Rubriek Investors in People

Op het moment dat Maurice de Hond in DWDD de Bab Bab app opende op zijn I-Phone was de motivatie voor het starten van een Steve Jobs School direct duidelijk: het onderwijzen van kinderen zal nooit meer hetzelfde zijn….. Als je als peuter je pda (ook) als rammelaar gebruikt, dan is de stap naar een app als Angry Birds nog maar een hele kleine. Stapt de kleine vervolgens iets later in zijn/haar nog jonge leven de peuterspeelzaal, laat staat het Lager Onderwijs binnen dan kun je inderdaad niet meer volstaan met de huidige organisatie-inrichting over hoeveel desktops dat je als school dan ook beschikt.

Recente toepassingen als I-Tunes U(niversity) en TED-ED(ucation) tonen aan dat kennisoverdracht en kennisontwikkeling aan de vooravond van een verandering staat (nb; d.i. geen organisatie-ontwikkeling meer). Zo laten na de komende schoolvakantie de kinderen m.b.v. o.m. GOOGLE EARTH en de magnifieke 360o foto’s van AIRPANO aan hun vriendjes & vriendinnetjes op school zien waar zij de afgelopen weken zo allemaal zijn geweest & wat ze daarvan hebben geleerd(!).

Je zou bijna gaan denken dat er hoop is voor onze Kenniseconomie…..

• Tweet

“Misselijk werd ik er van. Komt, tijdens de gezamenlijke DT/MT vergadering, de Algemeen Directeur binnen. Zegt hij tegen één van zijn vrouwelijke mede-directieleden ‘Goh Sjan¹, wat heb je weer een leuk rokje aan vandaag.’. Hij zegt toch ook niet tegen één van zijn mannelijke directieleden ‘Zo John¹, je hebt weer een vrolijk gestreepte stropdas om zie ik. ‘Hoezo diversiteit?”

Tegenover me zit een jonge manager. Je ziet aan haar dat de verontwaardiging oprecht is. Het voorval doet mij denken aan de Harvard Classic ‘‘Two Women and Three Men on a Raft’.

Ik help graag een vrouw in haar jas, schuif haar stoel aan, laat haar voorgaan, geef haar een compliment over haar uiterlijk. Tegelijkertijd besef ik dat er daarvoor een tijd, een plaats en een moment is. & Dat is niet het moment waarop machtsafstand, hiërarchie en autoriteit een rol spelen. Zoals het moment waarop je ondergeschikten je gedrag als (eind)verantwoordelijk team waarnemen, bijv.

De verhouding tussen leidinggevende mannen & vrouwen op de NL werkvloer lijkt nog steeds gemankeerd. & Dat op een moment waarop er, opnieuw, een onderzoek verschijnt waaruit blijkt dat vrouwelijke leidinggevenden vele malen effectiever zijn dan hun mannelijke collegae…..

• Tweet

08 maart is het voor de 101e keer Internationale Vrouwendag, misschien raar dat er hier juist een man aandacht geeft aan deze dag, bezie mij dan maar als de vader van 3 dochters & de man die een woning deelt met 4 vrouwen. Door de jaren heen heb ik mezelf dan ook een goed beeld kunnen vormen van de voordelen van diversiteit…..

101 keer stil staan bij de vrouw in onze samenleving, 100 jaar lang siltstaan bij gelijkheid & diversiteit, dan zou je denken dat er ‘al heel wat is bereikt(!)’. Niets is echter minder waar, helaas…. OK we weten nu waar de vrouw het best ‘Vrouw’ kan zijn, da’s nl. in IJsland. Ook weten we waar zij het best carrière kan maken, da’s in Jamaica. (Bron: The Best (and Worst) Places to Be a Woman in 2012.)

Tegelijkertijd lezen we deze week in het artikel ‘We haven’t come far enough’: “Women around the world mark the day, they can celebrate having conquered so many things that were off-limits to them a century ago: education, careers, the right to vote and to run for public office.

Those freedoms should have helped women realize their full potential by now, at least in wealthy, democratic countries like Canada and the United States. Women should make up half of elected officials and not 20 per cent, earn 100 cents for every dollar earned by their male co-workers and not 77 cents, and direct and star in movies about women instead of being the half-dressed sidekick to the male star.”

Inderdaad, het lijkt er sterk op dat de vrouwen in een labyrint terecht zijn gekomen & wij mannen samen met hen…..

• Tweet

Het is, ‘crisis’ of niet, opmerkelijk hoe weinig organisatie écht Werk maken van Talentmanagement. De meeste multinationals hebben dit Strategische, want dat is het, thema al langer op de agenda staan. Het blijkt voor sommigen onder hen zelfs de meest cruciale taak te zijn voor de CEO!

Andere organisaties w.o. ook het zgn.  Middenbedrijf & zelfs enkelen met de karakterisering Grootbedrijf, hebben dit hot item veel minder of zelfs niet op de agenda staan….. Blijkbaar wacht men af totdat ‘het’ zover is c.q. talentmanagement voor de continuïteit van de organisatie écht opportuun wordt. Jammer, m.n. voor hen zelf dan, voor het schaarser wordend aantal talenten maakt het weinig uit; keuze uit potentiële werkgevers genoeg, strax.

Om m.n. de ‘laatbloeiers’ te laten zien hoe je dat managen van talenten deel kan maken van het beleid van je organisatie volgen er hier 6 Principes voor Effectief Talentmanagement! Maar eerst, de basis voor deze Principes & dat in de vorm van een Talent Management Wheel.

• Tweet

Er is nix tegen het absorberen/inhaleren van de geneugten van het leven, wellicht, maar het is niet handig als je daarmee de tijd, dat er van je wordt verwacht een manager te zijn, vervu(i)lt (nb; hoezo alleen ‘overgewicht bij medewerkers’?). Dat overmatig absorberen zou ‘zo maar’ afbreuk doen aan de kwaliteiten die je medewerkers je toeschrijven. & Dat wil je niet, toch?

Met de transparantie van het werken, van het managen wordt het cruciale van je rol als manager nu meer dan ooit onder een vergrootglas gelegd. Je bent net een TopSporter, die weten daar alles van.

Maar daarmee houdt de vergelijking nog niet op. Het managen van een afdeling, een organisatie, een bedrijf is échte TopSport. Al was het maar omdat ook jij voor je verantwoordelijkheid een bedrag van 6 cijfers, of i.i.g. iets dat daar dicht bij in de buurt komt (toch?), ontvangt. Dan mag daar ook wel ‘iets’ tegenover staan nl. je optimale inzet. Je ‘supporters’, i.c. medewerkers/klanten/bazen, zullen je daarvoor belonen.

Om je te helpen hoe je een TopSportend Manager wordt, een introductie op de Prestatie Piramide.

• Tweet

Natuurlijk is het jammer dat je zo’n onderwerp als ‘een bijdrage leveren aan de Gezondheid & het Welzijn van je medewerkers’ dient te brengen met de boodschap dat er met zo’n Beleid fors te besparen valt(!); maar als het helpt, dan helpt ‘t toch? De noodzaak voor zo’n beleid wordt dan ook cruciaal (dubbelop, ik weet ‘t), dat blijkt bij het World Economic Forum dat vandaag van start gaat.

Tijdens dit WEF rapporteert de Workplace Wellness Alliance: “Keeping employees healthy is a moral and business imperative for employers.” Je medewerkers gezond houden is een morele en zakelijke verplichting voor werkgevers. Mee eens, ik althans.

WWA onderbouwt e.e.a. met indringende cijfers: het ziekteverzuim door hartfalen levert de economie een productiviteitsverlies op van € 300 miljard/jr.! Maar da’s nog niets (sic.) vergeleken met de afwezigheid i.v.m. je mentale gesteldheid bijv. een burnout. Het verlies bedraagt dan een ‘kleine’ € 1,25 triljoen…….

& Met de vergrijzing als belangrijke economische ’uitdaging’ is de prognose dat deze bedragen snel zullen oplopen. ‘Tijd voor Actie!’ lijkt dan opeens een eufemisme.

• Tweet

“Crowdsourcing: organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen maken gebruik van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek.” aldus het hier nog niet uit de lucht gehaalde Wikipedia (nb; wordt dat uit de lucht halen ook een trend?).

Als je medewerker, omdat hij/zij ‘Het Nieuwe Werken’ toepast, nu toch uit je blikveld is verdwenen wordt het Crowdsourcen van je werkzaamheden dan geen redelijk alternatief?

Het outsourcen van werk kende we al, bedrijven m.n. in India zijn er Groot van geworden & dat crowdsourcing een redelijk alternatief is voor de tijdelijke of flexwerkkracht, dat realiseren zich steeds meer multinationals; de multimediale, wereldwijde, flexibele werkplek.

Opmerkelijk is nu dat binnen ons eigen Kennis-Netwerk de term ‘crowdsourcing’ m.n. in het middelpunt van de aandacht stond in 2008/2009; tijd voor een update, dus.

• Tweet

Het 1e goede nieuws van dit boek is dat alle opbrengsten die het genereert worden overgemaakt aan het World Food Programme van de United Nations. De auteur van het boek heeft de opbrengsten persoonlijk dan ook niet echt nodig. David Novak is nl. succesvol CEO van YUM! (nb; YUM! heeft de merken Kentucky Fried Chicken, Pizza Hut en Taco Bell.) YUM! heeft een uitgesproken CSR Beleid.*

Novak publiceert het boek Taking People With You: mensen met je meenemen, als CEO/manager. De subtitel: The Only Way to Make Big Things Happen. Mee eens, als je mensen je niet kunnen volgen (m.n. figuurlijk ‘wat bedoelt ie nou?’), dan wordt het nix met je organisatie.

Het boek is gebaseerd op het Management Development programma van YUM! Een MD programma waarin Novak een cruciale rol speelt. Novak ziet het ontwikkelen van zijn managers dan ook als zijn belangrijkste taak…..

Dan de essentie van Taking People with You, the only way to make big things happen.

• Tweet

Royement WALMART, staking schoonmakers, 23% loonsverhoging in Bangladesh, is hierin enig logisch verband te herkennen? Op het 1e oog misschien niet maar kijken we ‘iets’ dieper dan wel: het gaat bij alle 3 namelijk om mensen.

We beginnen met het royement van WALMART als beleggingsmiddel door het ABP. Motivatie van het ABP: “Met name ten aanzien van arbeidsomstandigheden en de (on)mogelijkheid voor werknemers om zich te organiseren in vakbonden blijft WALMART achter.”

De nu stakende schoonmakers in ons land zullen zich helemaal kunnen vinden in deze motivatie, alleen maken zij niet schoon bij WALMART. Vraag is dan: dien je de aanbesteders van schoonmaakwerk ook niet te royeren?

& Dan kijken we ook nog even naar een voorbeeld van het Britse MARKS & SPENCER, een collega van WALMART. Zij hebben de arbeidsomstandigheden van hun medewerkers in Bangladesh aanmerkelijk verbeterd & dat heeft ook hen zeker geen windeieren gelegd.

• Tweet