High performance working

Top 30 Medewerker Betrokkenheid Strategieën voor Moderne Managers (+ eboek).

“Vader leerde me mensen te motiveren. Iedere leidinggevende wil altijd alles zelf doen, maar dat werkt niet. Je moet mensen in hun waarde laten, niet altijd alles beter weten. Het is een belangrijke les geweest, één die ik mijn hele leven in de praktijk heb gebracht , tot in de Raad van Bestuur. Laat mensen hun gang gaan, laat ze werken, laat ze dingen ontdekken en daar zelf de vruchten van plukken (en dan met een lachje) Al moeten ze natuurlijk wel weten wie de baas is.”

5 december 2005 overleed Frits Philips, dat overlijden leverde één van de eerste ManPro entries op. De ‘boodschap’ van Frits Philips was duidelijk: betrokkenheid van medewerkers is cruciaal voor het succes van organisaties, niet alleen bij PHILIPS.

9 jaar later blijkt dat er aan dat principe van (meer) betrokkenheid van medewerkers nog nauwelijks iets is veranderd (wellicht is het belang zelfs toegenomen). Maar ook blijkt dat er met de Tip van Meneer Frits weinig is gedaan. Zo maakt één van de meest recente ManPro entries, die ingaat op de affaire bij de NZa, pijnlijk duidelijk dat een gebrek aan erkenning door de organisatie van die betrokkenheid van een medewerker, kan leiden tot excessen.

In de Geest van Frits en om te proberen dergelijke excessen nu eindelijk eens de kop in te drukken, heb ik een Top 30 voor je met Medewerker Betrokkenheid Strategieën!

4 Scenario’s Toekomst van Werk en de introductie van BotlR!

Willem Scheepers in: Human Resources 19 dgn geleden

“De wereld verandert in het voordeel van degenen die echt iets willen doen, die een bijdrage willen leveren, die iets willen creëren, die willen innoveren, die betekenis willen geven aan hun rol in de samenleving en die zich verantwoordelijk voelen voor hun carrière, hun leven.” Zie hier de Toekomst van Werk in een notendop.

“De komst van BotlR betekent niet dat we menselijk talent gaan vervangen. Het betekent dat de medewerkers nu nog meer persoonlijke aandacht kunnen geven aan de gast, van de optimale locatie van je kamer tot aan de reservering in je favoriete restaurant. Technologie i.c.m. persoonlijke bediening dragen bij aan een klantbeleving die binnen onze sector uniek is.”

“Op het moment dat de robot de taken ging plannen en verdelen, steeg de productiviteit van de medewerkers en nam de tevredenheid van de medewerkers toe om het simpele feit dat nu hun talenten beter tot hun recht komen.”

Hoog Tijd dat we van Talent een Balanspost maken.

APPLE invests in R&D and the share price goes up. What if they announced an investment in their people? Would it be the same?” Waarschijnlijk niet, nog niet….

Ver voordat financieel analisten hierop anticiperen beseft Steve Jobs dat talentvolle medewerkers van onschatbare waarde zijn voor zijn APPLE. Deze mannen & vrouwen staan met hun talent aan de basis van innovatieve producten, producten waarvan de verkoop vervolgens tot giga koerssprongen leidt van het aandeel APPLE. Jobs ziet dan ook de waarde in van deze talenten en wil hen voor geen Goud kwijt.

Jobs gaat daarin zo ver dat hij in 2005 tot ‘non-poaching agreements’ komt met collega tycoon GOOGLE’s Eric Schmidt en de collega CEO’s van INTEL, ADOBE, INTUIT & PIXAR. Voorafgaand aan deze ‘niet-wegkapen-van-talenten’ overeenkomst gaat een boos mailtje van Jobs aan GOOGLE’s Sergey Brin “If you hire a single one of my people, that means war.”

De actie van Jobs zegt al genoeg. Het is zoiets als de dief bedreigen die een oog heeft laten vallen op je waardevolle spullen. Opmerkelijk is dan dat juist die waardevolle spullen wél een plaats hebben gevonden op je balans, maar niet de vaardigheden van je talentvolle medewerkers….

Dat kan anders, sterker nog: dat moet anders!

Richard Branson: ‘Minder werken en meer vrije tijd, het kan.’ Inderdaad, m.b.v. The Power of Three.

By working more efficiently, there is no reason why people can’t work less hours and be equally – if not more – effective.‘ Dat stelde gisteren VIRGIN’s CEO Richard Branson in zijn blogentry “The way you work is going to change.” “Het idee om 5 dagen te werken en vervolgens te genieten van 2 vrije dagen genaamd ‘weekeinde’ en enkele weken vakantie, is iets dat mensen accepteren. Op de één of andere manier is dit een vuistregel voor de meeste werkgevers. Er is geen reden waarom dit niet zou kunnen veranderen. Sterker nog: iedereen wordt er beter van, als dit gebeurt.” Voor de ‘gemiddelde’ CEO zou dit een opmerkelijke stellingname zijn, niet voor de flamboyante Branson.

Zijn entry verschijnt op het moment dat in de Londonse City de financiële werkgevers zich meer en meer bewust worden van het feit dat men de werkomstandigheden drastisch dient te veranderen wil men talenten van Generatie Y e.v. nog aan zich kunnen binden. Die waarschuwing kwam voor de sector niet alleen uit het onverwacht overlijden vorig jaar van stagiair Moritz Erhardt.

88% van de managers wil personeel vervangen…….

“Slechts 18% van de managers beschikt momenteel over exact de juiste mensen. Zonder externe belemmeringen als wet- en regelgeving zou 40% van de managers medewerkers vervangen; bij geen enkele belemmering is dit zelfs 88%. Slechts 12% zou niemand vervangen als er geen enkele belemmering zou zijn.
Dit blijkt uit het wendbaarheidsonderzoek eerste kwartaal 2014 van Yacht.” AUW!!!

Da’s een zéér pijnlijk bericht waarmee YACHT gisteren kwam. De oorzaak dat managers zo graag (sic.) van hun huidige personeel af willen? “Deze mis match wordt grotendeels veroorzaakt door een combinatie van gebrek aan toekomstvisie bij organisaties en door de huidige regelgeving. Managers weten niet welke kennis in de toekomst nodig is en kunnen dus niet vroegtijdig inspelen op een toekomstige kennisbehoefte. Met als gevolg nu: een mis match van huidige medewerkers met de bestaande functie-eisen.” aldus Dick Koopman, directeur bij Yacht. (NB: gevalletje geen SHR(R)M….)

Hoe anders klinken de woorden van Phil Millward, Board Director van het Britse VAUXHALL MOTORS  ‘Here I am as a Board Director in a great organization, that has great people and has an outstanding future.’

Strategic Workforceplanning: de Flexwerkers van ORANJE.

ORANJE speelt vrijdagmiddag opnieuw een cruciale wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.

Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.

Als een organisatie kan volstaan om op het ultieme moment, hier het behalen op 13 juli 2014 van het WK Voetbal 2014, gebruik te maken van flexwerkers, wie zijn dan je vaste krachten (als die al überhaupt nodig zijn….)?

Persoonlijk Leiderschap bracht The Common Linnets de Overwinning, wat typeerde dat Leiderschap?

Willem Scheepers in: Leiderschap 13 mei 2014

Gisteravond, tijdens Umberto Tan’s RTL Late Night werd mij duidelijk wat The Common Linnets de overwinning bracht tijdens the Eurovision Contest 2014: Inclusion! Ilse de Lange en Waylon zijn niet alleen in staat gebleken muziek te maken die culturen overstijgt, zij tonen ook een uitzonderlijke leiderschap-eigenschap namelijk nederigheid: ‘Jan & Alleman’, zoals componisten JB Meijers en Daniël Lohues, werd er bij gehaald om het succes van Calm after the Storm te verklaren; een leerzaam moment voor veel leiders.

Overigens, ik spreek hier bij een 2e plaats (toch) van een overwinning omdat de 2 Marcel Bezençon Awards die zij ontvingen de muzikale kwaliteiten onderstreepten. Waarbij ik niets af wil doen aan de 1e plaats van Conchita Wurst, bij haar succes betrof het een andere vorm van leiderschap*.

‘Inclusion’, is er daarvoor een goede Nederlandse vertaling? Niet echt: “Leaders who wish to create inclusive cultures need to value the diversity of talents, experiences, and identities that employees bring.” Bij employees kun je hier ook denken aan fans, beter nog: volgelingen!

Enthousiasme voor Het Nieuwe Werken is in 2013 sterk afgenomen: van 50% in 2012 naar 39%.

Als je ‘daarbij optelt’ recente berichten als ‘opnieuw massaontslag bij RABOBANK‘,  ‘massaontslag bij MSD’ en zelfs vandaag nog ‘KPN schrapt nog eens 1500 tot 2000 banen’, allemaal werkgevers die in een nog niet zo ver verleden het thema Het Nieuwe Werken (HNW) omarmd hadden, dan mag je er van uitgaan dat het enthousiasme voor HNW ook dit jaar verder zal afnemen. Overigens, het gaat me nu te ver om een causaal verband te leggen tussen Het Nieuwe Werken en de aangehaalde ontslagen. De oorzaak daarvan zal dan eerder gezocht dienen te worden bij ‘iets’ als disruptieve technologieën en globalisering…..

ERASMUS@WORK publiceert de Nationale Het Nieuwe Werken Barometer 2013, het jaarlijks onderzoek naar de effecten van Het Nieuwe Werken. De overall conclusie is (toch) opvallend: “Terwijl HNW steeds vaker wordt ingevoerd en de definitie steeds herkenbaarder wordt, groeit de weerstand en neemt het enthousiasme af.”

De motivatie dat HNW door organisaties steeds vaker wordt ingevoerd is helder: ‘momenteel is het reduceren van kosten de belangrijkste ambitie van werkgevers’. Als daarbij dan een tool als HNW je organisatie van dienst kan zijn, waarom zou je dat dan niet proberen? Vervelend is nu alleen dat je medewerkers juist dat motief in de gaten hebben.

2013 was het Jaar van Oorlog om Talent. 2014 is het Jaar waarin het Talent deze Oorlog wint.

“Nu meer dan ooit dienen leiders de waarde te erkennen van de individuele bijdragen. Individueel talent, initiatief en passie vormen de brandstof voor een innovatieve economie.” De Management Innovation eXchange (MIX) is zojuist gestart met een nieuwe Hack: ‘The Unlimited Human Potential Challenge’.

“De weg naar een baanbrekende talentstrategie kent obstakels als complexiteit en tweeslachtigheid, Hoe kunnen zowel organisatiestrategie als de uitvoering daarvan van een constante superieure kwaliteit zijn? Hoe kunnen beiden een cultuur ondersteunen die talenten de kans biedt hun individuele kwaliteiten volledig te benutten?” Bron: HBR’s ‘Building a Game-Changing Talent Strategy’.

“Je werknemers worden voortaan ingedeeld in twee categorieën. De kernvraag zal zijn: kun je als werknemer omgaan met geavanceerde apparatuur of niet? Zijn je kwaliteiten een aanvulling op de mogelijkheden van een computer of kan deze computer het ook zonder jou af?” Bron: ‘Algorithms Won’t Replace Managers, But Will Change Everything About What They Do’.

2014 is het Jaar waarin het Talent de Oorlog wint. Maar dan hebben we het hier wel over het échte Talent……

Workplace Learning (Leren & Ontwikkelen op de Werkplek) als Redding van onze Economie.

The workplace learning potential is the factor on which the professional growth of workers depends. Workplace learning is, first of all, the result of learning embedded in day-to-day work.”

Met veel Tam Tam werd enkele jaren terug het Leven Lang Leren project aangekondigd, premier Mark Rutte was op dat moment nog staatssecretaris (…..) Inmiddels zijn we jaren verder, wat blijkt: “Europe missed the Lisbon objective of achieving a 12.5% rate of adult participation in lifelong learning by 2010. Adult participation reached 9.1% and thereafter stagnated, a negative trend that continued in 2012.” & Da’s niet goed.

Het is niet alleen niet goed voor de Europese economie, het is ook niet goed voor de ontwikkeling c.q. het innovatieve vermogen van de individuele organisaties beter nog: werkgevers. Het EU orgaan CEDEFOP komt dan ook met een uitgebreide rapportage. ‘Hier & Nu’ is m.n. hoofdstuk 3 daarin interessant & relevant, het hoofdstuk met de titel “Workplace Learning“: Leren (& Ontwikkelen) op de Werkplek.

Laatste reacties

Koos Groenewoud, 4 dgn geleden

Ik vind dit een van de beste stukken die ik de afgelopen tijd heb gelezen. De heer Sc…

reactie op: Rapport Commissie Borstlap roept vraag op of NZa zoveel anders is dan gemiddelde organisatie....
Willem Scheepers, 5 dgn geleden

Dank voor je reactie Nico. Breed gedragen Zonnekoninggedrag is een interessante wa…

reactie op: Rapport Commissie Borstlap roept vraag op of NZa zoveel anders is dan gemiddelde organisatie....
Nico Viergever, 5 dgn geleden

Het bovenstaande is relevant en duurt valt niets aan af te doen. Echter, in de afl…

reactie op: Rapport Commissie Borstlap roept vraag op of NZa zoveel anders is dan gemiddelde organisatie....

Opleiding

Boek van de week

Over ManagementPro.nl

Over ManagementPro.nl, de management trendwatcher met tips’n trics!

Het NIEUWE boek in de ManagementPro Serie is uit! “Zevende Dagboek van de ManagementPro.” Beschikbaar als e-boek & hard copy, nu met Introductiekorting! ;-)

Zevende Dagboek Voorblad

Op 25/10/2013 was dit blog 8 jaar ‘in de lucht’. We zijn op weg naar 500.000 unieke lezers en 1.000.000 paginaweergaven! Lees meer hierover in Staan de komende 8 jaar voor ManagementPro in het teken van Social Business?

De ManagementPro Linkedin group

Volg ManagementPro op Twitter

‘Investors in People’ is één van de ManPro rubrieken. Met een klik op de pin kom je bij een Animatie.

Animatie Organisatie Ontwikkeling IiPinNL 2014

 

NB; “ManagementPro LIVE!!” is een interactief programma waarin entries & rubrieken LIVE gaan!

Redactie

Auteurs