Inderdaad kan, zelfs zal, het zo zijn dat je perceptie van het begrip ‘oud’ (nb; op de werkvloer) wordt bepaald door de gemiddelde leeftijd van de werknemers. Als die gemiddelde leeftijd in jouw land dan ruim 10 jaar lager is dan die in ons land (ca. 42), dan kan het inderdaad zo zijn dat je een 57-jarige als ‘oud’ definieert…..

Dat gebeurt dan ook door de Slowaken. In ons land definiëren we ‘oud’ pas op de leeftijd van 70,4 jaar & we scoren daarmee het hoogst binnen de EU! “On average, 63.9 years is when people think one starts to be regarded as “old”.” lezen we in het jongste EUROSTAT rapport ‘Active Aging’.

De EU vergrijst, de EU-welzijnstaat komt onder druk te staan dus dat we op de werkvloer niet alleen een andere definitie dienen te geven aan ‘oud’ maar ook de organisatie-inrichting daaraan aan dienen te passen, is nog zo’n mooie Strategie waarop we ons dit én de komende jaren kunnen gaan richten.

Wie zei ook alweer dat ’2012 een moeilijker jaar dan 2011 zou worden’?

De mooiste zin in het rapport is wellicht nog wel: “Ageing is perceived by many as a threat instead of one of our greatest achievements.” Inderdaad: de vergrijzing van de samenleving of, anders gezegd, het feit dat we langer van ons leven kunnen genieten (véél langer dan onze voorouders), is een prestatie van formaat!

Maar zo bezien we het met z’n allen niet, helaas: “The growing number of older people is seen as a burden on the working-age population. These fears neglect, however, the fact that a growing number of older people are in good health, have valuable skills and experience and are willing to make a significant contribution to society, a contribution from which young people can strongly benefit. Allowing people to stay active as they grow older and to continue contributing to society is key to tackling the challenge of demographic ageing.”

2012 is door de EU uitgeroepen tot “European Year for Active Ageing and Solidarity between Generations‘”; mooi initiatief. Maar wat betekent dit voor de werkvloer?

De barrières voor ouderen op de werkvloer zijn: “A lack of gradual retirement options, exclusion from training and negative perceptions are seen to be the main barriers to older people working.” (nb; veel ouderen voelen zich m.n. op de werkvloer gediscrimineerd)

Aan de andere kant zie we toch & ook kansen: “Employees aged 55 years and over are generally perceived to be more experienced and reliable.” Ervaren én betrouwbaar, daar zou je ‘iets’ mee kunnen doen als werkgever….

Wat prima aansluit op dit laatste dat zijn de verwachtingen van de ouderen zelf: “Most believe they will be capable of working until they are in their 60s.” Nadeel is dan natuurlijk wel dat in tijden van crisis zoals nu, de oudere ongewild bijdraagt aan een hogere werkloosheid. Maar dat zal ‘iets’ zijn, net als de crisis, van tijdelijke aard.

Wat een werkgever kan doen dat is zorgen voor een leeftijdsvriendelijke organisatie-inrichting. Hands-on betekent dit bijv. het beschikbaar stellen van een fitnessruimte, het (nog meer) inzetten van technische hulpmiddelen maar ook het toepassen van flexibele werktijden. Wellicht is het handig dat je dit nu al gaat doen, in 2012. Inspelen op de vergrijzing is nl. óók een vorm van Strategisch HRM….

Bron: Eurobarometer survey on Active Ageing; (ook) een aanrader.

*VID: Dansen op de werkvloer: plezier, gezondheid én dus langer inzetbaar….

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

**Recessief.

Het kan zelfs ijskoud zijn aan de Top…. Maar eerst even een quizz: als een aantal mensen, zeg 12, samen besluit om een huis te gaan bouwen is dat huis dan: (a) sneller gebouwd, (b) duurt het langer voordat het gereed is of (c) wordt het huis helemaal niet afgebouwd? Deze vraag stelt J. Richard Hackman in zijn boek Leading Teams.*

De 12 mensen in deze quizz staan metafoor voor het Bestuur van het, zeker v.w.b. leiderschap, veel geplaagde KPN. Leek het er eerst nog (sterk) op dat Ad Scheepbouwer het bestuurspluche helemaal niet wilde verlaten, waarmee de culturele sfeer voor langer tijd werd bepaald, is nu zijn opvolger Eelco Blok meer bezig met zijn team dan met de Strategie van zijn organisatie.

In een commentaar merkt The New York Times vanochtend op: “A business executive who became the first woman to be appointed chief financial officer of a large Dutch company resigned on Tuesday, citing a dispute over a management reorganization at her employer, the phone operator KPN.” & Daarmee indirect ‘diversiteit’ ook tot een hot topic voor Blok maakt.

Hoe komen we hier uit?

Beter nog, natuurlijk: hoe komt de RvB van KPN hier uit? Een paar tips.

Het vertrek betreft hier CFO Carla Smits-Nusteling. Carla vertrekt op een bijzonder positieve manier: ze doet afstand van de vertrekpremie waarop ze recht heeft; een mooi gebaar dat nu helaas door de leiderschap-hectiek aan de aandacht ontsnapt. (nb; je vraagt je toch af of een mannelijk collega dat ook zou hebben gedaan…..)

‘Verschil van inzicht’ is een vaak gehoorde reden waarom Besturen, DT’s, MT’s uit elkaar vallen. Alleen, sta je nu voor een (ingrijpende) Strategische wijziging van je organisatie, dan kun je zoiets als CEO niet gebruiken.

Grappig (sic.) is dat (al) in 1999 Dan Ciampa en Michael Watkins voorspelden wat Eelco Blok nu overkomt. Zij schreven toen het HBR artikel The Successor’s Dilemma: “At first the successor dazzles. He launches impressive strategic initiatives, some that yield surprisingly fast results, and he deploys managerial practices that get work done more effectively than ever. The CEO and the board congratulate themselves for their wise choice. Slowly but surely, however, the star’s brilliance begins to dim. His take-charge approach starts to alienate the CEO and key members of the senior management team. Then it offends them outright. Soon, his initiatives are resisted, and some are even blocked altogether.” lezen we (al) in de 2e alinea. Jezelf een beetje voorbereiden op je nieuwe uitdaging kan ook geen kwaad…..

Ook al geruime tijd voordat Blok aan zijn opvolging begon schreven Lynda Gratton en Tamara J. Erickson het HBR artikel Eight Ways to Build Collaborative Teams, ook handig om voor je nieuwe leidinggevende uitdaging nog ff te lezen. De 8 voorgestelde Manieren zijn:

1. “Investing in signature relationship practices.
2. Modeling collaborative behavior.
3. Creating a “gift culture.”
4. Ensuring the requisite skills
5. Supporting a strong sense of community.
6. Assigning team leaders that are both task- and relationship-oriented.
7. Building on heritage relationships.
8. Understanding role clarity and task ambiguity.”

KPN lijkt niet op alle 8 punten een voldoende te scoren. Lees voor een toelichting event. ook de entry Samen Werken is Fijn, Samen Kennis Delen is Fijner!

*Het blijft lastig opvolgen & vervolgens een fijn, gecommitteerd team opbouwen. Net zo lastig als het huis dat J. Richard ‘Leading Teams’ Hackman ons wil laten bouwen. Hackman over het (mogelijke) antwoord op zijn quizz: “That multiple choice question actually appeared on a standardized fourth-grade test in Ohio, and the obvious “answer,” of course, is supposed to be a—the work gets done faster. I love that anecdote because it illustrates how early we’re told that teamwork is good. People tend to think that teams are the democratic—and the efficient—way to get things done.

I have no question that when you have a team, the possibility exists that it will generate magic, producing something extraordinary, a collective creation of previously unimagined quality or beauty. But don’t count on it.

Research consistently shows that teams underperform, despite all the extra resources they have. That’s because problems with coordination and motivation typically chip away at the benefits of collaboration. And even when you have a strong and cohesive team, it’s often in competition with other teams, and that dynamic can also get in the way of real progress. So you have two strikes against you right from the start, which is one reason why having a team is often worse than having no team at all.”

Opmerkelijk dat i.d. in de praktijk dus nog gebeurt/mislukt terwijl er zoveel studies hebben plaatsgevonden & dat m.n. nog wel bij het ‘team’ van een beursgenoteerde organisatie…..

Geen écht ’goed begin’ 2012, dus.

Of het lukt om een op zijn zachtst gezegd woelig jaar in 15 entries samen te vatten weet ik niet, maar om het jaar op zijn minst ‘overzicht-traditioneel’ af te sluiten kan ik i.i.g. een poging wagen.

• Zo was er in maart ‘De nucleaire Hel van Fukushima is dat een Witte of een Zwarte Zwaan?‘, gezien onze eigen uitdagingen, lijken wij die ramp alweer bijna vergeten.
• Begin dit jaar werd pijnlijk duidelijk dat steeds meer Europees, en dus ook Nederlands, talent zijn (nb; ‘haar’ kan ook) heil elders op de Globe gaat zoeken; da’s op zijn minst niet handig: De volgende bonusrun lost zich van zelf op: talent vertrekt naar Azië!
• In mei was er de opmerkelijke val van een (toch) financieel fenomeen: Dominique Strauss Kahn. Macht corrumpeert of was het een vooropgezet spel met een (te) simpel slachtoffer? Val van DSK goed nieuws voor Diversiteit.
• Wat de Politiek niet lukte (& nog steeds niet lukt…), probeerde Europese CEO’s te doen: Noodkreet 48 CEO’s: RED GRIEKENLAND!!!
• ‘Griekenland’ bleek sowieso al een hot item te zijn, zo is de meest gelezen gastcolumn Waarom Griekenland zich zelf failliet moet verklaren, geschreven door Riens Meier.
• De babyboomers, en masse verlieten zij dit jaar de arbeidsmarkt, de gevolgen daarvan zullen we ongetwijfeld nog jaren gaan merken. Als je als organisatie vanaf nu 60.000 baby boomers ziet vertrekken, wat doe je dan? Casus.
• In juni kwam prof. Lynda Gratton met haar boek The SH/FT. Een boek dat zij samenstelde met haar ‘denktank’ over de veranderingen in arbeid op onze planeet in de komende decennia; opmerkelijk hoe weinig aandacht dit boek kreeg. Je kan nog altijd The SHIFT c.q. De Verandering lezen.
• Ook alweer (bijna) vergeten: CRISIS in de Hoorn van Afrika. (brief & petitie van ONE.org)
• Dat de trendverschuiving van economische machtsverhoudingen op onze planeet dit jaar ingrijpend in gang is gezet werd o.m. duidelijk door een bericht als: Indiase Multinationals redden Europese economie.
• Dan was daar in september ‘plots’ de Occupy beweging Nu ook in A’dam en D’Haag: Occupy Wall Street, is dit het einde van the Man in the Middle? In ons land lijkt(!) dit fenomeen een stille dood te sterven, in de VS is er men er echter nog lang niet vanaf; cultuurverschil?
• Ook in september volgde het bericht Een Hoogleraar die fraudeert heeft Negatieve invloed op Salaris afgestudeerden. Deze ‘prof’ bleek geen einzelgänger te zijn. Dit naast het feit dat sommige HBO opleidingen frauduleus bleken te handelen met diploma’s, draagt allemaal niet echt bij aan onze ‘Kenniseconomie’….
• Op 30 september was er de cri de coeur van Nasdrin Dchar; vraag die dat oproept: is een tweedeling in onze maatschappij nog te voorkomen? Over Discriminatie, over Angsten, over Dromen. Inspiratie van Nasdrin Dchar en Bono.
• Op 05 oktober schreven we Ontdekkingsreiziger en (r)Evolutionair Steve Jobs is niet meer.
• De financieel-economische crisis maakte dit jaar ook duidelijk dat ‘Het Nieuwe Werken’ toch een hype is en geen trend, hoe spijtig dit voor sommigen ook mag zijn. Het ‘Nieuwe’ Werken, wordt Nederland een Kenniseconomie of een Werkloze Economie?
• Dit in tegenstelling tot Diversiteit binnen onze maatschappij & dus ook binnen organisaties. Diversiteit is een trend al wordt dit door veel (eind-)verantwoordelijken nog onvoldoende onderkend zoals bijv. door de dit jaar (al) veel geplaagde financiële dienstverlening. Bankiers gaan vrijages aan met vermogende vrouwen; zo komt diversiteit ook op de agenda.

15 stuks, let wel: géén ‘Top 15′ want ik heb het in deze synopsis niet eens over de entries die we besteedden aan Osama Bin Laden, Kadhafi en ‘zijn’ Arabische Lente, de liefde van Cruyff voor AJAX, News of the World, de uitdagingen voor Italië, de a.s. nieuwe Werkloze Economie,  perikelen in ons Onderwijs c.q. het doormodderen van onze Regering ‘iets’ waar het CPB ons op wees; om er nog maar een paar te noemen.

2011 was een bijzonder jaar & ik twijfel er niet aan of 2012 wordt dat ook, maar daarover volgende week meer.

Voor nu wensen wij je, samen met degenen die je lief, een Prettige Jaarwisseling!

Virginia “Ginni” Rometty, de naam zal je (waarschijnlijk) niets zeggen. (te) Veel investeerders & bankiers kenden haar ook niet maar vanaf 01/01/2012 zullen zij en masse als vrijers voor haar deur liggen. Romeo verbleekt er volledig bij.

Ginni Rometty wordt op 01/01 a.s. de nieuwe CEO van IBM. Op dat moment is zij, of bankiers & investeerders ‘diversiteit’ nu wel of niet Hoog in het business Vaandel hebben staan, een belangrijk gesprekspartner voor hen. Voor de bankiers zal dit ‘nieuw’ of op zijn minst anders zijn.

Of zoals auteur Kate Sayre tijdens de recente Women Unscripted bijeenkomst in New York opmerkte: “For a long time, the financial services industry has done such a poor job. A lot of women felt that the banker addressed everything to the man and felt they were just an appendage.” (nb; in het gesprek over financiën, privé of bedrijf, wordt de vrouw door de bankier slechts beschouwd als een aanhangsel….).

Wie weet draagt de benoeming van Rometty c.s. in de Top van transnationals zo bij aan een diversiteitsslag binnen i.i.g. het bankwezen.

N.a.v. de benoeming van Rometty stelt INSEAD in een commentaar: “Her appointment is a rarity in Corporate America. There are currently only 12 women CEOs/Presidents in the Fortune 500 and while Rometty will be joined by e-Bay founder and erstwhile political contender Meg Whitman, who takes over at Hewlett Packard on the same day, the American boardroom is still a male preserve.”

Dat verklaart voor een belangrijk deel het gedrag van bankiers (e.a. stakeholders!): vrouwen c.q. ‘anderen’ nemen plots de stoel in die v/h werd bezet door iemand die veel ‘bekender’ was of op zijn minst zo overkwam: ‘one of the oldboyzzz’. Zo blijkt ‘diversiteit’ voor veel mensen (toch) nog een black swan te zijn; opmerkelijk….

BLOOMBERG BusinessWeek doet verslag van de recent door WELLS FARGO Bank georganiseerde Women Unscripted bijeenkomst Banks Wooing Wealthy Women CEOs: “About 75 women executives streamed up the marble staircase of the Harold Pratt House on Park Avenue in New York last month to a ballroom with cathedral ceilings and antique chandeliers. They were attending “Women Unscripted,” the second in a series of events put on by San Francisco-based Wells Fargo & Co. aimed at attracting and retaining women executives as clients.”

De motivatie voor WF voor het organiseren van deze ontmoeting is helder: “Banks are paying more attention than ever to “this very alluring” segment of the market because now there’s a large cohort of high-earning women.”

WF had Kate Sayre uitgenodigd. Zij is niet alleen parter in de Boston Consulting Group, zij is ook auteur van het boek ‘Women Want More’. Sayre: “It’s not that women have different financial needs than men, it’s that some banks are realizing the best way to approach them may be different. During previous attempts to attract the business of women, some financial firms’ pitches assumed women weren’t as sophisticated or knowledgeable.” Vrouwen, vrouwelijke cliënten, benader je op een (heel) andere manier dan je mannelijke cliënten. Het is nix nieuws, deze constatering, het is ‘iets’ dat een organisatie als DELOITTE (USA) jaren geleden al constateerde.

Als je nu vervolgens je (communicatie)Beleid richting de vrouwelijke cliëntèle gaat veranderen, een cultuurverandering wellicht, dan kun je overwegen dit ook toe te passen binnen je eigen organisatie: Diversiteit als Strategisch topic voor 2012!

Wat je daarbij van dienst kan zijn, dat is het (ook recent…; diversiteit lijkt inderdaad a hot topic!) verschenen Booz&Co artikel: Educated, Ambitious, Essential Women Will Drive the GCC’s Future. (goed) Opgeleid, Ambitieus en van Belang, dat zijn vrouwen, dat is diversiteit voor organisaties. Wil je van dat effect profiteren dan zijn 3 Zaken van belang aldus Booz:

• “Defining a company’s strategic vision in employing more women.
• Developing strategies to attract, develop, evaluate, and promote the right women for their workforce needs.
• Implementing a change management strategy to ensure success during the transition.”

Mee eens, maak Diversiteit (& neem dan ‘Gelijkheid’ meteen mee) tot een Strategisch Beleid. Zo leveren CEO’s als Rometty & Whitman een essentiële bijdrage aan het diversiteitsdebat.

Zou hen dat ook in ons land lukken?

(NB; intussen helpt hier bankiers e.a. stakeholders wellicht ons gratis(!) e-boek ‘Persoonlijke Effectiviteit in Zaken’…..)

Tijdens de Kerstborrel komt de Grote Baas naar je toe, je vindt dat direct al Heel Bijzonder, totdat hij vraagt: ‘Van wie van mijn medewerkers bent u de partner?’. Lichtelijk geschokt meld je hem dat je al ruim 2 jaar bij hem in dienst bent…. Let wel, zoiets gebeurt natuurlijk alleen bij andere organisaties, zeker niet bij die van jou.

Deze Grote Baas maakt hier al direct een Dood Zonde want met Stip op Nummer 1 in ons verlanglijstje voor de Kerstman staat: (h)Erkenning en Respect. Die (h)erkenning kan zo letterlijk zijn als de Grote Baas die jou bij je naamt kent, hoe groot zijn medewerkersbestand ook is. Grappig is nu dat software zoals facial recognition de Baas hierbij enorm goed van dienst kan zijn.

Overigens, een baas die zichzelf voorbereidt op de Kerstborrel e.a. evenementen & die tijdens die bijeenkomst ‘fris & fruitig’ blijft, heeft dat allemaal niet nodig. Die is ‘gewoon’ geïnteresseerd in (zijn) mensen, dus die kent hen allemaal, hoe groot hun aantal ook is. M.n. ondernemers van familiebedrijven lijken over die kwaliteit te beschikken.

Wat staat er nog meer op het verlanglijstje van je medewerkers voor 2012 e.v.?

Op nummer 2 van het verlanglijstje staat: Werken voor een Organisatie die je Inspireert. Noem ‘t trots zijn op je werk. Feit is dat als mensen werken voor een organisatie waar zij in geloven, waar de Visie hen aanspreekt en de Missie hen motiveert, dan zullen zij zich (nb; zonder dat ze dat vaak zelf merken…) extra inspannen; zelfs nog los van het salaris wat zij daarvoor ontvangen. Noem ‘t commitment.

Nummer 3: de wens voor een Duidelijke Functieomschrijving. Natuurlijk ontvang je een functiebeschrijving bij je aanstelling. Toch vroeg je jezelf al binnen een week af of die beschrijving ‘de lading wel dekte?’…. Los daarvan: van welke datum is je meest recente functiebeschrijving & zijn er in de tussenperiode geen wijzigingen geweest? Zeg ‘s eerlijk.

Door naar Nummer 4: Flexibele Werkmogelijkheden. Dit is dus ruimer dan uitsluitend flexibele werktijden, een flexibele locatie doet hier ook in mee en een flexibele rol gerelateerd aan je talenten is ook mooi meegenomen.

Nummer 5: Echte Vrije Tijd en meer mogelijkheden voor het opnemen van Vakantie. Het ‘Nieuwe’ Werken lijkt zo langzamerhand te zijn vertaald in ‘meer doen in minder tijd’, zoals: mannen & vrouwen die tot laat in de avond whatsapp-en e.d. Iets waarmee zij nog maar een paar jaar geleden na 17.00u zouden zijn gestopt. Het is het verlangen naar een betere Work-Life Balance.

Nummer 6: Flexibele Beloning. Geen vast pakket van salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden & eventuele extraatjes, maar een beloningsvorm die op maat is gemaakt voor de individuele medewerker. Dit is een uitdaging voor menig werkgever, maar het kan(!) zie o.m. W.L. Gore & Associates. De beloning wordt dan aangepast aan de persoonlijke behoeften. Zo zitten niet alle 2-verdieners te wachten op 2 leasebakken voor de deur, maar ja: weigeren van zo’n extra bak doe je ook niet zo snel, zeker niet als er geen redelijk alternatief is.

Op nummer 7: een Gezonde Werkplek. Persoonlijke Gezondheid & Welzijn zijn facetten waarvoor steeds meer de samenwerking c.q. afstemming tussen werkgever & werknemer van belang wordt. Kijk alleen maar eens naar de behoefte van relatief veel oudere medewerkers om langer door te mogen werken. Hoe borg je als werkgever hun gezondheid?

(voor nu) Tot slot op nummer 8, het kon natuurlijk niet uitblijven: Promotie. (bijna) Iedere medewerker begrijpt dat niet iedereen naar de top van de piramide kan. Als dan in de nabije toekomst ook nog eens de managementfunctie komt te vervallen, dan zoeken ze ook die uitdaging in een horizontale promotie. M.n. de waardering & de erkenning die zij dan krijgen in de vorm van het volgen van opleidingen, wordt door hen gewaardeerd, (veel) minder de titel van een functie die ze, eerlijk gezegd, nauwelijks ambiëren.

Bron: Raconteur on The 21st Century Workplace.

Diverse initiatieven om Vrouwen aan de Top van organisaties te krijgen lopen op niets (of op zijn minst: te weinig) uit. Zo snel als het woord ‘quota’ viel, lijkt het ook weer te zijn afgeserveerd, en dat niet alleen door de mannen. Maar European Commission Vice-President Viviane Reding, verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid binnen EU, gaat onverstoort verder. Zo probeert zij nu de business schools voor haar karretje te spannen door middel van een ‘Call to Action!’.

Voor dat plan is zeker ‘iets’ te zeggen al was het maar omdat veel Raden van Bestuur hun management talenten recruteren uit de ‘stallen’ van al-dan-niet gerenommeerde business schools: als je ‘aan de poort’ de juiste selectiecriteria benoemt, dan vereenvoudigt dat de doorstroming; is de aanname. Zou kunnen….

Aan de basis van dit Plan staat het McKinsey rapport Women Matter Part 2 & dat is dan weer wel interessant.

Als je me volgt dan weet je dat ik een voorstander ben van diversiteit (& dat niet alleen omdat ik mijn woning deel met 4 dames ) maar dan wel “diversiteit in z’n ruimste vorm”, niet alleen M/V. De reden daarvoor is simpel: diversiteit staat aan de basis van innovatie. I.d. constateert McKinsey ook. Maar nu eerst terug naar Reding in haar ‘Call to Action!‘.

“Business schools hold one of the keys to obtaining more women in the corporate boardrooms of Europe over time and this because of three reasons:

• As a question of ethics and performance, business schools should promote and advocate the diversity of leadership of which female leadership makes an integral part.
• Business schools form one of the key sources of the development of new future talent. They develop our future (male and female) leaders.
• Business schools have a unique access to both our female leadership and to the corporate and academic world and can act as an ‘intermediary’ and catalyst

Business schools have an important role to actively promote female leadership and to build awareness in the corporate world. They are one of the starting points of female executive talent development.” Mee eens maar ook al komt Reding vervolgens met ‘een stappenplan’, dan nog is het de vraag of de business schools hiermee de diversiteitpoort van de verschillende EU werkgevers weten open te rammen…. Twijfelachtig.

Wat kan dan wel een reden zijn om meer diversiteit in de bestuurskamers, in het management toe te laten? Nu dat kan de inhoud zijn van McKinsey’s Women Matter Part 2. Dit interessante rapport laat o.m. onderstaand schema zien: ‘Nine Key Leadership Behaviors that Improve Organizational Performance’.

Deze gedragskenmerken kunnen zowel voor mannen als voor vrouwen gelden. Alleen blijkt nu uit een vervolgonderzoek dat bij 5 van de 9 kenmerken m.n. vrouwen ‘de overhand hebben’ namelijk bij: People Development, Expectation and Rewards, Role Model, Inspiration, Participative Decision Making.  (nb; mannen gaan ‘voorop’ v.w.b. Control and Corrective Action, Individualistic Decision Making; ook interessant, toch? )

Voorlopige conclusie is dan ook (alweer): diversiteit loont, maar of daarvoor de business schools het breekijzer kunnen zijn?

*VID: dit is typecasting, ik besef ‘t maar Jeanne d’Arc blijft voor velen een inspirerend voorbeeld (nb; INSEAD, één van de business schools die deze Call to Action! beantwoordt, is van Franse origine), Milla Jovovich wist er een prima filmrol van te maken (maar inderdaad: de muziek bij deze vid klopt niet, die is van 1492)

Om maar met het ‘goede nieuws te beginnen’: de € 1.000.000.000.000 (nb; 1 biljoen maar triljoen +6 klinkt zo leuk ) die de EU regeringsleiders nu in een ‘rampenpotje’ stoppen is ‘slechts’ € 2.000 per inwoner van de Europese Unie. Dat valt mee, toch? (althans, met óns referentiekader; in het Oosten van de EU denkt men daar nu nog ongetwijfeld héél anders over).

Dat bedrag van € 2.000 overstijgt inmiddels de € 1.750 pp die hier nog op 17 maart 2010 ‘voorbij kwam’ & da’s natuurlijk jammer, maar zie het maar als een goede investering voor de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen.

Het is (ook) jammer dat hier het sentiment nu zo negatief is, ook omdat er toch & zeker kansen liggen. In eerdere crises waren de (markt)mogelijkheden op onze globe niet zo groot als nu. Samen met de VS speelden we toch vooral elkaar de economische bal toe. Met de BRIC landen beschikken we nu & in de toekomst over potentiële investeerders én afnemers die op weg zijn naar economische omvang die minimaal gelijk wordt aan die van ons.

Met hun (sterk groeiende) financiële mogelijkheden kunnen zij de EU meetrekken, het is alleen maar de vraag of wij daarvoor voldoende open staan (nb; is het niet voor jezelf, doen het dan voor je nageslacht)……

Dat het met onze Hollandse sensitiviteit, beter nog onze Hollandse culturele sensitiviteit, maar ‘zo-zo’ is gesteld, dat weten we al veel langer (toch?). Wisten we ooit anderen volkeren te bewegen om zaken met ons te doen (niet altijd oirbaar, ‘maar vooruit’), nu is zelfs een cri de coeur nodig van een prijswinnaar om ons weer voor even ‘bij zinnen’ te krijgen…..

‘In het verlengde daarvan’ bekeek ik gisteravond met stijgende verbazing maar ook met plaatsvervangende schaamte de Holland doc: Curacao of hoe Nederlanders met elkaar samenwonen op een prachtig eiland. Er blijkt daar in 2011 sprake te zijn van een toale communicatieverwarring.

Nu maakt het de onderlinge communicatie al lastig als je jezelf als deel van de bevolking ‘opsluit’ in een compound. Als dan ook nog blijkt dat je geen idee hebt over de achtergronden, de historie van de ander, over de culturele verschillen (ook al ben je landgenoten), dan mis je toch een ‘stuk’ sensitiviteit. Sensitiviteit is een (kern)competentie die cruciaal is bij het samenwerken, zeg zaken doen, in een wereld die op verschillende manieren steeds kleiner wordt; jammer.

Nog even los van de soms stuitende uitspraken van de Hollandse pesionada’s ter plaatse, maakte de verhouding tussen de lokale supermarktmanager en zijn supermarktmedewerkers pijnlijk duidelijk dat men, zelfs na 4 jaar onder ’goede bedoelingen’ samenwerken, totaal langs elkaar heen communiceert. Het voorbeeld staat niet op zichzelf.

Mijn voorstel is dan ook om (culturele) sensitiviteit op te nemen als verplicht onderdeel in de lesprogramma’s, te beginnen op de Lagere School. Naast ’kenniseconomie’ wordt ‘sensitiviteit’ ACTIEpunt in ons Strategisch Plan om Nederland ‘er weer bovenop te krijgen’! Suc6!

*VID; Curacao is een prachtig eiland met leuke mensen, landgenoten; alleen lijken wij Hollanders er een zooitje van te maken…. Lees ook: Bon Bini! Dag van de Vlag, Bon Dia; Contrasten en Dushi Curacao; vakantietips en het internationale deel van ‘Body Language in the Workplace’.  Prettige vakantie.

“Ik ben een Nederlander. Ik ben trots op mijn Marokkaanse bloed. Ik ben een moslim en ik sta hier met een f…ing* Gouden Kalf.’ &: ‘Honger is de echte obseniteit. 30.000 kinderen zijn in de aflopen 3 maanden gestorven. Dat in 2011! Hou je me nu voor de gek? Honger is door de mens gecreëerd. Let’s put a f…ing* end to famine.’

De 1e cri de coeur komt van Nasdrin Dchar. Zijn dankwoord tijdens het Gala van de Nederlandse Film voor zijn Gouden Kalf, maakte voor even meer los dan de ‘beste speelfilm’. (‘Wie heeft er eigenlijk gewonnen?’). De 2e cri de coeur komt van Bono, zelfs George W. Bush vond hem an amazing guy….

Voor mij maken beide outcries pijnlijk duidelijk dat wij nog steeds niet in staat zijn om iedere mens gelijkwaardig te behandelen. Dat terwijl juist dat samenzijn & samenwerken onze samenleving alleen maar sterker & beter kan maken (nb; dus ons ook uit onze ‘crisis’ kan laten komen). Het wordt inderdaad tijd voor Verandering, voor Ingrijpende Verandering & dat in ieders belang, voor ieders welzijn. Onze wereld wordt steeds ‘kleiner’ maar ook & in meerdere opzichten complexer (nb; India gaat ons ook wat dit betreft voor).

Een Overheid die niet in staat is haar burgers gelijkwaardig te behandelen, is het niet waard zich een ‘Overheid’ te noemen. Overigens, ‘Overheid’ mag daarbij ook metafoor zijn voor ‘Management’.

Maar er is, gelukkig, hoop. Er zijn, zoals Nasdrin Dchar opriep, nog steeds mensen met dromen. Sterker nog: er zijn jongeren met dromen. Jongeren die er tijdens een studiereis achterkomen dat er landen zijn waar er respect is voor elkaar.

Keep this Spirit alive!

Je staat, samen met de mensen in je organisatie, aan de vooravond van je Strategisch Plan 2012. Kijk eens of je Gelijkheid c.q. Gelijke Behandeling daarin kan opnemen. Het zou mooi zijn, niet alleen omdat dit cruciale aspect in een Nieuwe Wereld(economie) zeker zal bijdragen aan de continuïteit….. & Da’s geen droom.

*f…cking; als ik het woord letterlijk gebruik, dan verdwijnt de entry uit de zoekmachines & dat willen we niet, toch?

“Mijn man en ik hebben onze eigen onderneming. Als ik de telefoon opneem en degene die belt kent mij niet, kent mijn ervaring en kwaliteiten niet, dan neemt men al snel aan dat ik de assistente ben. Als zodanig word ik dan ook behandeld en soms zelfs misbruikt. Dat gebeurt natuurlijk niet als mijn man de telefoon opneemt.

Ook al beschik ik over een prima opleiding en ruim 20 jaar ervaring, bij voorkeur zien zij dat ik me richt op administratieve taken. Als een klant een uitdagende vraag stelt, dan wordt die vraag zelden aan mij gesteld wel aan mijn man. Dit resulteert er in dat zijn hersenen harder werken dan die van mij. In tijd gezien ontstaan er vervolgens in zijn hersenen meer innovatieve ideeën dan in die van mij. Eerlijk gezegd is hij dan waardevoller voor de klant dan dat ik dat ben.”

Dit is een interessante reactie die Kelley Nelsen gaf op ‘Can Nice Girls Negotiate?’ van Harvard Blogger Whitney Johnson. In haar laatste entry gaat Johnson daarop door.

Persoonlijk herken ik de reactie van Nelsen, helaas. Al in mijn vroegste tijd binnen de financiële dienstverlening werd ik er mee geconfronteerd. Had ik als manager en vertegenwoordiger van de bank samen met één van mijn mannelijke accountmanagers een gesprek met een relatie, dan kon je al redelijk snel de rolverdeling duidelijk maken: de accountmanager behartigde de belangen van de relatie.

Werd ik vergezeld door een vrouwelijke, ook goed opgeleide en ervaren, accountmanager dan was die rolverdeling echter niet zo snel duidelijk. Notuleerde deze accountmanager en ging zij ook nog eens koffie halen dan was zij in de ogen van de klant in no-time ‘benoemd’ tot assistent. Sterker nog: in de ogen van diezelfde klant zou zij ook niet zo snel meer ‘promoveren’…..

Mij werd al snel duidelijk dat mijn houding, mijn gedrag tijdens dat gesprek c r u c i a a l was: ging ik de koffie halen & schreef ik wat op, dan deed dat niets af aan mijn rol als manager. Dat zag je zowel bij mannelijke als bij vrouwelijke klanten. Kreeg de vrouwelijke accountmanager meer taken c.q. ‘meer gewicht’ in het gesprek, dan werd zij vervolgens moeiteloos geaccepteerd als volwaardig accountmanager en gesprekspartner. Noem het metacommunicatie benutten.

Het waren leerzame momenten dus, ook om jezelf te kunnen concentreren op je kerntaak. Dat geldt dan zowel voor mij als manager, maar ook voor de accountmanager: zou ik niet alleen het gesprek maar ook het contact met deze klant overnemen dan zou zij zich in haar rol als accountmanager nooit volledig kunnen ontwikkelen.

In haar entry Keep Listening, but Start Talking merkt Whitney Johnson nog op: “If we are in situations over and over again where we are only listening, we erode our competitive edge. Especially when there is already a perceived competency gap of 70 percent in fields like science, technology, engineering and mathematics, it is vital that we close that gap, by opening our mouths. A low-end, low cost way of beginning to make this change is to invert our individual listening/talking ratio.”

Johnson stelt dat vrouwen meer hun aanwezigheid dienen te laten gelden in gesprekken: niet alleen luisteren maar ook hun mond open doen, praten. Op zich een prima voorstel, maar mijn ervaring is dat wij mannen in dat gesprek ook een cruciale rol spelen……

Lees ook: C = (V x L)¹ + G²

*VID: wil de juiste rolverdeling met praten nog niet direct lukken, probeer het dan met zingen.