Circa 150.000 pensioengerechtigden leveren per januari tussen de 1% en 14% van hun pensioen in, volgens Het FD in ‘Massale korting pensioenen’. Dat is het resultaat van een door Minister Donner genomen maatregel. 18 pensioenfondsen lijken op termijn niet meer aan hun verplichtingen te kunnen voldoen, ingrijpen is dan ook noodzakelijk.

In pensioenen gaan miljarden om, is het niet in bedragen dan wel in verplichtingen. De verplichtingen voor de werkgever zijn daarbij aanzienlijk, gevolgen kunnen dan ook niet te overzien zijn.

Zo is het Amerikaanse General Motors feitelijk niet ten onder gegaan aan het te laat inzien van de vergane glorie van benzineslurpende mastodonten. Nee, het waren de verplichtingen vanuit de met de vakbonden overeengekomen sociale zekerheden die GM uiteindelijk de das omdeden.

Een GM-toekomstbeeld dat voor onze bedrijven een ‘ver van ons bed show’ is? Tot voor kort leek het daar op maar met de recente ontwikkelingen én de ontwikkelingen op termijn (nb; bevolking) lijkt dit opeens geen utopie meer want wat te denken van andere sociale verplichtingen naast de pensioenen? Lees verder…

Gisteren deed Rien Meijerink, voorzitter van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, in de media een oproep aan de werkgevers in de Zorg om “anders te gaan denken”.

Meijerink opent zijn oproep met de woorden: ‘Er zullen nooit genoeg mensen beschikbaar zijn om aan de vraag naar personeel in de zorg te voldoen.’ Deze ontwikkeling is bekend. Kijken we naar de Zorg met 700.000 banen dan zijn er nu ca. 50.000 vacatures. Halen we hier de sector Welzijn bij dan komen we getotaliseerd op 1.300.000 functies met, ook getotaliseerd, ruim 100.000 vacatures and rising, zeggen we dan. Meijerink noemt de Zorg een Rupsje nooit Genoeg.

Hij vraagt zich af ‘Moeten ziekenhuizen die nu klagen dat ze niet aan voldoende personeel kunnen komen zich daar maar bij neerleggen, bij deze situatie?’ Als antwoord geeft hij ‘Zeker niet! Goede werkgevers in de Zorg hebben beduidend minder last van van krapte op de arbeidsmarkt dan de rest.’

Mooi, maar wat typeert dan zo’n ‘Goede Werkgever’? Lees verder…

OK, voor een enkeling mag ‘Het Nieuwe Werken’ nu wellicht nog ‘nieuw, nieuw, nieuw’ zijn maar dat is het niet meer, al lang niet meer. Voor het in ons land in dit kader veel aangehaalde INTERPOLIS bestaat HNW al 15 jaar. &  De Associates van W.L. GORE weten niet beter, zij praktizeren ‘HNW’ al 50 jaar! (NB; ‘Microsoft’ is een voorbeeld van één van de vele derivaten van ‘Gore’.)

Nee, op Strategisch HR gebied zijn we inmiddels een stap verder met High Performance Working; ook alweer enige tijd, trouwens.

November 2009 kwam uit een onderzoek van het Britse Department for Business Innovation and Skills naar voren dat ‘er geen automatisch verband is tussen de vaardigheden, waarover medewerkers en managers beschikken, en de productiviteit van de organisatie. Van essentieel belang is de manier waarop de organisatie werkelijk gebruik maakt van de vaardigheden van het personeelsbestand en hoe zij dit toepassen in combinatie met andere aanjagers van productiviteit zoals investeringen, innovatie en ondernemingszin.’ Lees verder…

4 miljard, dat zal het bedrag zijn wat in ons land organisaties, profit & non-profit, jaarlijks besteden aan de training & opleiding van hun medewerkers & managers. Bij dat bedrag zijn nog niet eens de ‘verleturen’ meegerekend, de uren dat een medewerker/manager door het volgen van de opleiding niet productief is, de reis- & verblijfskosten ook niet etc. etc. M.a.w. de investering in Opleiding & Ontwikkeling is g i g a n t i s c h!

Mag die investering dan misschien ook ‘iets’ opleveren? Tuurlijk, maar ondanks dat er een scala aan boeken & praktijkvoorbeelden zijn blijft het lastig voor de gemiddelde organisatie om hun investering in O&O ook rendabel te maken. Die uitdaging wordt nog urgenter nu we voor de bekende vergrijzing- c.q. vervangingsgolf staan (nb; vervangers dienen te worden getraind) & de wensen van de gemiddelde consument naar innovatieve producten & diensten in hoge mate toeneemt (nb; dat vraagt om kennis & kunde) daarom: een praktijkvoorbeeld. Lees verder…

Bij Haystack verscheen ‘De Laatste Manager’, het laatste (?) boek van Ben Kuiken. Ben is geinspireerd geraakt door het onderwerp ‘organisaties zonder manager’ na een bezoek aan ‘Buurtzorg’. Buurtzorg is een netwerkorganisatie die met veel ‘hart voor de zaak’ is opgezet door Jos de Blok.

Met veel gedrevenheid geeft Jos zijn medewerkers een grote vrijheid van handelen. Dat gedachtengoed past prima binnen deze Zorgsector: medewerkers  in de (buurt)zorg willen vooral met de cliënt bezig zijn & zo min mogelijk met andere activiteiten, activiteiten waarin het juist NIET lijkt te gaan om de cliënt. Aan die vrijheid van handelen is een grote mate van zelfstandigheid & verantwoordelijkheid gekoppeld. Dat maakt een managementlaag overbodig & juist daarmee weet Jos met zijn Buurtzorg aanmerkelijke resultaten te behalen. Lees verder…

ouwe rot is afgedaan .....

Met een weer aantrekkende, maar ook nog steeds krapper wordende, arbeidsmarkt ligt de focus van het type organisatie dat voor de toekomst het best floreert op de Flexibele Organisatie (nb; het type organisatie dat beschikt over een selecte groep kernmedewerkers naast een relatief grote flexibele personele schil). Er gloort dus weer hoop aan de horizon voor de interimmer!

Alleen…., die hoop geldt niet voor alle interimmers: de meer generalistisch opererende senior lijkt afgedaan & wordt ingeruild door de meer specialistisch opererende junior. (Let op: waarschijnlijk wordt er hier gegeneraliseerd, da’s ‘zo maar’ mogelijk bij een onderzoek.) Die conclusie blijkt althans uit het onderzoek Arbeidsmarkt prooi voor nieuwe generatie zoals dat is uitgevoerd door Nyenrode University i.s.m. Atos.

Vergoeding speelt hierbij geen rol, de junior is dus niet goedkoper dan de senior. Dat hun beider vergoedingen gelijk zijn komt door het specialisme van m.n. de jongere, een specialisme waar organisaties naar op zoek zijn & bereid is op zijn minst hetzelfde te betalen als voor de oudere, ervaren, generalistische rot-in-t-vak.

Interessante uitkomsten want dit impliceert dat:

=> de organisatie die op zoek is naar een interimmer héél goed beseft aan welk specialisme men tijdelijk(!) behoefte heeft, met praktizeert daarmee dus Strategisch HRM,

=> de interimmer zichzelf continue blijft ontwikkelen, continue aan zijn/haar specialisme blijft schaven & dat laat merken in woord & daad; zij/hij is daarmee ook een personal brand.

Die beiden implicaties brengen mij toch aan het twijfelen: => de meeste organisaties ‘doen’ (nog) niet aan SHRM, => (ook) veel interimmers leren reactief i.p.v. proactief (d.i.: vooruitlopend op de markt, op ontwikkelingen, zelfs op trends) wat maakt hem/haar dan die uitzonderlijke specialist (is het misschien toch een generalist)?

Maar zelfs los daarvan & zoals gezegd het onderzoek levert een interessant rapport op.

handle with care: TALENT!

Krijgen wij vandaag berichten dat de 1e signalen voor een herhaalde krapte op de arbeidsmarkt weer de kop opsteken, kunnen we ook lezen dat India zichzelf voorbereidt op de export van talent als nieuw middel om de handelsbalans op te krikken. Dat melden de media n.a.v. de recente USIBC 35th Anniversary Summit and Gala.  (Nb; USIBC: U.S. – India Business Council)

Kwamen we hier enkele dagen terug met de entry dat de Britten als 1 van de weinige Europese landen beschikken over een Dept. for Business Innovation and Skills, de Indiërs gaan nog een stapje verder. Zij beschikken al enige tijd over een Ministry of Human Resource Development. Dat Ministerie ziet nu ook kansen om op termijn(!) talent te gaan exporteren.

Motivatie daarvoor & de door de Indiase regering te nemen maatregelen zijn interessant. Lees verder…

geen Rood kruis meer....

‘Meer dan de helft van het personeel in de Zorg denkt erover om een andere job te zoeken. Het grootste deel van hen is bang dat de kwaliteit de komende jaren stukken minder wordt. Ook te weinig geld en hoge werkdruk spelen mee in de onvrede op het werk.’ dat meldt het AD vanochtend n.a.v. een onderzoek door zorgverzekeraar MENZIS.

De Zorg is een zorgenkindje, dat is hier al eerder opgemerkt. Vergrijzing neemt toe & daarmee ook de zorgvraag, maar de motivatie voor (jonge) vrouwen & mannen om nog te willen werken in de Zorg neemt af. Dat blijkt ook uit de enquête onder Zorgmedewerkers: ’Bezuinigingen, werkdruk, agressie. Het vergroot het werkplezier niet. De helft denkt wel eens over een andere baan buiten de zorg. Zij hebben meer last van de werkdruk. Ook is deze groep negatiever over de kwaliteit van de zorg in de toekomst.’

In De Telegraaf stelt MENZIS voorzitter Roger van Boxtel dat er over 15 jaar 400.000 medewerkers extra nodig zijn in de Zorg & Welzijnsector, dan komen we op 1,5 miljoen. Duidelijk is nu al dat deze veronderstelling een utopie is. De kans is groter dat de Zorg dan in sterke mate gerobotiseerd is. Dat hoeft, in meerdere opzichten, niet eens nadelig te zijn.

Maar zover is het nog niet, dat duurt nog ff…. Tot die tijd is het raadzaam om het voorstel van MENZIS op te volgen door te gaan Investeren in Mensen ‘Je dient nu juist te gaan investeren in goed gekwalificeerd personeel. Alleen dan houd je de kwaliteit van de Zorg hoog.’ Wellicht kan hiervoor het Sint Antonius te Nieuwegein als voorbeeld dienen.

Het worden (toch) interessante tijden, ook voor de Zorg.

Lees ook ‘Samenwerken in Talentenjacht’.

Hoofdstuk  2 ‘Technologie en Communicatie’ en Hoofdstuk 3 ‘De Werkplek’ zijn de aanraders in Bas van de Haterds’ nieuwe boek ‘Werken Nieuwe Stijl’. Daarin ligt ook Bas’ force: hij was één van de eersten die ons enkele jaren geleden alweer (bijna) dagelijks via twitter op de hoogte hield over het reisschema van de treinen op Utrecht Centraal.

‘Werken Nieuwe Stijl is het anders organiseren van werk zodat het beter aansluit bij de informatie- en creativiteitgedreven beroepen die in de 21e eeuw de belangrijkste factor in onze economie zullen worden.’ lezen we. Omdat de meeste organisaties toch trendvolgers zijn, i.p.v. trendsetters, kan dit boek hen leerzame adviezen opleveren.

Tussen de voorbeelden die genoemd worden van organisaties Nieuwe Stijl mis ik helaas W.L. Gore & Associates. De organisatie die voor mij (….) ‘Het Nieuwe Werken’ symboliseert, maar het is naturlijk ook maar net wat je onder ‘Het Nieuwe Werken’ c.q. ‘Werken Nieuwe Stijl’ verstaat.

Hoofdstuk 2 en 3 zijn goed, waarmee ik meer moeite heb dat is…. Lees verder…

hoeveel tijd zijn we hiermee kwijt?

In de Provincie Noord-Brabant is ophef ontstaan nu uit de jaarstukken van het provinciebestuur blijkt dat er in de eerste 6 maanden van 2009 € 29 miljoen is uitgegeven aan de inhuur van extern personeel. ‘Dat was ruim de helft van de 47 miljoen die provincie aan vast personeel kwijt was.’ meldde het Brabants Dagblad zaterdag.

Dit soort bedragen en dan m.n. de verhouding “tijdelijk/vast” roept reacties op. Zeker in tijden waarin binnen de Overheid juist het afscheid nemen van vaste krachten centraal lijkt te staan. (Nb; binnen dit provinciebestuur zijn dat volgens planning 165 voltijd, vaste, banen). De kans dat de opengevallen plaatsen vervolgens worden bezet door tijdelijke krachten is opeens heel reëel.(Nb;  Waarschijnlijk zijn dat dan dezelfde ambtenaren, maar nu als ZZP-er.)

SP-er Nico Heijmans vanochtend over dit fenomeen: ‘Het provinciebestuur doet er verstandiger aan te investeren in kennis en kunde van de eigen ambtenaren. Goed personeelsbeleid bespaart ook een hoop geld.’.

Mee eens, maar als vraag blijft dan nog staan: ‘Wat leverde die investering van € 29 miljoen, de 1e 6 maanden van 2009, de provincie Noord Brabant eigenlijk op?’ Als het goed is veel meer dan die geinvesteerde 29 mio. natuurlijk, ben benieuwd…..