ManagementSite Netwerk

Tag: Diversiteit

De een krijgt € 9.111 Bonus, de ander Niets; hoe Overleef je Tijden van Ongelijkheid?

“Ook de schoonmaker bij Porsche krijgt een bonus van 9111 euro”, meldt NOS vanochtend. Voor een ‘gemiddelde’ schoonmaker is dat idd een fors bedrag, bijna een 1/2 jaarsalaris. Voor de ‘gemiddelde’ Topbestuurder van PORSCHE staat € 9.111 zo ongeveer gelijk aan dat wat de bestuurder per uur ontvangt aan directe en indirecte beloning.

(ook) Interessant in het artikel is de opmerking dat de 120.000 medewerkers van Volkswagen, één van de zusterbedrijven van Porsche, het dienen te doen met een bonus van ‘slechts’ € 2.900. Tja, de managers van Volkswagen, ooit Eine Ikone der Transparenz, hadden hen opgezadeld met dieselgate….

Ook binnen andere Duitse bedrijfstakken behoort een bonus, bij succes, tot de arbeidsvoorwaarden. Toch zijn er bedrijven waar, succes of niet, geen bonus wordt uitgekeerd, niet alleen in Duitsland, ook in Europa, in Nederland…. Met een tekort aan talent wordt de vraag dan: Hoe kun je als werkgever overleven in tijden van ongelijkheid?

IWD2017 AANBIEDING: Vrouwelijke Manager voor 3/4 van de Reguliere Prijs!

Je bent gek als je als manager, bestuurder, directeur, ondernemer geen gebruik maakt van deze aanbieding! Toch? Het draait tenslotte allemaal om kostenbesparing en continuïteit.

Het is vandaag Internationale Vrouwendag. De overkoepelende organisatie International Women’s Day heeft 080317 als thema meegegeven #BeBoldForChange. Vrij vertaald: Waag je aan Verandering. “Call on the masses or call on yourself to help forge a better working world – a more gender inclusive world!”

Vanochtend, bij het ontbijt, sla ik de krant open en ik lees: “Tot slot zouden vrouwen gebaat zijn bij meedenkende werkgevers die niet bang zijn om stereotypes te doorbreken. Ontzeg jonge of aanstaande moeders geen promotiekans. Soms moet je ook als baas de vrouwen een duwtje in de rug willen geven.” #BeBoldForChange ….. idd.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De 10 Management Trends van 2016, volgens de ManPro lezers.

1. Cultuurverandering van een Organisatie is Onmogelijk. De entry waarin ik deze stellig innam staat met Stip No. 1 als meest gelezen managementtrend entry. ‘Trend’ omdat zo langzamerhand alles wat er in een organisatie dient te worden aangepast c.q. verbeterd de benaming krijgt ‘Cultuurverandering!’. Daarbij wordt, m.n. door leidinggevenden, voorbijgegaan aan het feit dat zij dienen te verdwijnen wil de cultuur van de organisatie daadwerkelijk veranderen. E.e.a. vastgelegd in de entry Cultuurverandering Belastingdienst is vooraf al Mislukt…..*

2. Adviseurs, managers, bestuurders, toezichthouders, trainers en coaches, die zich bezig houden met mensen c.q. met leiderschap dienen gekwalificeerde professionals te zijn. Stelde gastcolumnist Koos Groenewoud in april van dit jaar. Blijkbaar wist Koos Groenewoud ook met deze ‘food for thought’ een gevoelige snaar te raken. Food for thought. Op mijn bucketlist: Een “A, M, B, T, T & C” register….

Vacatures

Manager Continu Verbeteren (Helmond)

Je faciliteert, ondersteunt en begeleidt de organisatie in het realiseren van verbeterprojecten binnen gehele de organisatie, met de focus op Operations. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Geeft u leiding á la de 21e eeuw?

Wat is het ideale profiel voor een leider die de organisatie door de huidige turbulente tijden moet loodsen? Brochure >> Lees verder

Genderongelijkheid: o.i.v. Werk-Familie Conflict als Hardnekkige Verhaallijn.

“Het is gewoon elementaire wiskunde, toch? Je neemt 100 mensen: 50 vrouwen en 50 mannen. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen en willen vervolgens niet meer werken. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen maar willen vervolgens weer gaan werken. Zij willen echter niet elke week reizen en de levensstijl leiden die consulting vereist namelijk 60 tot 70 uur per week werken.” Vandaar het feit dat de kans dat vrouwen, althans bij deze werkgever, carrière maken tot een minimum wordt teruggebracht.

Dit onrealistisch beeld is de extreme versie van de hardnekkige verhaallijn dat het moederschap vrouwen ongeschikt maakt voor de managementtaak en verklaart vervolgens hun relatieve gebrek aan carrière-succes. Merk op hoe, na te zijn geïntroduceerd (“50 mannen”), mannen niet meer terugkeren in dit verhaal. Toch is de kans dat ook zij ouder zijn van een kind c.q. kinderen reëel.

De verhaallijn dat alleen vrouwen voor kinderen zorgen en dat hun aandacht voor dit zorgen vervolgens hun carrière negatief beïnvloedt is als een hegemonisch narratief. Een “hegemonische narratief” of verhaal is een doordringend, onbetwist, schijnbaar natuurlijk, en veerkrachtig verslag dat een unieke verklaring geeft voor een scala aan persoonlijke ervaringen.

Vertrek Talentrijke Vrouwen Doodsteek voor je Organisatie

Gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende, gebrek aan waardering, een functie die niet of onvoldoende aansluit op je kennis en vaardigheden, een niet optimale onderlinge samenwerking, je beperkt voelen bij beloning en in carrièreperspectief, onvoldoende persoonlijk aansluiting hebben bij de Missie en doelstellingen van de organisatie. Zie hier ‘zo maar’ wat redenen voor talentrijke vrouwen om op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging. & Dan hebben we het hier nog niet eens over het gevoel (het feit?) dat er binnen je organisatie geen sprake zou kunnen zijn van gelijke behandeling van vrouwen en mannen……

Dat die talenten vervolgens vertrekken is funest voor je organisatie. Niet alleen door de kennis, kunde en competenties die nu uit de voordeur lopen, ook door het feit dat dit vertrek de betrokkenheid van de overige medewerkers bij je organisatie sterk beïnvloedt. Goede maar minder talentvolle medewerkers trekken zichzelf op aan hun meer talentrijke collegae (één talent kan een geheel team tot succes brengen, zie voorbeelden in de sport) en inderdaad: ook minder talentrijke mannen voelen zichzelf gemotiveerd en geïnspireerd door hun meer talentvolle vrouwelijke collega’s. Zo blijkt uit vorige week verschenen onderzoek van zowel het World Economic Forum als de Boston Consulting Group.

Jonge Studenten hebben een Strategisch Plan voor EU regeringsleiders.

Net zoals iedere organisatie, behoort ieder land over een “Strategisch Human Resources (and Robotics) Plan” te beschikken. Een land, een regering, draagt de verantwoordelijkheid voor de burgers, draagt de verantwoordelijkheid voor zowel de huidige als de toekomstige generaties.

(disruptieve) Ontwikkelingen zoals vergrijzing, diversiteit, duurzaamheid, globalisering, een leven lang leren en ontwikkelen, autonoom transport, kunstmatige intelligentie, augmented (of toegevoegde) realiteit, dwingt regeringen om met een Plan te komen.

Om niet alleen hun Bundeskanzlerin Angela Merkel en haar regering maar ook de EU Commissie te inspireren, kwamen studenten van BiTS Hochschule Iserlohn met een voorstel dat zij maakten tijdens hun recente summer course aan Maastricht University. Een course met de titel Leadership, Culture and HR in International Context die ik mocht verzorgen samen met mijn gewaardeerde collega Geert Heling.

We hopen dat het je inspireert.

PORSCHE’s Mission E: Disruptie op meerdere vlakken.

PORSCHE voelt de hete adem van TESLA in de nek, het werd hen in Stuttgart zo langzamerhand zelfs te heet. Ook daarom kondigde PORSCHE gisteren aan de competitie met TESLA nu volledig aan te willen gaan. M.b.v. MISSION E wordt een elektrische PORSCHE ‘911-e’ op de markt gebracht, geen hybride maar elektrisch zoals de S. Een elektrische motor in een 911 is zoiets als vloeken in de kerk…..

Vanuit het oogpunt van ‘disruptie’ c.q. ‘disruptieve ontwikkelingen’ is dit echter een interessant gegeven. Als de concurrentie de handschoen oppakt dan word je toch serieus genomen, zelfs al haalt je productie bij lange na nog niet de voorspelde doelstellingen. Disruptief is ook het gegeven dat PORSCHE voor de productie 1.400 nieuwe banen creëert en dat binnen een industrie die steeds verder robotiseert.

Mannen maken Rotzooi, Vrouwen Ruimen Op; niet alleen tijdens BREXIT

Ondergoed en sportkleding ligt naast de wasmand, sokken op tafel en overal door het huis liggen spullen waarmee een man kan doe-t-zelf-en, dat zelden doet maar het spul wel altijd kwijt is. Menig partner die samenleeft met een man zal dit herkennen (hier in huis iig wel). Het voorbeeld is ook een prima metafoor voor organisaties: mannen maken rotzooi, vrouwen ruimen op.

Vandaag start Theresa Mary Brasier May in haar functie als premier van het Verenigd Koninkrijk. ‘Last Woman Standing’ kopt The Economist. De titel is daarmee veelzeggend: de mannelijke beoogd opvolgers van David Cameron liggen uitgeteld op de vloer, of zijn met de staart tussen de benen vertrokken. Opmerkelijk is dat zich bij de politieke tegenstanders van May ook een vrouw heeft aangemeld voor het leiderschap: Angela Eagle.

Theresa May en Angela Eagle treden daarmee in de voetsporen van niet alleen Margaret Thatcher maar ook van vrouwelijke leidinggevenden als Sheryl Sandberg (Facebook), Marissa Mayer (Yahoo), Mary Barra (GM), Nancy McKinstry (WoltersKluwer), Herna Verhagen (PostNL), Elanor Boekholt (KLU)*…..

Komt de Geschiedenisles van Hillary Clinton niet wat laat?

Voor wat betreft de thema’s diversiteit en gelijkheid schreef ons land deze week ook geschiedenis: Elanor Boekholt-O’Sullivan wordt de nieuwe commandant van Vliegbasis Eindhoven. Kolonel Boekholt is daarmee de eerste vrouwelijke commandant van een operationele luchtmachtbasis in Nederland. Dit nieuws haalde het NOS Journaal, dus belangrijk.

Hillary Clinton Just Shattered the ‘Highest, Hardest Glass Ceiling“, de media vallen vanochtend met superlatieven over elkaar heen om te berichten dat Hillary Clinton ‘the first woman to lead a major party’s bid for the White House’ is.

Mooi, héél mooi zelfs & ik verwacht niet anders of Kolonel Boekholt en (waarschijnlijk) President H. Clinton geven een geheel nieuwe invulling aan Leiderschap. Jaren later, ‘in hindsight,’ kunnen beiden dan ook geschiedenis hebben geschreven. Maar aan de andere kant: Hallo, we leven in 2016!

Tips ’n Tricks: Hoe Introduceer je Gelijke Beloning in je Organisatie.

Dat vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen, mag zo langzamerhand wel bekend zijn; toch? Nog meer tijd dan ”vrouwen aan de top” lijkt dan ook het thema “gelijke beloning” werkgevers te kosten voordat men het in kan (wil?) voeren. Een reden zou kunnen zijn dat werkgevers bang zijn dat, bij het gelijk trekken van beloning M/V, de kosten de pan uitrijzen. Niets blijkt minder waar….

“Ongeveer 40 procent van het economisch potentieel dat vrijkomt zodra mannen en vrouwen gelijk worden beloond, komt voort uit het feit dat meer vrouwen toetreden tot de arbeidsmarkt, ongeveer 30 procent komt voort omdat minder vrouwen parttime zullen gaan werken en het overige omdat beter betaalde vrouwen ook meer kansen krijgen en daarmee doorschuiven naar sectoren met een hogere productiviteit binnen de economie.” aldus McKinsey. Voor de Amerikaanse economie begroot McKinsey een groei van het Bruto Binnenlands Product met $ 4,3 biljoen in 2025 als gelijkheid in beloning vanaf nu beleid wordt. Er is niet alleen meer productiviteit, er is ook meer te besteden en dat geldt niet alleen voor de VS, ook voor NL.

Mooi, maar hoe doe je dat: een Beleid van Gelijke Beloning invoeren? GOOGLE (wie anders zou je bijna gaan denken…) helpt!