Gisteravond gaf ik een korte inleiding voor de leden van de SPIder People CMM Workgroup. De avond stond in het teken van career development.
Het mag dan ‘crisis’ zijn (nb; ‘zijn’ want je bent met die double dip niet zeker of de ‘crisis’ nu ook écht voorbij is) maar werken aan je carrière kan nooit geen kwaad; goed onderwerp dus.
Morgen plaats ik in het IiP-blog een entry over de ‘overeenkomsten en verschillen’ van het People - Capability Maturity Model en het Investors in People Model, vandaag geef ik voor zowel de deelnemers van gisteren als voor de lezers van vandaag & morgen (& overmorgen, & volgende week, & ooit dus) links naar onderwerpen die ik ook ‘voorbij liet komen’ in mijn inleiding; ‘ter leringhe ende vermaeck’ dus. Lees verder…
De ‘crisis’ heeft het er ook ethisch bezien allemaal niet beter opgemaakt, zo blijkt: 48% van de Amerikaanse werknemers/respondenten heeft het vertrouwen in hun werkgever verloren, 46% zegt dat het gebrek aan heldere communicatie de oorzaak is van veel problemen. 1/3e van hen gaat dan ook op zoek naar een andere baan, zodra de ‘crisis’ voorbij is….. (nb; vraag is dan waaraan je die nieuwe, ethische werkgever herkent? maar dat voor nu ‘terzijde’).
De leidinggevenden van deze kritische werknemers zijn, opmerkelijk genoeg wellicht, toch niet helemaal onbekend met dit fenomeen: 65% van de FORTUNE 1000 Exec. List. erkent dat het herstellen van het vertrouwen dé cruciale factor wordt in de komende maanden om het vrijwillige vertrek van medewerkers tegen te kunnen gaan.
“With lack of trust and transparency factoring into the employment decision of roughly half of the respondents who plan to job hunt in the coming months, business leaders must be mindful of the importance of both on talent management and retention strategies as well as the bottom line impact,” Inderdaad, ACTIE dus! Waar je dan direct mee kan beginnen dat is de Mirror Test. De Mirror Test zoals voorgesteld door Peter Drucker, zie vlog.
Vraag ik me alleen nog af: hoe staat het er eigenlijk voor op de Nederlandse werkplek v.w.b. ethiek, vertrouwen, respect, communicatie? Heeft dat, pos. of neg., invloed op het besluit van jou & je collegae om te vertrekken of juist om te blijven?
& Als je om die reden blijft, kun je dan je ethisch werkgever aanbevelen? (nb; dat zou handig zijn voor degenen die juist op zoek zijn naar meer ethiek, vertrouwen, respect, openheid, communicatie, etc. …..)
De siteTRENDSTREAM komt met enige regelmaat met de Global Web Index ‘a recurring survey of more than 50,000 users of social platforms in 18 markets’. TRENDSTREAM onderzoekt daarin het gebruik van social media zoals ‘blogs, status updates, family photo albums, political tweets, viral videos’. De Harvard Business Review besteedt er een artikel aan Vision Statement: Mapping the Social Internet.
Uit dat artikel blijkt dat het m.n. de Aziaten zijn die op het WWW het meest ‘sociaal’ zijn. 64% van de internetgebruikers in India plaatsen hun foto’s online, (zelfs) in China is dat nog altijd 55%, in de VS 43% & in ons land 36%.
45% van de internetgebruikers in Azië bloggen, in de VS is dit amper 15%, in ons land 3%. Halen we van dat laatste % de privéblogs af dan blijft er maar een schamel aantal over van de blogs die zichzelf (ook) in ons land ’zakelijk’ mogen noemen.
Feitelijk zijn de ‘sociale’ percentages voor ons land opmerkelijk laag ook omdat wij wél het land zijn waarin het meest wordt ‘getelebankierd’: bijna 90% (nb; in Frankrijk, toch ook een ‘modern land’, doet dit slechts 25% van de internetgebruikers). Wij hebben het onze bankiers wel erg makkelijk gemaakt, zo lijkt het.
Dan komen we op het vloggen of videologgen: China & India ieder goed voor 23%, VS & VK 7%, wij: 3%. Dat kan dus beter & de tip van HBR is: ga meer vloggen!
Regels voor Rutte, Cohen, Halsema, Pechtold & anderen die hun Macht willen (gaan) uitoefenen.
1. Beheer de in de organisatie beschikbare middelen.
2. Beïnvloed het gedrag van je ondergeschikten m.b.v. straf & beloning.
3. Beweeg je voorwaarts op meerdere fronten, ben een generalist i.p.v. een specialist.
4. Plaats altijd de 1e zet c.q. zet de 1e stap.
5. Werk samen met antagonisten (i.c. de oppositie).
6. Verwijder tegenstanders, bij voorkeur vriendelijk als dat tenminste mogelijk is.
7. Trek geen ongewenste aandacht.
8. Hanteer je Persoonlijke aanpak.
9. Houd vol, beter nog: ben eigenwijs.
10. Zorg ervoor dat persoonlijke relaties ook écht werken, wat er ook gebeurt.
11. Maak je (toekomst) Visie aansprekend voor anderen, voor je volgers, je medewerkers, je cliënten, je aandeelhouders, je stakeholders & vele, vele anderen waarover je je macht zou willen uitoefenen.
Zijn privébezoek aan the Isle of Wight om daar de JP Morgan zeerace van zijn jacht Bob te aanschouwen, is hem niet in dank afgenomen.
Het roept de vraag op: hoe dan te handelen in tijden van CRISIS? ‘De boog kan toch niet altijd gespannen staan? Je mag toch wel even tijd voor jezelf hebben?’ zou menig door-de-crisis-getroffen-CEO zichzelf nu kunnen afvragen.
De impact van de CRISIS is uiteraard bepalend voor dat wat je kan & niet kan laten zien. In dit geval zijn er 12 slachtoffers gevallen & is het leed van duizenden, honderduizenden misschien op termijn zelfs miljoenen gezinnen, niet te overzien. Op zo’n moment jouw weelde ten toon spreiden is op zijn zachtst gezegd niet verstandig; keep it low profile.
Het is net zoiets als op je lokale vestigingen ingrijpende bezuinigingen komen aankondigen in je gloednieuwe A8. Arriveren in een veel gebruikte HYUNDAI past hier beter. Of: als zojuist benoemd manager je kantoor laten inrichten met CHESTERFIELDS terwijl je 1e stap is het ontslaan van een lading medewerkers. Een IKEA-tje was hier beter op zijn plaats geweest.
Opmerkelijk is nu dat een leider dit principe snapt, er niet eens over hoeft na te denken. Een niet-leider snapt dit, helaas, niet. Voorlopig lijkt BP een continuing story & daarmee een interessante managementcasus.
Terwijl wij nog steeds wachten op de rapportage van het DSB debacle, terwijl wij nog wachten op de parlementaire enquête als opvolger van de Commissie De Wit, zijn ze in de VS alweer stappen verder.
Tony Hayward, jawel de (ook) ’veelgeplaagd’ CEO van BP, mag donderdag a.s. voor de Congress of the United States, House of Representative Committee on Energy and Commerce verschijnen: ‘We are looking forward to your testimony before the Subcommittee on Oversight and Investigations on Thursday, June 17, 2010, about the causes of the blowout of the Macondo well and the ongoing oil spill disaster in the Gulf of Mexico.’ is de uitnodiging in de brief die de CEC gisteren aan BP’s CEO verzond n.a.v. de meer recente olieramp in de Golf van Mexico. (nb; ‘meer recent’ dan onze financiële crisis.)
‘We are looking forward’, zoiets als ‘Wij zien er naar uit, naar uw bezoek!’. Ik geloof het graag.
Niet alleen de snelheid van handelen is bewonderswaardig, ook het feit dat de FBI weer tal van openhartige e-mail berichten boven tafel heeft gekregen (nb; eerder deden zij dat o.m. bij NASA & bij Goldman Sachs).
E-mails waaruit o.m. blijkt dat 6 dagen voor de ramp één van de verantwoordelijk ingenieurs de boorplek een “Nachtmerrie” noemde…. hoe waar zijn voorspelling nu.
Verder blijkt uit deze van oorsprong interne berichten dat na de ramp BP’s 1e focus lag bij het drukken van de kosten om daarna pas aandacht te gaan besteden aan de milieuramp die volgde. Dat scoort geen punten bij de CEC.
Om nu te stellen dat wij ook een ‘FBI’ dienen te installeren gaat wat ver. Toch ben ik benieuwd naar de interne communicatie voorgafgaand aan onze crisis, tijdens de crisis maar ook na de crisis binnen onze banken. Waarschijnlijk is dat ook smullen maar zouden die e-mails hier ook boven tafel komen?…..
Sinds het verkiezingssucces van de PVV kan er geen moment voorbij gaan of iedere PVV-er laat je weten ‘dat 1.500.000 Nederlanders hebben gesproken!’. Of de rest nu maar even wil luisteren!
Feitelijk zijn het 1.453.944 landgenoten die deze week hun stem uitbrachten op het gedachtegoed van de PVV maar los daarvan is het nog steeds een respectabel aantal. Zelfs al is het slechts 11,6% van het aantal kiesgerechtigden. M.a.w.: 88,4% stemde NIET op de PVV…..
Maar: als je dat getal van 1 1/2 mln. nu maar vaak genoeg laat horen dan is de ander binnen no-time doordrongen van het feit dat het ‘inderdaad een gigantisch aantal is!’ ( ’1.500.000, da’s mijn huis niet eens waard, dat heb ik niet op de bank staan, daarvoor kun je 150 mensen gelukkig maken met een AIGO/C1/107, dat zijn 1 1/2 miljoen halfjes wit’ etc.etc.) Dat leer je van dat wat er nu gebeurt.
Op zich weinig nieuws, deze tactiek. Wie herinnert zich niet de recente Mexicaanse Griep? Rond deze zelfde tijd vorig jaar (toeval?) begon RIVM directeur Roel Coutinho met zijn campagne voor Actie tegen de Mexicaanse Griep! Hij & de WHO vergaten niet Grote Getallen te noemen. We weten inmiddels wat dat ons heeft gebracht…..
Wat leer jij hieruit? Als je een inleiding houdt voor je collegae, voor de Directie, voor je Raad van Bestuur: hanteer je getallen als een mantra, breng het met drama & gebruik een grafiek waarbij de getallen op de Y-As voldoende uit elkaar liggen. Je diagram zal indrukwekkend zijn & stemmen trekken.
De PVV laat van zich horen of zoals de PVV leider in Den Haag zei na de gemeenteraadsverkiezingen: ‘We maken ze Gek!’. Als wij niet oppassen dan zijn we dat nu al.
Wie weet krijgt op zondagavond 11 juli a.s. in Johannesburg’s SOCCER CITY om 22.10u 1 Nederlander niet alleen 1 1/2 mln PVV stemmers stil maar ons allemaal: Kahlid Boularouz scoort de winnende treffer & Nederland is voor het eerst Wereldkampioen voetbal! Het is hem gegund.
1. Laat je je medewerkers zien dat jij begrijpt welke uitdagingen er op hen(!) afkomen zodra je je organisatie Groots gaat veranderen; zoals bij een acquisitie, een verandering in de Strategie, de introductie van nieuwe producten/diensten? (nb; ‘Zien’: de impact van Communicatie komt niet voort uit dat wat je zegt maar uit dat wat jij doet, je gedrag.)
2. Geef je je medewerkers de informatie die zij nodig hebben om de omvang & de noodzaak van de a.s. organisatieverandering te kunnen bevatten? (nb; ‘Nodig’; opmerkelijk is dat bij veel organisatieveranderingen medewerkers overspoeld worden met ‘nieuwsbrieven’ e.d. waarin nu juist niet de info staat die zij, op hun werkplek, nodig hebben….)
3. Krijgen je medewerkers de mogelijkheid om hun mening, hun gevoelens over de organisatieverandering te uiten & te delen? (nb; ‘Mogelijkheid’; we beschikken over een scala aan technische hulpmiddelen zoals ‘social networks’, toch lijken veel leidinggevenden er niet op zitten te wachten, op dat delen van die gevoelens.)
4. Inspireer je je medewerkers met een gedetailleerde Visie op de toekomst van de organisatie – en hoe je dat bereikt – en ondersteun je hen praktisch & emotioneel om die nieuwe rol uit te kunnen voeren? (nb; ‘Inspireren’ is een lastige, leiders hebben dat van nature, managers dienen hierin te worden ondersteund, daarom: zoek een coach.)
5. Betrek je je medewerkers op alle niveaus bij het vertalen van de Visie in nieuwe procedures, taak- en doelstellingen? (nb; ‘Betrekken’ is cruciaal voor een succesvolle organisatieverandering. Betrekken is in het voorportaal van Commitment.)
Vergeet nu even de korte toelichting bij iedere vraag & vraag jezelf af of je op iedere vraag met een volmondig JA kunt antwoorden. Lees verder…
Met het ene debat na het andere worden wij klaargestoomd voor de verkiezingen op 09 juni a.s. Zo gemakkelijk als onze heren en dames politici zich naar de politieke arena begeven, zo eenvoudig draaien zij één dag later hun woorden alweer terug.
Zo stelde Job Cohen gisteren dat de door zijn PVDA bij het CBP aangeleverde info niet correct was. Dat kan, maar Cohen is met deze vergissing niet de enige. Ook andere politici slaan elkaar om de oren met zoveel cijfers dat het de ander rood voor de ogen wordt; zo zagen we dinsdagavond o.m. op NED 1.
Het is zelfs bon ton om de ander te confronteren met teksten uit het programma van die ander. Menig politicus haalt tijdens de uitzending een opgefrommeld stukje papier uit zijn zak c.q. haar tas. Een tekst afkomstig van de ander, maar die ander is oprecht verbaasd, lijkt het niet te weten & brabbelt maar wat voor zich uit. De kijker/kiezer in verwarring achterlatend.
Vraag is nu: moet je in het rechtstreekse debat de waarheid spreken, niets anders dan de waarheid & dat omdat de kiezer dat wil? Lees verder…
Bij een groei-Strategie van de organisatie denken we vaak alleen maar aan de optie van meer, meer taken, meer doelstellingen. Maar een groei-Strategie kan ook anders, heel anders zelfs & wel met minder, minder taken, minder doelstellingen.
Wil je dat kunnen realiseren dan vraagt dat om een focus, om een scherpe focus & we noemen dat dan deGrowth through Focus approach.
Sanjay Koshla ‘president of Developing Markets and Global Categories for Kraft Foods’ en Mohabir Sawhney ‘director of the Center for Research in Technology and Innovation at Northwestern University’s Kellogg School of Management’ komen met deze aanpak. Voor een effectieve invoering van Meer door Minder hanteren zij 7 stappen. Lees verder…
Er wordt meer verwacht van huisvesting. Uw rol verandert en wordt groter. Om het beste uit vastgoed te halen is een andere manier van huisvesting vereist. En dat leert u precies met de cursus...
Plaats/Stem op NUjij.nl
Laatste reacties