Natuurlijk is het jammer dat je zo’n onderwerp als ‘een bijdrage leveren aan de Gezondheid & het Welzijn van je medewerkers’ dient te brengen met de boodschap dat er met zo’n Beleid fors te besparen valt(!); maar als het helpt, dan helpt ‘t toch? De noodzaak voor zo’n beleid wordt dan ook cruciaal (dubbelop, ik weet ‘t), dat blijkt bij het World Economic Forum dat vandaag van start gaat.

Tijdens dit WEF rapporteert de Workplace Wellness Alliance: “Keeping employees healthy is a moral and business imperative for employers.” Je medewerkers gezond houden is een morele en zakelijke verplichting voor werkgevers. Mee eens, ik althans.

WWA onderbouwt e.e.a. met indringende cijfers: het ziekteverzuim door hartfalen levert de economie een productiviteitsverlies op van € 300 miljard/jr.! Maar da’s nog niets (sic.) vergeleken met de afwezigheid i.v.m. je mentale gesteldheid bijv. een burnout. Het verlies bedraagt dan een ‘kleine’ € 1,25 triljoen…….

& Met de vergrijzing als belangrijke economische ’uitdaging’ is de prognose dat deze bedragen snel zullen oplopen. ‘Tijd voor Actie!’ lijkt dan opeens een eufemisme.

WWA: “Human capital, one of the main engines of prosperity, is at risk as demand for skilled workers outstrips supply. Demand is rising as economies grow and mature, and significant talent gaps of up to 45 million employees in Western Europe alone are forecast for 2030 (World Economic Forum, 2011).

On the supply side, workforces are threatened by ageing and non-communicable diseases (NCDs) – mainly cancer, cardiovascular diseases, chronic pulmonary disease, diabetes and mental ill-health – two trends that form a vicious circle of dwindling workforce capacity and productivity.”

Eenvoudig gezegd: je medewerkers worden ouder dus de kans op ziektes c.q. op (tijdelijke) uitval wordt naar verhouding groter. ‘Tel daarbij op’ de hectiek in de omgeving van je organisatie zoals financieel-economische crisis, globalisering, sociale en technologische ontwikkelingen & als ‘de baas’ het toekomstperspectief dan ook niet meer weet(?), kun je er op wachten dat het met de mentale gezondheid van de gemiddelde werknemer ook niet voorspoedig gaat. Laat staan dat hij/zij een hartinfarct krijgt onder al die onzekerheid.

Het WWA merkt in haar rapport op dat het dan niet meer alleen om productiviteitsverlies gaat maar ook om de gevolgen voor de investering die een maatschappij/een land doet in de Gezondheid & Welzijn van de inwoners (verpleging en verzorging bijv.) en die dramatisch kunnen oplopen…..

Naast het tekort aan talenten, de kenniseconomie en de vergrijzing van de beroepsbevolking, wordt nu ook het voorkomen van uitval van je medewerkers een belangrijk Strategisch HR thema. (nb; was Strategisch Human Resources Management c.q. Strategisch Mensen Management al niet een hot item voor je MT agenda, nu wordt dat zo langzamerhand het enige thema…….)

De opstellers van dit rapport Boston Consulting Group & HEALTHWAYS “Calculated that U.S. companies  could save an average of US$ 700 per employee per year on health care costs and productivity gained if they address employees’ inactivity, stress, and harmful use of alcohol over five years. Although these savings in health care costs are specific to the United States, increases in productivity can be achieved across  countries.” Maar die besparing van omgerekend € 500 per medewerker per jaar geldt natuurlijk niet alleen voor US companies….

De aanpak van zo’n (nieuw) Gezondheid & Welzijn Beleid kun je natuurlijk op verschillende manieren oppakken. Een bewezen succesvolle aanpak is de Gezondheid & Welzijn module binnen het Investors in People Model “Health and wellbeing covers a number of different workplace issues and Investors in People has identified five core areas; Planning, Supportive Management, Supportive Culture, Work-Life Balance, and Evaluation.” Op deze wijze wordt het Beleid logisch onderdeel van je organisatiestrategie, je organisatie inrichting, je business model maar meer nog: het vormt je commitment!

Hoe dan ook: doe er iets aan! & Da’s niet alleen het dringend advies van de The Workplace Wellness Alliance….

Bron: The Workplace Wellness Alliance Investing in a Sustainable Workforce. (WEF 2012).

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

(nb; ook beschikbaar als e-boek. )

***Recessief.

“Crowdsourcing: organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen maken gebruik van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek.” aldus het hier nog niet uit de lucht gehaalde Wikipedia (nb; wordt dat uit de lucht halen ook een trend?).

Als je medewerker, omdat hij/zij ‘Het Nieuwe Werken’ toepast, nu toch uit je blikveld is verdwenen wordt het Crowdsourcen van je werkzaamheden dan geen redelijk alternatief?

Het outsourcen van werk kende we al, bedrijven m.n. in India zijn er Groot van geworden & dat crowdsourcing een redelijk alternatief is voor de tijdelijke of flexwerkkracht, dat realiseren zich steeds meer multinationals; de multimediale, wereldwijde, flexibele werkplek.

Opmerkelijk is nu dat binnen ons eigen Kennis-Netwerk de term ‘crowdsourcing’ m.n. in het middelpunt van de aandacht stond in 2008/2009; tijd voor een update, dus.

Dat crowdsourcing van je werkzaamheden (nog) niet is aangeslagen komt wellicht doordat de ‘crisis’ toch niet zo hard is toegeslagen voor ons bedrijfsleven als algemeen wordt verondersteld. Een CRISIS of sense of urgency die de zoektocht naar redelijke alternatieven voor de uit te voeren arbeid noodzakelijk zou maken…..

Los daarvan: het is voor het reguliere Midden & Groot Bedrijf toch ook nog een beetje weird: je werkzaamheden uitbesteden aan mannen & vrouwen die je niet ziet, niet kent. De vraag die dan al snel opkomt is: “Zijn ze wel te vertrouwen?” of “Kan dat écht voor dat geld?”. Dat terwijl er met crowdsourcing inderdaad aanmerkelijke besparingen zijn te realiseren: het werk vindt op piekmomenten effectiever en efficiënter plaats door mensen die dat door hun leefomgeving tegen aanmerkelijk lagere tarieven kunnen uitvoeren. ‘Iets’ dat Lynda Gratton ook in haar The SH/FT opmerkt.

In de VS kent men al geruime tijd (aanbesteding)sites als O-Desk en CrowdFlôwer. De één is meer gericht op outsourcing, de ander op crowdsourcing. Eenvoudig gezegd: bij de één is er één talent die je opdracht oplost. Bij de ander heb je de werkopdracht opgedeeld in hapklare brokken (nb; het is handig als je die opdeling zelf doet). Vervolgens gaan er bij crowdsourcing verschillende individuen verspreid over de Globe voor je aan het werk en wordt (m.n. als alles goed is gedefinieerd!, de ervaring, in 2009, van CISCO maakt ook dat duidelijk.) met suc6 één werkstuk opgeleverd. Het lijkt zo net op een ‘normale’ werkplek, toch? Dus wat weerhoud je dan nog?

Wellicht door het verschil in cultuur gaat men met crowdsourcing op de werkvloer in de VS ‘rustig’ verder. Zo voegen professoren Linda A. Hill & Kent Lineback er in de laatste Harvard Business Review een nieuwe dimensie aan toe: Crowdsource Management Reviews. Inderdaad: als je (een groot deel van je) werkzaamheden crowdsourced, waarom dan vervolgens ook niet de beoordeling van je managers?

De motivatie van dit idee is voor Hill & Lineback: “Crowdsourcing would improve on current methods of management development, which are well-intentioned but often not as effective as they could be, because crowdsourcing would make the manager’s everyday work the venue where real learning occurs.” Als de kwaliteit van het werk verbeterd kan worden d.m.v. crowdsourcing waarom dan ook niet de kwaliteit van management???…..

Lijkt dus interessant/mooi dat crowdsourcing, toch is er voor de twijfelaars onder ons (vaak) nog één vooroordeel/vraag: “Worden de crowdsourcerers* niet uitgebuit? Wordt er niet te veel op hun schouders gelegd?” Het is een legitieme vraag, zeker voor ondernemingen die duurzaam willen ondernemen. Anderzijds, onderkende eind vorig jaar het VAG concern dit probleem ook niet bij hun ‘Nieuwe Werkers’?….

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

**Recessief.

*De “Crowdsourcerer“, dat is inderdaad net een tovenaar….

Het 1e goede nieuws van dit boek is dat alle opbrengsten die het genereert worden overgemaakt aan het World Food Programme van de United Nations. De auteur van het boek heeft de opbrengsten persoonlijk dan ook niet echt nodig. David Novak is nl. succesvol CEO van YUM! (nb; YUM! heeft de merken Kentucky Fried Chicken, Pizza Hut en Taco Bell.) YUM! heeft een uitgesproken CSR Beleid.*

Novak publiceert het boek Taking People With You: mensen met je meenemen, als CEO/manager. De subtitel: The Only Way to Make Big Things Happen. Mee eens, als je mensen je niet kunnen volgen (m.n. figuurlijk ‘wat bedoelt ie nou?’), dan wordt het nix met je organisatie.

Het boek is gebaseerd op het Management Development programma van YUM! Een MD programma waarin Novak een cruciale rol speelt. Novak ziet het ontwikkelen van zijn managers dan ook als zijn belangrijkste taak…..

Dan de essentie van Taking People with You, the only way to make big things happen.

“Novak really digs into the details of what he does to sustain, grow, and keep improving this huge company, and how any boss can learn from what he and his colleagues do.” is het commentaar van Bob ‘Good Boss, Bad Boss’ Sutton. Geen andere CEO-met-een-eigen-boek heeft hem ooit zo kunnen overtuigen zegt hij in zijn Work Matters.

Andere commentaren zijn net zo lovend. Zo stelt CNN Money: “This book is demanding because Novak understands that leadership isn’t about techniques. It’s about your own deep nature, your traits as a human being, and how you connect with other people at deep levels. Most business books tell you to do analysis; this one makes you do psychoanalysis, mostly of yourself, and that’s a lot harder. Calculating free cash flow is easy. Being honest with yourself about whether you ever pretend to be something you’re not, whether others see you as reliable, whether you really value the contributions of others — that can leave you exhausted.” Het blijft dus niet alleen bij lezen, wil je je management-, beter nog je leiderschap-, capaciteiten verbeteren.

In zijn commentaar hierop stelt David Novak:  ”Leaders don’t tend to be self aware. They don’t know how what people really think of them. Leaders are often in a cocoon, seeing themselves in a way which may not be true.  Also, a lot of times leaders will assume that people will just do their job. People want to be part of something bigger. Just because someone works for you, doesn’t mean they will just do what you want them to do. That’s niave. The real trick to getting results is involvement.  You need to get your people involved.”

Op de site van zijn ‘eigen’ YUM! wordt alsvolgt de essentie van het boek weergegeven:

“TAKING PEOPLE WITH YOU is filled with street-smart wisdom from David Novak as well as leadership advice from other renowned business icons and management experts such as Warren Buffett, Jack Welch, John O’Keeffe (creator and author of Business Beyond the Box), Larry Senn (chairman and founder of Senn Delaney) and many others.  It teaches people to change the way they think about leadership and practice it such as:           

• Get inside the heads of your  people. You can’t convince them of anything until you see the world from  their perspective.
• Think big. If  your sales growth last year was 3.5 percent, don’t aim for 4 percent this year,  aim for 15 percent. Even if you fail, you’ll probably do better than you would  have with a smaller goal.
• Practice “extraordinary  authenticity.” Show occasional vulnerability and admit when you don’t have the  answers.
• Look for good ideas in  unexpected places. Earlier in Novak’s career when he was head of  the Frito-Lay account at an advertising agency, he and his team came up with  the idea for Cool Ranch Doritos during a field trip to a grocery store’s salad  dressing aisle.
• Choose a can-do mind-set. There’s a huge difference between a boss who says “We can try this” and one who  says “We can do this!”
• Cheer for first downs, not  just touchdowns. Publicly recognizing and rewarding small wins keeps everyone  motivated for the long haul.
• Get rid of cynics. In  many teams one person will reject your values and spread negative energy.  Moving that person out will show everyone else you’re serious.”

Zelfs al weet je dit nu, wil het nog niet zeggen dat jij dit ook kan toepassen. Daarvoor is het boek dan óók een aanrader. Maar zelfs los daarvan kan het toch nog een hele oefening worden om Novak’s/YUM!’s MD ideeën op te volgen…. (maar wel 1-tje die voor alle betrokkenen waardevol kan zijn )

*VID: WORLD HUNGER RELIEF, from Hunger to Hope: ‘Helping to provide more than 350 million meals to people in remote corners of the world’, is een jaarlijks terugkerend initiatief van YUM!.

170112

In de VID zien we ook Muhammad Ali. Vandaag wordt hij 70 & inderdaad: hij is een icoon! Zie ook: Happy Birthday, Muhammad Ali: 70 Iconic Images for 70 Years. (NB; uitgeverij TASCHEN eert hem met de titel GOAT, ‘Greatest of All Time.‘)

Royement WALMART, staking schoonmakers, 23% loonsverhoging in Bangladesh, is hierin enig logisch verband te herkennen? Op het 1e oog misschien niet maar kijken we ‘iets’ dieper dan wel: het gaat bij alle 3 namelijk om mensen.

We beginnen met het royement van WALMART als beleggingsmiddel door het ABP. Motivatie van het ABP: “Met name ten aanzien van arbeidsomstandigheden en de (on)mogelijkheid voor werknemers om zich te organiseren in vakbonden blijft WALMART achter.”

De nu stakende schoonmakers in ons land zullen zich helemaal kunnen vinden in deze motivatie, alleen maken zij niet schoon bij WALMART. Vraag is dan: dien je de aanbesteders van schoonmaakwerk ook niet te royeren?

& Dan kijken we ook nog even naar een voorbeeld van het Britse MARKS & SPENCER, een collega van WALMART. Zij hebben de arbeidsomstandigheden van hun medewerkers in Bangladesh aanmerkelijk verbeterd & dat heeft ook hen zeker geen windeieren gelegd.

WALMART was in 2011 No. 1 in FORTUNE’s 500. Dan doe je toch ‘iets’ goed. WALMART kent 2,1 miljoen associates c.q. werknemers & is daarmee niet alleen het grootste familiebedrijf maar ook de grootste particuliere werkgever ter wereld.

De ultieme werkgever bestaat niet, ik heb in mijn carrière mooie juweeltjes gezien van goed werkgeverschap maar de werkgever die al zijn/haar medewerkers optimaal tevreden stelt (nb; hoe groot/klein de organisatie ook is), die dient nog ‘geboren te worden’. Bij de personele omvang van WALMART zijn de risico’s dat er dus ergens ‘iets’ gebeurt wat het daglicht niet kan weerstaan, zeker niet onmogelijk. Houd al je managers maar eens in de hand ondanks al je richtlijnen & goede bedoelingen…..

Notoir is de aanklacht van sexuele intimidatie die WALMART al decennialang om de nek hing, ‘hing’ want het Amerikaanse Hoog Gerechtshof heeft medio vorig jaar de zaak niet ontvankelijk verklaard.

Onze schoonmakers eisen meer respect voor hun werk geformaliseerd door een ziektedag en reiskostenvergoeding; niets te veel gevraagd toch? Niets te veel gevraagd aan organisaties die bij hun aanbestedingsbeleid (vaak) voor de goedkoopst mogelijke oplossing kiezen; waar hebben we dit eerder gezien? (nb; In 2010, toen ging het conflict om een ‘loonsverhoging’ van € 0,20/uur…..). &, Zoals we 1 1/2 jaar terug constateerden, vaak beschikken deze aanbesteders ook nog eens over een ‘duurzaamheid beleid’….. Vraag is dan aan datzelfde ABP: dien je volgens je eigen regels deze aanbesteders ook niet te royeren?

Kan dit allemaal ook anders? Zeker.

Het Britse concern MARKS & SPENCER heeft, zoals zoveel multinationals, ook locaties in regio’s waar lage lonen & op zijn zachts gezegd ‘minder goede’ arbeidsvoorwaarden de boventoon voeren (nb; bij M&S werken 75.000 m/v in 30 landen). Zo is Bangladesh na Mongolië het land waar je de goedkoopste medewerkers vindt. (sic.) Op enig moment realiseerde M&S zich dat e.e.a. toch niet overeenkwam met het Corporate Social Responsibility beleid zoals men dat voor ogen heeft. “We feel that big business needs to be tackling the enormous social and environmental challenges. We are a values-­‐driven business; but we are also aware that there is a business case.” Eenvoudig gezegd: aan een CSR Beleid dient ook een resultaat te zijn gekoppeld. Daar is ‘iets’ voor te zeggen.

Het moment tot nieuw inzicht kwam toen medewerkers van charitatieve instellingen, noem het de ‘vakbondsvertegenwoordigers’ van je onbemiddelde medewerkers (….), M&S vroegen om het principe van Living Wage toe te gaan passen: met het salaris dat je ontvangt kun je je leven opbouwen*. Voor M&S betekende dit dat de salarissen dan met 23% zouden stijgen. Mike Barry, Head of Sustainable Business bij M&S, hierover: “At first, there were nerves, about the cost implications: how could we pay more and not put up the price of our products and see the business hit?”

Om ‘een lang verhaal kort te maken’: de salarisverhoging van 23% is geëffectueerd maar M&S heeft tegelijkertijd de organisatie-inrichting aangepast om e.e.a. ook financieel te kunnen realiseren & met suc6! Barry: “What we found was that, very rapidly, by improving worker training, management training and productivity- management of the factory –how it flows –we could free up the money to make it more productive, and free up the cash to pay workers more– 23 per cent more. It was an interesting virtuous circle.” Een mooi voorbeeld van Investeren in Mensen, voldoen aan je Kernwaarden & waarborgen van je continuïteit….

Vraag is nu: belegt ABP ook in MARKS & SPENCER?

Bron: Case Study MARKS & SPENCER: Sustainability and a Living Wage.

* Towers Watson komt vandaag met dit bericht ‘Money problems affect performance for one in ten workers’. Uit hun onderzoek blijkt dat 1 op 10 werknemers in het VK c.q. de EU financiële ‘uitdagingen’ kent; zo bezien lijkt het “Living Wage principe” ook voor ons niet eens meer zo heel ver weg….

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

 **Recessief.

Of het lukt om een op zijn zachtst gezegd woelig jaar in 15 entries samen te vatten weet ik niet, maar om het jaar op zijn minst ‘overzicht-traditioneel’ af te sluiten kan ik i.i.g. een poging wagen.

• Zo was er in maart ‘De nucleaire Hel van Fukushima is dat een Witte of een Zwarte Zwaan?‘, gezien onze eigen uitdagingen, lijken wij die ramp alweer bijna vergeten.
• Begin dit jaar werd pijnlijk duidelijk dat steeds meer Europees, en dus ook Nederlands, talent zijn (nb; ‘haar’ kan ook) heil elders op de Globe gaat zoeken; da’s op zijn minst niet handig: De volgende bonusrun lost zich van zelf op: talent vertrekt naar Azië!
• In mei was er de opmerkelijke val van een (toch) financieel fenomeen: Dominique Strauss Kahn. Macht corrumpeert of was het een vooropgezet spel met een (te) simpel slachtoffer? Val van DSK goed nieuws voor Diversiteit.
• Wat de Politiek niet lukte (& nog steeds niet lukt…), probeerde Europese CEO’s te doen: Noodkreet 48 CEO’s: RED GRIEKENLAND!!!
• ‘Griekenland’ bleek sowieso al een hot item te zijn, zo is de meest gelezen gastcolumn Waarom Griekenland zich zelf failliet moet verklaren, geschreven door Riens Meier.
• De babyboomers, en masse verlieten zij dit jaar de arbeidsmarkt, de gevolgen daarvan zullen we ongetwijfeld nog jaren gaan merken. Als je als organisatie vanaf nu 60.000 baby boomers ziet vertrekken, wat doe je dan? Casus.
• In juni kwam prof. Lynda Gratton met haar boek The SH/FT. Een boek dat zij samenstelde met haar ‘denktank’ over de veranderingen in arbeid op onze planeet in de komende decennia; opmerkelijk hoe weinig aandacht dit boek kreeg. Je kan nog altijd The SHIFT c.q. De Verandering lezen.
• Ook alweer (bijna) vergeten: CRISIS in de Hoorn van Afrika. (brief & petitie van ONE.org)
• Dat de trendverschuiving van economische machtsverhoudingen op onze planeet dit jaar ingrijpend in gang is gezet werd o.m. duidelijk door een bericht als: Indiase Multinationals redden Europese economie.
• Dan was daar in september ‘plots’ de Occupy beweging Nu ook in A’dam en D’Haag: Occupy Wall Street, is dit het einde van the Man in the Middle? In ons land lijkt(!) dit fenomeen een stille dood te sterven, in de VS is er men er echter nog lang niet vanaf; cultuurverschil?
• Ook in september volgde het bericht Een Hoogleraar die fraudeert heeft Negatieve invloed op Salaris afgestudeerden. Deze ‘prof’ bleek geen einzelgänger te zijn. Dit naast het feit dat sommige HBO opleidingen frauduleus bleken te handelen met diploma’s, draagt allemaal niet echt bij aan onze ‘Kenniseconomie’….
• Op 30 september was er de cri de coeur van Nasdrin Dchar; vraag die dat oproept: is een tweedeling in onze maatschappij nog te voorkomen? Over Discriminatie, over Angsten, over Dromen. Inspiratie van Nasdrin Dchar en Bono.
• Op 05 oktober schreven we Ontdekkingsreiziger en (r)Evolutionair Steve Jobs is niet meer.
• De financieel-economische crisis maakte dit jaar ook duidelijk dat ‘Het Nieuwe Werken’ toch een hype is en geen trend, hoe spijtig dit voor sommigen ook mag zijn. Het ‘Nieuwe’ Werken, wordt Nederland een Kenniseconomie of een Werkloze Economie?
• Dit in tegenstelling tot Diversiteit binnen onze maatschappij & dus ook binnen organisaties. Diversiteit is een trend al wordt dit door veel (eind-)verantwoordelijken nog onvoldoende onderkend zoals bijv. door de dit jaar (al) veel geplaagde financiële dienstverlening. Bankiers gaan vrijages aan met vermogende vrouwen; zo komt diversiteit ook op de agenda.

15 stuks, let wel: géén ‘Top 15′ want ik heb het in deze synopsis niet eens over de entries die we besteedden aan Osama Bin Laden, Kadhafi en ‘zijn’ Arabische Lente, de liefde van Cruyff voor AJAX, News of the World, de uitdagingen voor Italië, de a.s. nieuwe Werkloze Economie,  perikelen in ons Onderwijs c.q. het doormodderen van onze Regering ‘iets’ waar het CPB ons op wees; om er nog maar een paar te noemen.

2011 was een bijzonder jaar & ik twijfel er niet aan of 2012 wordt dat ook, maar daarover volgende week meer.

Voor nu wensen wij je, samen met degenen die je lief, een Prettige Jaarwisseling!

‘To give back to the society what we received from it has been the constant endeavor.’ lezen we op de site van HCL Technologies. Gebruik je op de site van SHELL de zoekterm ‘corporate social responsibility’ dan krijg je de melding ‘No pages found’. Wellicht begrijpelijk dat we (nu) niets vinden want SHELL heeft de handen vol aan een olielekkage in Nigeria.

Dat laatste is dan ook (waarschijnlijk) niet wat de Majesteit bedoelde met haar Kersttoespraak: “Allen moeten kunnen méé-delen in welvaart zodat het menselijk welzijn steeds wordt verbonden met het algemeen belang. Bovendien moet in elke besluitvorming de kwaliteit van de toekomst meetellen.” ‘In elke besluitvorming’, dat vraag dus om een CSR Strategie.

“An increasing number of employers view Corporate Social Responsibility as key to long term success. A CSR strategy can influence almost everything an organisation does, and everyone with whom it has contact, including its own people, customers and suppliers.” (bron IiPUK)

Met vervolgens je commitment aan de (CSR)Strategie van je organisatie kan dit Beleid ook écht duurzaam (= blijvend) zijn & daarmee dus tevens een Goed Voornemen voor 2012.

Of je op de site van jouw organisatie nu wel of niet ‘iets’ vindt met de zoekterm ‘corporate social responsibility’, ‘zaak’ is dat je als managers & medewerkers van diezelfde organisatie ‘het’ dan ook praktizeert, dat CSR méér is dan mooie woorden meer is dan window dressing.

Wat een organisatie als HCL Technologies doet (nb; ‘een’ er zijn er, gelukkig, meer; wereldwijd misschien niet heel veel, maar toch) valt het ook onder Cradle to Cradle principe: toekomstige generaties krijgen ook een kans! Niet alleen (potentiële) medewerkers voelen zich hierdoor gemotiveerd, ook je (potentiële) klanten weten dit te waarderen. Het A’damse Trendwatching.com noemt deze marketingtrend ECO-CYCOLOGY= “Een stap verder dan recycling? Merken die al hun producten terugnemen (en die dan ook nog verwantwoord en innovatief hergebruiken).”

CSR is (zeker) niet nieuw. Zo publiceerde Strateeg M.E. Porter er (veel) eerder over. Hij gaf CEO’s 4 ‘rechtvaardigingen’ om binnen hun organisaties een Corporate Social Responsibility Beleid in te voeren (nb; sommige eindverantwoordelijken hebben inderdaad een ‘rechtvaardiging’ nodig voordat zij tot Nieuw Beleid kunnen komen….)

“There are 4 Prevailing Justifications for Corporate Social Responsibility:

1. Moral Obligation

2. Sustainability

3. License to Operate

4. Reputation.”

Op de één of andere manier is het met die ‘rechtvaardiging’ toch nog niet goed gekomen, helaas. (te) Veel organisaties blijven nog hangen in ‘duurzaamheid’ zoals in: ‘het gebruik maken van schone energie’ of ‘efficiënter omgaan met afval’. Zo scoort ’(ernstige) milieuverontreining’ voor (bijv.) het ERASMUS Commissarispanel als aandachtspunt hoger (nb; 100%) dan het ‘gebruikmaken van kinderarbeid’ (93%) c.q. ‘hinder voor direct omwonenden’ (85%). Overigens, vindt de milieuveronteiniging plaats in het buitenland, dan is het belang nog ‘maar’ 95%…. (Bron Het FD). CSR-gedachten houden we graag dicht bij onze eigen woning, blijkbaar.

In de SAFE special ‘De Toekomst van Onze Energie’, een special die ROBECO vandaag bezorgt, antwoordt Duurzaamheid professor Herman Wijffels op de vraag ‘Wat is het belangrijkste agendapunt voor de toekomst?’ met: ‘Als mensheid hebben we de niet geringe opdracht om een gezamenlijke strategie en cultuur te ontwikkelen die ons in staat stelt om straks negen miljard mensen op een behoorlijke manier te laten samenleven op deze planeet.’

Op deze manier, op een behoorlijk manier (kunnen) samenleven, kan een Corporate Social Responsibility Beleid voor je organisatie in 2012 méér zijn dan een Goed Voornemen, véél meer zelfs: nl. duurzaam ……

Virginia “Ginni” Rometty, de naam zal je (waarschijnlijk) niets zeggen. (te) Veel investeerders & bankiers kenden haar ook niet maar vanaf 01/01/2012 zullen zij en masse als vrijers voor haar deur liggen. Romeo verbleekt er volledig bij.

Ginni Rometty wordt op 01/01 a.s. de nieuwe CEO van IBM. Op dat moment is zij, of bankiers & investeerders ‘diversiteit’ nu wel of niet Hoog in het business Vaandel hebben staan, een belangrijk gesprekspartner voor hen. Voor de bankiers zal dit ‘nieuw’ of op zijn minst anders zijn.

Of zoals auteur Kate Sayre tijdens de recente Women Unscripted bijeenkomst in New York opmerkte: “For a long time, the financial services industry has done such a poor job. A lot of women felt that the banker addressed everything to the man and felt they were just an appendage.” (nb; in het gesprek over financiën, privé of bedrijf, wordt de vrouw door de bankier slechts beschouwd als een aanhangsel….).

Wie weet draagt de benoeming van Rometty c.s. in de Top van transnationals zo bij aan een diversiteitsslag binnen i.i.g. het bankwezen.

N.a.v. de benoeming van Rometty stelt INSEAD in een commentaar: “Her appointment is a rarity in Corporate America. There are currently only 12 women CEOs/Presidents in the Fortune 500 and while Rometty will be joined by e-Bay founder and erstwhile political contender Meg Whitman, who takes over at Hewlett Packard on the same day, the American boardroom is still a male preserve.”

Dat verklaart voor een belangrijk deel het gedrag van bankiers (e.a. stakeholders!): vrouwen c.q. ‘anderen’ nemen plots de stoel in die v/h werd bezet door iemand die veel ‘bekender’ was of op zijn minst zo overkwam: ‘one of the oldboyzzz’. Zo blijkt ‘diversiteit’ voor veel mensen (toch) nog een black swan te zijn; opmerkelijk….

BLOOMBERG BusinessWeek doet verslag van de recent door WELLS FARGO Bank georganiseerde Women Unscripted bijeenkomst Banks Wooing Wealthy Women CEOs: “About 75 women executives streamed up the marble staircase of the Harold Pratt House on Park Avenue in New York last month to a ballroom with cathedral ceilings and antique chandeliers. They were attending “Women Unscripted,” the second in a series of events put on by San Francisco-based Wells Fargo & Co. aimed at attracting and retaining women executives as clients.”

De motivatie voor WF voor het organiseren van deze ontmoeting is helder: “Banks are paying more attention than ever to “this very alluring” segment of the market because now there’s a large cohort of high-earning women.”

WF had Kate Sayre uitgenodigd. Zij is niet alleen parter in de Boston Consulting Group, zij is ook auteur van het boek ‘Women Want More’. Sayre: “It’s not that women have different financial needs than men, it’s that some banks are realizing the best way to approach them may be different. During previous attempts to attract the business of women, some financial firms’ pitches assumed women weren’t as sophisticated or knowledgeable.” Vrouwen, vrouwelijke cliënten, benader je op een (heel) andere manier dan je mannelijke cliënten. Het is nix nieuws, deze constatering, het is ‘iets’ dat een organisatie als DELOITTE (USA) jaren geleden al constateerde.

Als je nu vervolgens je (communicatie)Beleid richting de vrouwelijke cliëntèle gaat veranderen, een cultuurverandering wellicht, dan kun je overwegen dit ook toe te passen binnen je eigen organisatie: Diversiteit als Strategisch topic voor 2012!

Wat je daarbij van dienst kan zijn, dat is het (ook recent…; diversiteit lijkt inderdaad a hot topic!) verschenen Booz&Co artikel: Educated, Ambitious, Essential Women Will Drive the GCC’s Future. (goed) Opgeleid, Ambitieus en van Belang, dat zijn vrouwen, dat is diversiteit voor organisaties. Wil je van dat effect profiteren dan zijn 3 Zaken van belang aldus Booz:

• “Defining a company’s strategic vision in employing more women.
• Developing strategies to attract, develop, evaluate, and promote the right women for their workforce needs.
• Implementing a change management strategy to ensure success during the transition.”

Mee eens, maak Diversiteit (& neem dan ‘Gelijkheid’ meteen mee) tot een Strategisch Beleid. Zo leveren CEO’s als Rometty & Whitman een essentiële bijdrage aan het diversiteitsdebat.

Zou hen dat ook in ons land lukken?

(NB; intussen helpt hier bankiers e.a. stakeholders wellicht ons gratis(!) e-boek ‘Persoonlijke Effectiviteit in Zaken’…..)

Crisis of niet, recessie of niet, we komen er een keer uit. Als je een Strategie schrijft voor je organisatie dan mag je dit vertrouwen toch op z’n minst hebben; niet waar?

Essentieel voor het effectief kunnen uitvoeren van je Strategisch Plan is de aanwezigheid in je organisatie van de juiste talenten (m/v), op de juiste plaats, op het juiste moment. ‘Talentmanagement’ raakt dan ook de gehele organisatie, niet alleen de HR afdeling. Het is dan ook dé meest essentiële verantwoordelijkheid van eindverantwoordelijk bestuurders & managers om hun organisatie tot een Magneet te maken voor het geringe aantal beschikbare talenten. (nb; doe jij het niet, dan doet je collega-concurrent het wel)

Bij 500.000 werklozen, een schat aan studenten die het Onderwijs verlaat & niet te vergeten de talentvolle ouderen die langer door willen werken, is het nu het moment om die Magneet op te poetsen, aan het werk te zetten. Maar hoe doe je dat dan?

Vandaag heb ik voor je een model, een voorbeeld én een tool.

Voor het Model maak ik gebruik van een opzet zoals recent opgemaakt door Boston Consulting Group. Onderdelen van dit model zijn:

• “Talent Strategy and Returns Tracking. The foundation of a solid talent strategy must be the company’s business strategy and growth objectives.” (nb; als je niet beschikt over een Strategie, hoe wil je dan je talenten inzetten?)
• “Leadership Models. Today’s volatile competitive environment calls for adaptive leaders who embrace uncertainty and experimentation and manage internal and external stakeholders through influence and empathy more than through command and control.” (nb; of je kiest voor de ‘managementloze organisatie’, bij de juiste talenten is dat niet onmogelijk)
• “Talent Sourcing and Diversity. Companies staffed exclusively with similar-looking, like-minded employees lack the broad range of insight and experience needed to meet the challenges of a globalizing world.” (nb; juist diversiteit leidt tot innovatie, ook handig voor je Strategie).
• “Talent Development Acceleration. Today’s young talent demands a steady stream of developmental opportunities.” (nb; Talenten willen zich m.n. ontwikkelen, met een hype als ‘Het Nieuwe Werken’ hebben zij niets)
• “Talent Engagement and Affiliation. The caliber of management is more effective than the monthly paycheck when it comes to bonding employees to a company. And more-engaged employees are more productive, reducing the need for additional staff.” (nb; betrokken, loyale talenten zijn veel waard voor je organisatie, heel veel zelfs; leiderschapskwaliteiten spelen daarin een cruciale rol).
• “A Talent Magnet Culture. Building an employer brand that resonates with the varied priorities of a multigenerational workforce, as well as with future talent, is essential to ensuring that a company has the right talent to achieve its growth plans. But besides executive time and attention, it takes resources and infrastructure, such as talent management processes and programs that cut across functions, business units, and countries.” (nb; om die middelen & die infrastructuur c.q. inrichting van je organisatie voor effectief talentmanagement op te zetten, is er een bewezen succesvol tool nl. het Investors in People Model; ook c.q. zeker in een internationale setting).

Het schema.

Een voorbeeld van een organisatie met een ‘maatwerk’ talentmanagement programma is de Taj Mahal, het luxueuze hotel waar op 26/11/2008 een aanslag werd gepleegd. In een artikel dat deze maand verschijnt in de Harvard Business Review wordt dit programma nog eens ‘uit de doeken gedaan’, The Taj approach to HR:

• “Seek fresh recruits rather than lateral hires.
• Hire from small towns and semiurban areas, not metros.
• Recruit from high schools and second-tier business schools rather than colleges and premier B-schools.
• Induct managers who seek a single-company career and will be hands-on.
• Focus more on hiring people with integrity and devotion to duty than on acquiring those with talent and skills.
• Train workers for 18 months, not just 12.
• Ensure that employees can deal with guests without consulting a supervisor.
• Teach people to improvise rather than do things by the book.
• Insist that employees place guests’ interests over the company’s.
• Have incumbent managers, not consultants, conduct training.
• Use timely recognition, not money, as reward.
• Ensure that recognition comes from immediate supervisors, not top management.”

Let wel: ieder talentmanagementprogramma is maatwerk, maatwerk gerelateerd aan de Strategie van je organisatie. & Dat de noodzaak daarvoor prominent is blijkt ook uit de slotopmerking in het BCG artikel:

“We urge executives to make a clear-eyed assessment of how the talent gap will affect their businesses in the coming years and begin bridging the gap by building the necessary talent pipeline, skills, capabilities, and  infrastructure. That will buy time to create a sustainable talent advantage. Those companies that leave management of their most precious resource to chance may find that time, and their best talent, have run out.”

De waarschuwing is zeker niet ‘nieuw’ maar dat er ‘zo langzamerhand’ een noodzaak ontstaat om van Talentmanagement dé Strategische uitdaging te maken, da’s duidelijk. (toch?)

Bron: ‘Make Talent, Not War; From Serendipity to Strategy’.

NB; Leiderschap speelt, zoals je las, een cruciale rol in Talentmanagement. Wat je hierbij kan helpen, dat is het (gratis!) e-boek “Persoonlijke Effectiviteit in Zaken”. Om 2012 Goed te kunnen Beginnen(!), zeggen wij dan.

“De plotselinge toename van de beroepsbevolking is opvallend. Wie zijn de nieuwe aanbieders op de arbeidsmarkt? Dat is deels gissen omdat harde cijfers ontbreken. Het is waarschijnlijk dat verschillende factoren een rol spelen. Het aantal schoolverlaters is groter dan gebruikelijk. Verder betreden meer ouderen de arbeidsmarkt. Zorgen over de pensioenvoorziening kunnen hier een rol spelen.” (ook) Dat kunnen we lezen in het vandaag verschenen doc. Decemberraming 2011: economische vooruitzichten 2012 van het CPB.

Dat ‘ouderen’ langer door willen werken, die trend heeft zich al eerder ingezet, daar helpt geen politieke en vakbondsdiscussie over ‘AOW op je 67e!‘ tegen. Het betekent wel dat werkgevers nu voor een paradigmaverandering komen te staan. Zijn zij net gewend aan het feit dat ze met Generatie Y een (totaal) andere medewerker in huis halen, dienen ze nu ook nog aandacht te besteden aan de productiviteit van de ouderen….

Of zoals de Boston Consulting Group stelt in een rapport dat ook vandaag (…..) verschijnt: “Tapping the full potential of older workers will become increasingly critical.” Ga er maar aan staan….

Het CPB voorspelt ‘kommer & kwel’ voor 2012, essentieel is dat zij bij hun voorspellingen uitgaan van het ‘doormodderscenario’ (een ‘minimum’ situatie) en dat terwijl we tot de welvarendste landen van de EU behoren (CBS). Alleen al met dat gegeven zouden we meer kunnen doen.

Zo’n ‘doormodderscenario’ speelt niet bij de mondiale, demografische vergrijzing; da’s nl. een feit. “The world’s population will become increasingly skewed (nb; ‘scheef getrokken’) toward retirees and senior citizens in the coming decades, a development that will significantly affect labor dynamics, GDP growth, capital availability, and consumer needs. Companies in all major industries must actively prepare for the demographic shifts to come.” meldt BCG bij de publicatie van het rapport ‘Global Aging, How Companies can Adapt to the New Reality’. Alleen het uitstellen van het toepassen op deze uitdaging van een nieuw paradigma, dat zou ‘doormodderen’ kunnen worden….

De onderzoekers van BCG adviseren organisaties om de organisatie inrichting (nb; wat meer is dan alleen de werkplek) ‘leeftijdvriendelijk’ te maken. Je kan wellicht ook adviseren: ‘generatievriendelijk’; als je dan toch bezig bent. ‘Promote fitness and health consciousness in order to minimize absenteeism and maintain motivation as people advance in their careers.‘ Gezondheid & Welzijn opnemen dus als deel van de (HR)Strategie van je organisatie.

Als de economie weer aantrekt maar het aanbod van de ‘reguliere’ arbeidskrachten afneemt, dan wordt die ‘oudere’, bijna AOW gerechtigde medewerker plots een interessant alternatief. Dat je je organisatie daar nu al vast op voorbereid is niet alleen handig wellicht zelfs noodzakelijk. (nb; of je kiest er voor de werkplek te robotiseren, maar zelfs dat vraagt om Planning…).

Het rapport ‘Global Aging, How Companies can Adapt to the New Reality’ zet je wellicht aan het denken, da’s al vast een mooi begin. Overigens, het rapport is ook een aanrader als je wil weten welke kansen een vergrijzende populatie van klanten je organisatie (toch) kan bieden; kansen dus (ook of zelfs) in tijden van ‘crisis’!

Op zich is dat wat er in de titel staat natuurlijk weinig nieuws, dat alleen al maakt 2x het woordje ‘effectief’ je duidelijk; toch? Je kan wel communiceren, sterker nog: dat doe je de hele dag zelfs al zeg je niets, en je kan je organisatie wel willen veranderen, maar of dat allemaal ook het gewenste resultaat oplevert, of het ook effectief is, of het je minimaal de vooraf beoogde doelstelling(en) oplevert……..

Professional services company Towers Watson deed recent een onderzoek naar prestaties van (uitzonderlijke) organisaties & kwam tot de volgende conclusie: “Organizations that are highly effective in both their communication and change management practices are more than twice as likely to significantly outperform their peers as organizations that are not highly effective in either of these areas.”

Ergo: ben je als organisatie goed in effectief communiceren én effectief veranderen, dan doen je het 2x zo goed als je concurrenten! Da’s mooi, toch? Dan volgen hier de Tips.

“In a challenging and dynamic business world, success depends on establishing a clear path to navigate through complexity. Organizations and their leaders — wherever they are around the world and whatever business environment they face — must be able to chart the right course and deliver results.

Organizations that are doing this best have leaders, managers, communication and change practices that create:

• Clarity: Conveying to employees the direction of the business along with ways they can contribute to the enterprise.
• Confidence: Supporting development of leaders and managers to better deliver confidence, and using a disciplined process to ensure effective use of change and communication resources.
• Community: Building a shared experience, a sense that employees and leaders are in it together —
  sharing both the challenges and rewards of working.”

Feitelijk lijkt dit allemaal héél eenvoudig, weinig nieuws dus, maar doe het maar eens (zelfs voor de managers onder ons die nu denken ‘dat doen wij al’, denken je medewerkers daar ook zo over?). Waarschijnlijk vraagt dit voor menig organisatie om een (ingrijpende) Cultuurverandering!

De bevindingen sluiten aan op een artikel dat eerder deze week verscheen in de FD Outlook special ‘De Wereld in 2012′: ‘Talent stelt Eisen, waaronder Betrokkenheid’.

Enkele bevindingen van de TW onderzoekers zijn:

• “An employee value proposition (EVP) positions a company’s employment deal as unique and helps bind employees to an organization.” Het lijkt op de aanpak van W.L. Gore.
• “Building a shared experience is another hallmark of highly effective organizations.” Dan denken we aan ZAPPOS.
• “Managers and leaders are more important than ever in delivering effective communication and change management.” Dan denken we aan Sainsbury’s.
• “Many companies are training managers to communicate and manage change effectively, but very few find it effective.” Een uitzondering is dan het Britse Ministerie van Defensie.

De meest relevante bevinding is waarschijnlijk: “Organizations that manage change effectively are more likely to have a formal, systematic process and a dedicated staff that includes the internal communication function.” Communicatie als dé cruciale managementvaardigheid voor 2012 en vele jaren daarna….. Ga er maar aan staan, zeker als je geliefden (al) van mening zijn dat het met je communicatie maar zo-zo is.

Conclusie van TowersWatson: “The most effective change and communication organizations do the hard work of creating clear, relevant and measurable programs that drive results and create a sense of shared purpose.
They understand and support the role of the manager. They also deploy media that work for their culture and understand that control of the message is less effective than equipping a manager to deliver meaning.”

Mooi maar: als het al lastig voor je is om ‘gewoon’ helder en met overtuiging te communiceren, dan helpen de nieuwe media je daar ook niet bij.

Het wordt (toch) een mooi jaar dat 2012.

Bron: ‘Clear Direction in a Complex World: 2011 – 2012 Change and Communication ROI Study Report’.