aan Bob vertelt dat hij de baan niet heeft gekregen.”

“Ik zou niet weten wat ik straks tegen haar kan zeggen, laat staan dat ik een mentor voor haar kan zijn.”

“Als ik een vrouw benoem in die functie en zij faalt in die positie, dan zet ik daarmee alle vrouwelijke medewerkers op een achterstand.”

“Een vrouw past niet in die positie.”

Momenteel is 53% van de nieuwe medewerkers die de arbeidsmarkt in de VS betreden een vrouw, een meerderheid dus. Toch vindt slechts 37% van hen vervolgens haar weg naar een middenkader positie. Dit % zal in ons land c.q. in de EU misschien niet eens zo heel veel anders zijn toch?

Barsh stelt: “Commitment alleen aan diversiteit in je organisatie is niet meer voldoende voor een CEO, nu meer dan ooit wordt het tijd voor actie.”

• Tweet

“Ook andere structurele veranderingen zoals globalisering, technologische ontwikkeling en klimaatproblemen vragen om structurele  aanpassingen die de concurrentiekracht van Nederland bevorderen  en onze positie als kenniseconomie verbeteren.’ lezen we op pagina 39 van de NOTA OVER DE TOESTAND VAN ’S RIJKS FINANCIËN 21/09/11. Da’s de enige keer dat het, voor onze toch vooral diensteneconomie, kernbegrip ‘kenniseconomie’ voorbijkomt in deze beleidsnota; jammer.

Wel komen we het begrip ‘kennisintensief’ tegen: “Opkomende economieën worden steeds kennisintensiever. China produceert tegenwoordig hoogwaardige ICT, de Europese  hoogovens zijn in Indiase handen, en India bouwt een auto die maar 3 000 euro kost.” (pg. 20 ‘meer concurrentie’) Dat gaat dus niet over ons.

Het (deel)woord ‘kennis’ komt vervolgens nog 1x voorbij in deze miljoenennota: “Ook waarborgen voor een gezond vestigingsklimaat en ondernemingsklimaat, een goede kennisbasis en een goed opgeleide beroepsbevolking dragen bij aan toekomstige economische groei en vormen daarmee een essentieel onderdeel van een verantwoord begrotingsbeleid.” (pg. 41 ‘naar een nieuw evenwicht)

Mee eens, maar hoe gaan we dit nu doen met als basis een nota bomvol bezuinigingen???

• Tweet

“Cloud computing geeft via het internet toegang tot een gedeelde pool van IT-bronnen (hardware, software, enz.) die op aanvraag c.q. naar behoefte kunnen worden gebruikt, geconfigureerd en opgeschaald naar boven of beneden als dat nodig is.” Da’s de definitie die onderzoekers van Harvard Business Review Analytic gebruiken in een recent onderzoek.

Toch kun je de cloud-definitie veel ruimer interpreteren, ruimer zoals Lynda ‘The SH/FT’ Gratton dat doet: door de mogelijkheden van de virtuele wolk staan ons nu contacten open met miljarden andere wereldburgers. Gratton in een recent interview met collega Gary Hamel: ‘Niemand van ons heeft een idee wat er gebeurt als je de kennis van 5 miljard mensen bij elkaar brengt.’ Ik schat in dat er dan héél veel gebeurt….

Cloud computing is (bijna) ideaal of zoals op 04/08 jl. collega-blogger Robert Buisman vaststelde: ‘Geen gedoe met CD’tjes, software-updates, hoge licentiekosten en vaste contracten met leveranciers. Bovendien low-cost. Liefst gratis (voor niks dus).’ Als je binnen dat concept dan ook nog eens kennis kan delen c.q. opdoen wat houd je dan nog tegen? Toch nog relatief veel, zo blijkt.

• Tweet

Prof. Dr. D.A. Stapel van de Tilburg University (nb; let op de tekst van de beheerder) heeft volgens berichten van zijn werkgever gesjoemeld met zijn onderzoeksresultaten. Als er ‘iets’ is in de Wetenschappelijke Wereld wat not done is, dan is het dat wel. Volgens de commentaren ‘heeft Professor Diederik Stapel daarmee niet alleen de Universiteit van Tilburg maar de hele wetenschappelijke wereld in verlegenheid gebracht.’ Wellicht gaat dat laatste wat ver, maar de toon is i.i.g. gezet.

Opmerkelijk dat je, zeker als intelligente man, hiertoe in staat bent. Nieuwe media zorgen ervoor dat je misstappen binnen no time transparant zijn, dus waarom? Wellicht bevindt je jezelf op enig moment op een glijdende schaal: je vult eerst nog wat hilarische, verzonnen feiten toe aan je onderzoek. Je wordt vervolgens uitgenodigd door krant, radio & tv: et voilà daar gaan we mee in de “aandachts carrousel”. Probeer daar maar weer uit te komen…. Maar het kan ook een vorm van Group Think zijn, in dat geval horen we binnenkort meer uit Tilburg.

Wat nu in dit kader (ook) interessant is, is een recent onderzoek waaruit blijkt dat afgestudeerden aan een universiteit met Hoogwaardig Onderzoek na 3 jaar opereren (i.c. werken) in de dagelijkse realiteit tot 21% méér verdienen dan hun collegae die aan een ‘minder goede universiteit’ afstudeerden…. Als dat zo is, dan is het omgekeerde ook waar……..

• Tweet

De kenmerken van Het Nieuwe Werken zijn: – aansturing op basis van vertrouwen i.p.v. controle, – beoordeling op basis van resultaat i.p.v. aanwezigheid, – vrijheid van werken, locatie en werkwijzen, – beschikbaar stellen van ondersteunende middelen. (bron: Kennisbank ManSite Netwerk)

Een talentvolle medewerker verwacht van de werkgever-van-zijn/haar-keuze (nb; employer brand): – carrière mogelijkheden, – job rotation, – flexibiliteit, – autonomie, – waardering, – passende beloning. (bron: Boston Consulting Group).

Een aantal kenmerken van HNW vind je in de verwachtingen van de potentials niet meer terug. Niet zo opmerkelijk want ook uit de resultaten van een onderzoek eerder dit jaar uitgevoerd door StudentTalent bleek dat NL studenten niet warm lopen voor HNW.

Naar wat voor soort organisaties zijn talenten dan wél op zoek? Volgens onderzoek door de Boston Consulting Group is dat de High Performance Organization. BCG helpt je organisatie om dat te kunnen realiseren door 14 kenmerken te benoemen.

• Tweet