Ondanks alle aandacht die er lijkt te zijn (nb; ik zeg bewust niet ‘die er is’) voor het diversiteitvraagstuk blijkt dat mannen vaker voor een promotie in aanmerking komen dan vrouwen, nog steeds. Voor het gemak gaan we er nu even vanuit dat de betrokken vrouwen ook met volle overtuiging voor diezelfde promotie in aanmerking willen komen. (nb; ik heb het hier al eerder opgemerkt, als vader van 3 dochters: promoties zijn mooi & goed mits jij dat zelf ook wil, zo’n promotie!)
Niet eens zo lang geleden constateerden we hier dat vrouwen minder verdienen dan mannen & dat het diversiteitsvraagstuk dan ook ”enorm geholpen zou zijn als de middelen die in ons land beschikbaar zijn voor Diversiteits Beleid allereerst worden gebruikt om die salarisverschillen te nivelleren”.
Dat was toen, nu aandacht voor promoties: op naar een nieuwe uitdaging(!), want ook daarin is de diversiteit nog niet opgelost! Aandacht dus voor mentoren & sponsors, mannen maar ook vrouwen uit de hogere echalons in je organisatie die toch in staat dienen te zijn om jou bij je carrière te ondersteunen, hoe divers dat je ook bent. Lees verder…
Gisteravond gaf ik een korte inleiding voor de leden van de SPIder People CMM Workgroup. De avond stond in het teken van career development.
Het mag dan ‘crisis’ zijn (nb; ‘zijn’ want je bent met die double dip niet zeker of de ‘crisis’ nu ook écht voorbij is) maar werken aan je carrière kan nooit geen kwaad; goed onderwerp dus.
Morgen plaats ik in het IiP-blog een entry over de ‘overeenkomsten en verschillen’ van het People - Capability Maturity Model en het Investors in People Model, vandaag geef ik voor zowel de deelnemers van gisteren als voor de lezers van vandaag & morgen (& overmorgen, & volgende week, & ooit dus) links naar onderwerpen die ik ook ‘voorbij liet komen’ in mijn inleiding; ‘ter leringhe ende vermaeck’ dus. Lees verder…
‘Wat was er gebeurd als ik Ruud van Nistelrooy had meegenomen? Had Ruud er dan op 11/07 ook 2 in geschoten? Hadden we dan de Wereldcup wel meegenomen door de A’damse grachten?’ dit zijn vragen die zaterdagmiddag ongetwijfeld door het hoofd van Bert van Marwijk, bondscoach van het Nederlands voetbalelftal, zijn gegaan op de tribune in de IMTECH Arena in Hamburg.
Zaterdagmiddag speelde HSV, de werkgever van Van Nistelrooy, tegen Schalke 04. Op weergaloze wijze wist ‘Van the Man’ er 2 in het netje te schieten en zo de overwinning voor HSV binnen te halen. De gretigheid waarmee hij dat deed belooft veel voor het komende seizoen.
Voorafgaand aan het WK 2010 besloot Van Marwijk om Van Nistelrooy niet te selecteren. Ruud was goed maar toch net niet de meest geschikte kandidaat om mee te gaan naar Zuid-Afrika. & Nu blijkt dat juist Ruud in topvorm steekt, een dilemma dus.
Het zou jou ook ‘zo maar’ kunnen overkomen: aan het einde van een werving & selectieprocedure houd je 2 kandidaten over. Hij is goed, maar zij ook. Toch kies je voor hem. Even later blijkt dat zij toch wel erg succesvol is bij je concurrent, die haar wel binnenhaalde. Ook jij ervaart nu het ‘bondscoach dilemma’. Lees verder…
Gisteren deed Rien Meijerink, voorzitter van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, in de media een oproep aan de werkgevers in de Zorg om “anders te gaan denken”.
Meijerink opent zijn oproep met de woorden: ‘Er zullen nooit genoeg mensen beschikbaar zijn om aan de vraag naar personeel in de zorg te voldoen.’ Deze ontwikkeling is bekend. Kijken we naar de Zorg met 700.000 banen dan zijn er nu ca. 50.000 vacatures. Halen we hier de sector Welzijn bij dan komen we getotaliseerd op 1.300.000 functies met, ook getotaliseerd, ruim 100.000 vacatures and rising, zeggen we dan. Meijerink noemt de Zorg een Rupsje nooit Genoeg.
Hij vraagt zich af ‘Moeten ziekenhuizen die nu klagen dat ze niet aan voldoende personeel kunnen komen zich daar maar bij neerleggen, bij deze situatie?’ Als antwoord geeft hij ‘Zeker niet! Goede werkgevers in de Zorg hebben beduidend minder last van van krapte op de arbeidsmarkt dan de rest.’
Mooi, maar wat typeert dan zo’n ‘Goede Werkgever’?Lees verder…
OK, voor een enkeling mag ‘Het Nieuwe Werken’ nu wellicht nog ‘nieuw, nieuw, nieuw’ zijn maar dat is het niet meer, al lang niet meer. Voor het in ons land in dit kader veel aangehaalde INTERPOLIS bestaat HNW al 15 jaar. & De Associates van W.L. GORE weten niet beter, zij praktizeren ‘HNW’ al 50 jaar! (NB; ‘Microsoft’ is een voorbeeld van één van de vele derivaten van ‘Gore’.)
Nee, op Strategisch HR gebied zijn we inmiddels een stap verder met High Performance Working; ook alweer enige tijd, trouwens.
November 2009 kwam uit een onderzoek van het Britse Department for Business Innovation and Skillsnaar voren dat ‘er geen automatisch verband is tussen de vaardigheden, waarover medewerkers en managers beschikken, en de productiviteit van de organisatie. Van essentieel belang is de manier waarop de organisatie werkelijk gebruik maakt van de vaardigheden van het personeelsbestand en hoe zij dit toepassen in combinatie met andere aanjagers van productiviteit zoals investeringen, innovatie en ondernemingszin.’ Lees verder…
Vrijdag verzorgde ik incompany een MasterClass Strategisch Human Resource Management. Eén van de onderwerpen die tijdens deze MasterClasses aan bod komt is diversiteit.
Diversiteit heeft binnen het beleidsmatig managen van mensen een Strategische plaats ingenomen. Niet alleen wordt dit verzoorzaakt door de diverse samenstelling van onze gemeenschap c.g. door de globalisering (nb; anders dan vaak gedacht kunnen we de ontwikkeling van onze organisaties niet meer verstoppen achter onze dijken), ook komen we steeds meer tot het inzicht dat diversiteit & dan m.n. diversiteit in kennis, cruciaal is voor de continuïteit van onze organisaties. Lees verder…
4 miljard, dat zal het bedrag zijn wat in ons land organisaties, profit & non-profit, jaarlijks besteden aan de training & opleiding van hun medewerkers & managers. Bij dat bedrag zijn nog niet eens de ‘verleturen’ meegerekend, de uren dat een medewerker/manager door het volgen van de opleiding niet productief is, de reis- & verblijfskosten ook niet etc. etc. M.a.w. de investering in Opleiding & Ontwikkeling is g i g a n t i s c h!
Mag die investering dan misschien ook ‘iets’ opleveren? Tuurlijk, maar ondanks dat er een scala aan boeken & praktijkvoorbeelden zijn blijft het lastig voor de gemiddelde organisatie om hun investering in O&O ook rendabel te maken. Die uitdaging wordt nog urgenter nu we voor de bekende vergrijzing- c.q. vervangingsgolf staan (nb; vervangers dienen te worden getraind) & de wensen van de gemiddelde consument naar innovatieve producten & diensten in hoge mate toeneemt (nb; dat vraagt om kennis & kunde) daarom: een praktijkvoorbeeld. Lees verder…
Feitelijk is het rapport een interessante handleiding, 1-tje die door de bijzondere koppeling verder gaat dan het ’standaard’ corporate governance gedachtengoed.
Eerst maar even naar GCNN. Hun Missie luidt: “The Netherlands Network of the UN Global Compact (GC NL) is an initiative of Dutch business leaders to further the contribution of private business – within its sphere of influence – to sustainable development. Led and driven by signatory companies, GC NL will be guided in its efforts by the ten Global Compact principles and by the Millennium Development Goals.” Klinkt goed. Lees verder…
‘We rekenen met getallen maar we rekenen op mensen.’ op het moment dat Chip Conley, eigenaar van de Joie de Vivre hotelketen, zich bewust werd van dit onderscheid, veranderde het businessmodel van zijn organisatie & met suc6!
Lange tijd stonden ook voor hem de getallen centraal bij het aansturen van zijn organisatie. Pas op het moment dat hij op de werkvloer, beter nog: op de toiletvloer, contact had met één van zijn medewerkers, Vivian (Van) Quach, werd hem pijnlijk duidelijk dat het uiteindelijk misschien wel draait om getallen maar in de 1e plaats toch om mensen!
Vivian telde in haar werkdagen niet alleen het aantal toiletten dat zij schoonmaakte of het aantal toiletrollen dat er dagelijks doorheen ging, iets dat het 1e JdV hotel van haar verwachtte, maar voor haar persoonlijke motivatie telde zij het aantal klanten dat zij een goed gevoel had gegeven, zelfs door een bezoek aan haar toilet. Lees verder…
Iedere politieke partij besteedt in het politieke programma op de één of andere manier aandacht aan de verbetering van de kwaliteit van het onderwijs in ons land. Variërend van het verbeteren van de werkomstandigheden van leerkrachten, ergo stemmentrekken door iedere partij, tot aan een meer ingrijpend onderwijsprogramma zoals D66 zich dat voorstelt. Maar aandacht voor Kennis en Innovatie, gerichte aandacht met een Strategisch Plan ‘hoe dit op te pakken’ in de komende 4 jaar, ontbreekt helaas.
Aandacht voor Kennis en Innovatie gaat dan ook veel verder. Het Onderwijs, van LO tot WO, legt daarvoor de basis, organisaties & ondernemingen dienen vervolgens dit stokje over te nemen zodat we kunnen gaan spreken van een leven lang leren, kunnen gaan spreken van employability, van de beste Research & Development. Ons land is tenslotte nu nog vooral een Dienstenindustrie (nb; bij ongewijzigd beleid gaan we geruisloos over naar een Zorgindustrie), K&I spelen daarin een cruciale rol.
Er wordt meer verwacht van huisvesting. Uw rol verandert en wordt groter. Om het beste uit vastgoed te halen is een andere manier van huisvesting vereist. En dat leert u precies met de cursus...
Plaats/Stem op NUjij.nl
Laatste reacties