Ondanks alle aandacht die er lijkt te zijn (nb; ik zeg bewust niet ‘die er is’) voor het diversiteitvraagstuk blijkt dat mannen vaker voor een promotie in aanmerking komen dan vrouwen, nog steeds. Voor het gemak gaan we er nu even vanuit dat de betrokken vrouwen ook met volle overtuiging voor diezelfde promotie in aanmerking willen komen. (nb; ik heb het hier al eerder opgemerkt, als vader van 3 dochters: promoties zijn mooi & goed mits jij dat zelf ook wil, zo’n promotie!)
Niet eens zo lang geleden constateerden we hier dat vrouwen minder verdienen dan mannen & dat het diversiteitsvraagstuk dan ook ”enorm geholpen zou zijn als de middelen die in ons land beschikbaar zijn voor Diversiteits Beleid allereerst worden gebruikt om die salarisverschillen te nivelleren”.
Dat was toen, nu aandacht voor promoties: op naar een nieuwe uitdaging(!), want ook daarin is de diversiteit nog niet opgelost! Aandacht dus voor mentoren & sponsors, mannen maar ook vrouwen uit de hogere echalons in je organisatie die toch in staat dienen te zijn om jou bij je carrière te ondersteunen, hoe divers dat je ook bent. Lees verder…
“Er wordt geopperd dat Het Nieuwe Werken mogelijk ook zal bijdragen aan de toename van vrouwen aan de top van organisaties. Het moederschap hoeft vrouwen niet meer te belemmeren in hun carrière als het werk overal en nergens gedaan kan worden nietwaar?
Kan Het Nieuwe Werken daadwerkelijk en positieve bijdrage leveren aan het diversiteitsbeleid en de belemmering van het moederschap opheffen?” die vraag stelde deze week Artie van Hattem in het forum van de LI GroupHR Professionals.
Mijn reactie: “Voor mij is het maar net wat je verstaat onder ´Het Nieuwe Werken´. Het lijkt er nu (sterk) op dat de werkplek centraal staat (d.i. kantoor of thuis) al dan niet ondersteunt met digitale middelen. Da’s mooi, maar dat lijkt vooral op efficiënt gebruik van beschikbare gebouwen en middelen; lees ‘kostenbesparing’.
Persoonlijk ben ik een voorstander van het Gore Associates Model: commitment. persoonlijke verantwoordelijkheid en peer assessments zijn daarbij de kernbegrippen. De plaats waar jij vervolgens je werk uitvoert, voor Gore c.s., is minder relevant, is ‘slechts’ taakafhankelijk. (nb; opmerkelijk is nu dat veel Associates toch op kantoor komen, hoewel dit niet echt nodig is)
Nu naar je vraag: voor mij is het niet onmogelijk dat vrouwen (als we hier ‘diversiteit’ tenminste beperken tot ‘mannen/vrouwen’) sterker zijn in hun commitment dan ‘wij’ mannen…… Wie weet ben jij/zijn jullie dus snel aan de top dankzij deze vorm van HNW.
(NB; de CEO van Gore is een vrouw en daar terecht gekomen door peer assessments, niet door een ‘old boyzz network’……)”
Maar…. het is nog maar de vraag of the old boyzz sterker nog: of de ’gemiddelde’ Nederlandse manager, ook écht zit te wachten op al die thuiswerkende moeders…..
Gisteravond gaf ik een korte inleiding voor de leden van de SPIder People CMM Workgroup. De avond stond in het teken van career development.
Het mag dan ‘crisis’ zijn (nb; ‘zijn’ want je bent met die double dip niet zeker of de ‘crisis’ nu ook écht voorbij is) maar werken aan je carrière kan nooit geen kwaad; goed onderwerp dus.
Morgen plaats ik in het IiP-blog een entry over de ‘overeenkomsten en verschillen’ van het People - Capability Maturity Model en het Investors in People Model, vandaag geef ik voor zowel de deelnemers van gisteren als voor de lezers van vandaag & morgen (& overmorgen, & volgende week, & ooit dus) links naar onderwerpen die ik ook ‘voorbij liet komen’ in mijn inleiding; ‘ter leringhe ende vermaeck’ dus. Lees verder…
Vrijdag verzorgde ik incompany een MasterClass Strategisch Human Resource Management. Eén van de onderwerpen die tijdens deze MasterClasses aan bod komt is diversiteit.
Diversiteit heeft binnen het beleidsmatig managen van mensen een Strategische plaats ingenomen. Niet alleen wordt dit verzoorzaakt door de diverse samenstelling van onze gemeenschap c.g. door de globalisering (nb; anders dan vaak gedacht kunnen we de ontwikkeling van onze organisaties niet meer verstoppen achter onze dijken), ook komen we steeds meer tot het inzicht dat diversiteit & dan m.n. diversiteit in kennis, cruciaal is voor de continuïteit van onze organisaties. Lees verder…
Het is heel natuurlijk om management als een vak te beschouwen. De status van een manager in onze huidige maatschappij is dezelfde als de status van een dokter of die van een advocaat. Het staat gelijk aan hun wederkerige verplichting om een bijdrage te leveren aan het welzijn van de samenleving.
M.n. binnen een vakgebied zijn wij op zoek naar mensen die ons van advies kunnen dienen omdat juist zij beschikken over een kennis & een kunde die wij niet hebben.
Een dokter, bijvoorbeeld, kan ons een behandeling aanbevelen die ons doet herstellen van onze ziekte. Een advocaat kan ons adviseren over de juridische stappen die wij kunnen zetten als we met een probleem worden geconfronteerd. Op deze manier genieten professionals een vertrouwenspositie.
Het rare is nu dat wij bij managers niet terecht kunnen voor een professioneel advies. Over het algemeen zijn juist zij degenen die extern advies oproepen zodra zij met een probleem of uitdaging worden geconfronteerd…. Dat feit alleen al maakt dat management geen vak avant la lettre is.
‘Het heeft 20 tot 30 jaar geduurd voordat diversiteit gedistilleerd was met onze organisatiecultuur (nb; ‘gedistilleerd = verbonden met, opgegaan in’). Maar vandaag weten medewerkers en sollicitanten dan ook dat gelijkheid en diversiteit synoniem zijn aan onze manier van werken. Het enige dat telt dat zijn je prestaties.’ dat zegt deze week Andrew Gould, CEO van SCHLUMBERGER, in een interview met de McKinsey Quarterly.
Diversiteit in organisaties is (ook) een ‘hot issue’, inmiddels een trend. De recente praktijk leerde ons al dat je Diversiteit, samen met haar onlosmakelijk verbonden zuster Gelijkheid, niet ‘zomaar even’ in je organisatie invoerde.
Organisaties die met deze plannen rondlopen, hebben werkgroepen ingesteld en budgetten beschikbaar gemaakt. Dit alles in de hoop dat gelijkheid en diversiteit ‘toch wel aan het einde van het jaar een feit zou zijn’…. niet dus.
Juist die onwetendheid, wanneer je nu eindelijk eens resultaat mag verwachten van je diversiteitsbeleid, maakt deze ervaring van de multinational SCHLUMBERGER interessant. Lees verder…
Een vrouwelijke advocaat ontvangt tijdens haar 40-jarige carrière $ 1.500.000 minder salaris dan haar mannelijke collega; die 40 jaar dat is dus de kanttekening, maar dan wel de enige.
Dat meldt Harvard Business Review op haar speciale Women and the Pay Gap website. De site levert nog meer interessante cijfers op: zo mag een vrouw 16 maanden werken wil zij voor haar werk dezelfde vergoeding ontvangen dan een man in 12 maanden, niet alleen advocaten (v) verdienen in 40 jaar tijd minder, dat geldt ook voor alle andere werkende vrouwen: zo verdient in 40 jaar tijd een ongeschoolde vrouw $ 270.000 minder dan haar mannelijke collega en een WO -geschoolde vrouw zelfs $ 713.000 minder.
Als argument voor het ontstaan van deze verschillen wordt vaak genoemd ‘het gebrek aan onderhandelingsvaardigheden bij vrouwen’. Vraag is echter of je niet beter de onderhandelaar aan de andere kant van de tafel kan vervangen om zo diversiteit écht tot het speerpunt van je organisatie te maken. Lees verder…
Gisteren presenteerde het presidentiële Amerikaanse koppel Barack & Michelle Obama gezamenlijk hun plannen voor een New Era of Workplace Fexibility. Ciska bereid je maar voor je volgende ochtendhumeur….
Amerikaans onderzoek van the White House Council of Economic Advisers laat zien dat organisaties waar medewerkers, vrouwen én mannen, hun werkzaamheden flexibel kunnen inrichten meer resultaten behalen: “Companies with flexible work arrangements can actually have lower turnover and absenteeism, and higher productivity, and healthier workers.”
Op zich is dat nog niet eens zo verrassend (flexibiliteit => betrokkenheid => commitment => (zelfs) plezier=> resultaat) als wel het feit dat beide Obama’s hierin een cruciale rol voor zichzelf zien! Kom daar in ons land maar eens om. Lees verder…
McKinsey weet vanochtend te melden ‘Vergrijzing Europa is tikkende tijdbom’. Zij komen met resultaten uit een onderzoek ‘Hoe zwaar de tijdbom van de vergrijzing wel is. Daaruit blijkt dat in 2025 35% van de Europeanen gepensioneerd is. Bij ongewijzigd beleid zal dat in 2050 zijn opgelopen tot 47%.’
De vergrijzing heeft niet alleen invloed op het AOW & Pensioenbeleid, maar ook op de werkvloer: het aantal 50 plussers zal daar in rap tempo toenemen. Deze oudere werknemers (m/v) mogen vervolgens nog eens doorwerken tot hun 67e, zeg maar gerust tot hun 70e. M.a.w.: een 50-plusser zit pas op de 1/2 van zijn carrière, wat ga je daar als werkgever aan doen???
Er zijn nog maar weinig organisaties die zich over deze uitdaging buigen. BMW is daarbij echter een welkome uitzondering. Lees verder…
Het World Economic Forum onderzocht de Gender Gap: het ‘gat’, of de afstand, tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. & Ondanks dat wij een modern land zijn (toch?) blijkt er binnen onze organisaties sprake te zijn van een gapend gat.
“The most important determinant of a country’s competitiveness is its human talent—the skills, education and productivity of its workforce. Women account for one-half of the potential talent base throughout the world and therefore, over time, a nation’s competitiveness depends significantly on whether and how it educates and utilizes its female talent.”
Zo opent The Corporate Gender Gap Report 2010 dat het WEF vandaag publiceert ‘ter ere van’ de Internationale Vrouwendag. In de ranglijst van landen met het kleinste ‘geslachtgat’ staan wij op 11, maar da’s niet iets om trots op te zijn. Lees verder…
Klanten worden steeds veeleisender, het exploiteren van vastgoed is risicovoller geworden en de wettelijke eisen zijn verhoogd. Hoe zorg u ervoor dat u het beheer en onderhoud van vastgoed...
Plaats/Stem op NUjij.nl
Laatste reacties