Tag: Human Resources

Je Medewerker is Opgebrand! Kan die Brand worden geblust?

“Mede door de stevige economische groei en de daarmee gepaard gaande personeelstekorten komt steeds meer werk terecht op de schouders van steeds minder mensen. Dat kan bijna niet zonder gevolgen blijven voor de gezondheid.” signaleerde Het Financieele Dagblad dinsdag in het bericht ‘Opgebrand door Hoge Werkdruk‘. Het FD baseert zich op cijfers die het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) en het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van Amsterdam UMC naar buiten hebben gebracht. Dat rapport legt een direct verband tussen de stijging in het uitvallen van medewerkers met psychische aandoeningen, zoals overspannenheid en burn-out, en een toename van de werkdruk onder de werknemers omdat vacatures door hun werkgevers niet kunnen worden ingevuld.

Zoek je Talent? Kies dan Nieuwsgierig Talent!

De vraag of je op zoek bent naar talent(?) is natuurlijk een retorische vraag. M.u.v. de financiële dienstverlening is iedere sector druk op zoek naar talent. Zo kan Het Financieele Dagblad nu dagelijks aandacht besteden aan de krapte op de arbeidsmarkt. Vandaag, bijv., verschijnen deze artikelen UWV: steeds moeilijker om mensen te vinden en Bouwbedrijven bereid tot extra’s om personeel niet kwijt te raken. Niet alleen de Zorg biedt meer, blijkbaar…. Diverse vacatures geven van dat ‘meer bieden’ mooie voorbeelden. Het ene lucratieve aanbod valt over het andere heen. Opmerkelijk is dat de kwaliteiten waarover al dat talent dient te beschikken steeds meer op de achtergrond lijken te raken. ‘Zo lang ze maar een spijkerbroek aan hebben.’ stelt Defensie. Da’s allemaal niet handig, te veel op de korte termijn gericht, niet op de lange termijn. Vraag bijv. eens of de kandidaten nieuwsgierig zijn?

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?

“De organisatie heeft dringend spijkerbroeken nodig!”, zegt de man tegenover me. Op mijn vraag: “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” was het antwoord een resoluut “Nee.”. ‘Spijkerbroek’ is hier de metafoor voor jong talent. De organisatie-in-kwestie is het Ministerie van Defensie. Het verhaal van KMA cadet Ellen maakt v.w.b. de term ‘spijkerbroek’ veel duidelijk: ‘Van Spijkerbroek naar Militair‘.

“Zou jij je (klein)kinderen hier ook laten werken?” is een andere vraag die ik stel aan managers, leidinggevenden van organisaties. Mannen en vrouwen die te maken hebben met een, in toenemende mate ernstig, tekort aan talent. Opmerkelijk vaak is het antwoord: “Nee.” De vraag voor mij is dan toch: “Waarom nodig je anderen wel uit om hier te komen werken?” (Wat doe je hen aan?!).

Vacatures

Construction Manager (Venlo)

Als Construction Manager ben je verantwoordelijk voor de aansturing van een groep Uitvoerende Medewerkers die werkzaamheden uitvoeren aan HS- en MS-installaties. Je hebt kennis van primaire, secund... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde, Erasmus University

Een wetenschappelijke en praktijkgerichte avondopleiding voor professionals Zet een volgende stap in je carrière bij RSM Lees verder

Bonussen, Premies, Leaseauto’s, nu ook in de Zorg; wie biedt meer?

‘Veel universitaire ziekenhuizen werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden. Daarbij wordt een variëteit aan middelen ingezet.’ Meldt de NOS. Dit doet denken aan vergelijkbare acties binnen de IT sector een decennium terug waarbij het aanbieden van 2, of zelfs 3, leaseauto’s per (schaarse) kandidaat geen uitzondering was. Gezien de IT problemen bij o.m. de overheid (NB; maar ook binnen diezelfde Zorg) hebben al die premies en auto’s nauwelijks bijgedragen aan een kwaliteitsslag. En wat te denken van bonussen binnen de Financiële Dienstverlening omdat ieder van de medewerkers een ‘uniek talent’ was! Hoeveel daarvan zijn er nog werkzaam in die sector? (YT)

Managers Niet Bereid te Investeren in Toekomstperspectief Medewerkers.

“Zo lang een werkgever niet wezenlijk investeert in de brede, duurzame inzetbaarheid van de medewerkers gedurende een lange carrière, is het uitdelen van gouden handdrukken en VUT-achtige regelingen bij het eindstation weinig meer dan een luie afkoop van alle sociale verantwoordelijkheid.”, “Werkgevers zijn minder bereid om in scholing te investeren die ook buiten de eigen organisatie inzetbaar is.”

Het eerste citaat komt deze week uit Het Financieele Dagblad in een artikel over de banken CAO, het tweede komt uit het gisteren verschenen ROA Maastricht University rapport over een Leven Lang Leren. Mooie initiatieven, het LLL project resp. aandacht daarvoor in de diverse CAO’s, maar v.w.b. het effectief direct investeren in je medewerkers en daarmee ook indirect in je organisatie, ‘zet het nauwelijks zoden aan de dijk’; zo blijkt.

Je Organisatie Digitaal Transformeren, dat wordt het niet in 2018.

“Het Nederlandse bedrijfsleven beseft dat digitalisering van strategisch belang is voor zijn voortbestaan. (…) Investeren in (nieuwe) technologie is vaak maar het halve werk. De zwakste schakel is vrijwel overal de menselijke factor.”  Dat laatste lijkt de belangrijkste conclusie uit de resultaten van het 2-jaarlijks  onderzoek dat Vlerick Business School (VBS) verricht naar digitale transformatie bij grote Nederlandse bedrijven en waarvan de resultaten nu worden gepubliceerd door Het Financieele Dagblad: Digitale Transformers 2018.

Digitaal transformeren loopt vast bij veruit de meeste organisaties, zo blijkt uit dit onderzoek, en da’s meer dan jammer want de volgende stap in ‘digitaal transformeren’ staat nu voor je deur:

Robotica x Kunstmatige Intelligentie = (een) Revolutie!

In 2025: op welke Momenten wil jij, als Klant, Contact met een Mens?

Kunstmatige intelligentie, machine leren, robotica, drukken hun stempel op de arbeidsmarkt. De vraag wat deze invloed betekent voor de (nieuwe) banen in de nabije toekomst? Is vanuit het perspectief van de werkgever lastig te beantwoorden. Je kan die vraag dan ook beter stellen aan je consument, je afnemer, je klant, je patiënt. Stel het is 2025: bij de aankoop van een product, de afname van een dienst, op welke momenten wil jij dan (nog) contact met een mens?

Op de dag dat iedere bedrijfstak als meest urgente probleem aangeeft Tekort aan Personeel! en econoom Mathijs Bouman opmerkt dat “Nederland bleef zwelgen in de crisis, en vergat zo te werken aan het echte probleem” nl. tekort aan medewerkers, wordt het v.w.b. de arbeidsmarkt ook dringend tijd na te denken over de nabije toekomst. Disruptieve technologieën als robotica, kunstmatige intelligentie, machine leren zijn, ook al besef je dat misschien niet (en pas je dat in je organisatie, zoals je vermoedt, nog maar nauwelijks toe), dagelijkse realiteit. Bij al die mogelijkheden op de arbeidsmarkt vragen maar weinig werkgevers en hun medewerkers zich af of hun organisatie resp. hun baan binnen relatief korte tijd op het spel staat. Als zij dat al doen dan is vervolgens het antwoord op de vraag: ‘welke, mogelijk nog niet bestaande, banen komen er in de toekomst beschikbaar o.i.v. disruptieve technologieën als kunstmatige intelligentie e.d.?’ door hen nauwelijks te formuleren. Daarom draaide ik deze week de vraag om.

Invloed van de Impliciete Doelstelling van de Organisatie, het Bestaansrecht, op het Financieel Resultaat.

Het expliciete strategische doel van de organisatie bepaalt acties en richting. Het legt de basis voor winstmaximalisatie en continuïteit. Het impliciete bestaansrecht van de organisatie bepaalt de maatschappelijke rol: wat wil de organisatie aan de maatschappij bijdragen? Deze laatste rol faciliteert het strategisch doel en legt de basis voor het realiseren van dat doel. Beiden kunnen correleren: Visie <=> Missie, maar d.i. niet altijd het geval. Als dat niet het geval is, kan dit tot onrust leiden onder de medewerkers, aandeelhouders, stakeholders: wil een organisatie voldoen aan het impliciete doel, het bestaansrecht, dan kan dat het financiële doel onder druk zetten. Kan het ook anders?

Sterven voor je Loonstrook.

Menselijke duurzaamheid dient zeker zo belangrijk te zijn als milieubeheer: Sociaal Verantwoord Ondernemen naast Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen.

Gisteren verscheen ‘Dying for A Paycheck’ of ‘hoe modern management zowel de gezondheid van medewerkers als de prestaties van organisaties schaadt’, van de hand van prof. Jeffrey Pfeffer. Pfeffer stelt dat veel van de huidige management methodes zoals lange werktijden als ‘normaal’ beschouwen, het bewust of onbewust beïnvloeden van de werk-privé balans, dito het bijdragen aan economische c.q. baan-onzekerheid, ziekmakend zijn voor werknemers en schadelijk voor de prestaties van het bedrijf.

Het zijn stressoren die uiteindelijk de dood van de werknemer tot gevolg kunnen hebben en welke werkgever wil dat (NB: ook omdat e.e.a. de winstgevendheid van de organisatie negatief beïnvloedt…)? “We must wake up to the dangers and enormous costs of today’s workplace.” aldus Jeffrey Pfeffer. 

Personeelstekorten in de Zorg moeten in 2022 naar Nul! Realiteit of Utopie?

“In de Zorg werken zo’n 1,2 miljoen mensen. Maar als we nu niet iets anders doen dreigt in 2022 een tekort van 100 tot 125 duizend medewerkers.” D.i. de uitdaging waarvoor Hugo de Jonge, Bruno Bruins en Paul Blokhuis, als bewindslieden verantwoordelijk voor het thema Volksgezondheid, de komende jaren staan.

“Bent u afrekenbaar op uw eigen doelstelling? Nul tekort in 2022?” een terechte vraag van journalisten van het AD aan Ministers De Jonge en Bruins. ‘Afrekenbaar’ als ‘skin in the game’: stel je je persoonlijke vermogens (NB; niet alleen financieel, maar ook je carrièreperspectief bijv.) in de waagschaal als je je doelstelling uiteindelijk niet realiseert?

De Jonge: ,,We zijn gewaarschuwd: ‘Kom niet met een getalsmatige doelstelling, want voor je het weet word je daar op afgerekend.’ We leggen de lat bewust hoog voor onszelf. Ik leg straks liever uit dat we onze ambitie net niet halen dan dat we onszelf geen doel meer zouden durven stellen.” Bruins: ,,Ik heb liever dat we maar 80 procent van onze ambitie realiseren, dan dat we plannen indienen zonder cijfers.’’

Mijn vraag, ‘realiteit of utopie?’ m.b.t. de ‘0-tekort doelstelling’ in het vandaag verschenen ‘Actieprogramma Werken in de Zorg’ is daarmee feitelijk al beantwoord…..