Human Resources

Eerlijk gezegd? Weinig. De fysieke problemen van Jobs zijn vele malen groter dan een H1N1 griepje dat een weekje aanhoudt. Toch kunnen we er iets van opsteken.

Enige tijd geleden werd bij APPLE’s oprichter & CEO Steve Jobs een agressieve vrom van kanker ontdekt. Nadat de cruciale verhouding Jobs/APPLE duidelijk werd voor de investeerders, kelderde de aandelenkoers van APPLE. Jobs was vervolgens 1/2 jaar uit de running. Maar nu is hij terug, donderdag verscheen hij voor een scala van enthousiaste APPLE aanhangers. Jobs heeft zijn opmerkelijke ‘wederopstanding’ te danken aan de orgaandonatie, een lever, door de nabestaanden van een jongeman die eerder dit jaar omkwam bij een auto ongeluk. Jobs stond bij de aanvang van zijn inleiding stil bij dit bijzondere gebaar: ‘I wouldn’t be here without such generosity.’ ‘Grootmoedig’, dat geldt voor meer mensen die een orgaan doneren van een door hen geliefde overledene.

Waar we hier iets van kunnen opsteken, van Jobs voorbeeld, dat is hoe cruciaal sommige medewerkers kunnen zijn voor een organisatie. De ‘wederopstanding’ van Jobs zorgde ook voor een ‘financiële wederopstanding’ van APPLE. Macaber, dat is het natuurlijk, maar toch.

Wie zijn de cruciale medewerkers voor uw organisatie? Wie dragen er écht bij aan het Kern Proces? Wie beschikken er over de Competenties die, niet alleen in de interne ogen maar ook in de externe ogen(!), cruciaal zijn voor het Suc6 van uw organisatie? Is dat bekend? Ik hoop ‘t van harte! & Besef: hoe groot uw medewerkersbestand ook is, die Kern Medewerkers dat zijn er (toch) maar een paar.

Onderscheid is er & zal er altijd blijven of het nu is bij het toewijzen van organen of voor het uitdelen van een toch zeldzame prik. Voor u & uw organisatie geldt: je kan er maar Beter op voorbereid zijn.

• Tweet

Nadat de Talent-CRISIS is toegeslagen binnen Zorg & Welzijn, binnen IC-T, binnen Logistiek is de volgende sector de Katholieke Kerk! Religie is volgende sector die beseft dat ze de komende jaren een ernstig tekort kent aan Talent! Wat het Bisdom Den Bosch nu gaat doen om aan nieuw talent te komen is zelfs voor de non-believers onder ons interessant:

• ze creëren stageplaatsen,
• ze gaan in het beroepsonderwijs ‘roepingenlessen’ verzorgen.

Dat alles onder het motto: ‘hoe word ik een preferred employer?’. Compliment voor de wijze waarop de KK deze uitdaging oppakt, daar kan menig reguliere organisatie nog iets van leren.

Wat het minstens zo interessant maakt dat zijn de data waarop het Bisdom haar Strategisch HR Plan baseert. Het blijkt dat het Bisdom goed op de hoogte is over de ist- en soll-situatie van haar Human Resources.

• Tweet

Terwijl de CRISIS nog een twijfelgeval is, CRISIS:  ’Ben ik nu over of ben ik het nog niet?’, worden we al overspoeld met congressen die aandacht besteden aan het werven van Talent. In feite terecht, want als je als organisatie gaat voor continuïteit dan is ieder moment een goed moment om plannen te maken & uit te voeren voor het Binden & Boeien van Talent. Wilt u weten waarom? Kijk dan maar eens naar onze bevolkingspyramide.

Vraag alleen is of je al die congressen ook écht nodig hebt als je weet hoeveel informatie nu al beschikbaar is. Het is tenslotte CRISIS, dus je kan maar beter besparen toch?

Belangrijker nog is de vraag of het nu een ’Strijd voor Talent’ is of een ‘Strijd tegen Talent’? Dat is een cruciaal verschil: ‘Strijd voor Talent’ op een krappe arbeidsmarkt wil je je organisatie onderscheiden als een goede werkgever, fijne partner. Bij ‘Strijd tegen Talent’ ga je (eerst) na of je organisatie wel gereed is om al dat talent te kunnen behouden, om het tot bloei te kunnen laten komen. Wordt er aandacht aan besteed, aan talentmanagement? Staat het op de agenda? Of doet de organisatie niets aan talentmanagement, lijkt de organisatie zelfs tegen Talent?

Zo is daar nu het 2-delig onderzoeksrapport van het Britse Chartered Institute of Personnel and Development. In deze uitgave in hun serie Hot Topics besteden ze aandacht aan dat 2e aspect: ‘tegen Talent’. Vandaag aandacht voor het 1e deel van het rapport: THE WAR ON TALENT? Talent management under threat in uncertain times. ‘We wanted to find out how important organisations consider talent to be when times get tough.’ Een rapport met interessante uitkomsten.

• Tweet

Later dan verwacht, het is alweer augustus (!), verschijnt deze week dan toch het 3e boek in de ManagementPro serie: “MANAGEMENTPRO in CRISIS!!”. & Dat is ‘t, CRISIS!!

Alle rubrieken komen weer aanbod, m.u.v. de gastcolumns, maar er is een goede reden om met deze verzameling van entries 2008 te beginnen met: de CRISIS!

“Feitelijk kwamen de 1e signalen dat er ‘iets’ mis kon gaan al door in december 2007. Op het moment dat lezers van de Harvard Business Review hun voorspellingen deden voor het jaar 2008. Werden ze op dat moment nog afgedaan als ‘doemdenkers’, enkele maanden later dacht de meerderheid van de wereldbevolking er ook anders over. Zo zien we op 29/09/08 ‘Louter Lachende Gezichten’, met Minister Wouter Bos in hun midden. Hoe snel daarna zou bij de geportretteerden het lachen vergaan. Van de geportretteerden e.a. bankiers komen hier nog voorbij Rijkman Groenink, uiteraard, en ING’s Tilmant. Maar ook Votron en Lehman Bros. Laten we ook niet vergeten het scala aan charlatans dat zich rijk rekenden met de centen van naïeve beleggers, zoals Easy Life dat deed bijv.” Zo openen we.

De intro van enthousiaste Marc wil ik je niet onthouden:

‘Vat daar even in een halve pagina een managementboek samen ……. je kunt op elke pagina beginnen en er staat iets moois …… hier heb je heel veel aan voor je bedrijfsvoering …. wat een prachtige uitspraken.’

Het boek is vanaf deze week verkrijgbaar in LuLu’s bookstore en verschijnt binnenkort ook bij Amazon. Maar voor jou, geduldige ManPro lezer, heb ik al een taster, een voorproefje met 1 volledig hoofdstuk: “MANAGEMENTPRO in CRISIS taster“. Veel lees plezier!

• Tweet

Vorige week stelde ik de vraag: ‘Zou u salaris in willen leveren?’. De uitslag is redelijk verrassend: 53% van de deelnemers is bereid om iets van hun salaris in te leveren mits….. de Baas ook mee doet! Maar dat lijkt me niet teveel gevraagd, toch?

De andere uitslagen zijn: 24% vindt dit een goed moment om prestatieloon in te voeren, 17%  geeft aan niet bereid te zijn om ook maar ‘iets’ in te leveren en 6% denkt dat hij/zij door nu iets in te leveren bijdraagt aan de oplossing van de ‘CRISIS’; mooi.

Interessant is het nog om in de resultaten te zien dat het m.n. vrouwen zijn die bereid zijn om salaris in te leveren!  Dat roept dan weer bij mij de vraag op: is de topvrouw van de Staatsloterij ook bereid om iets van haar € 420.000 in te leveren? Ben benieuwd.

Overigens, degenen die niet bereid zijn om ook maar iets in te leveren dat zijn vooral de ouderen onder ons, maar die hebben dan waarschijnlijk ook te veel verplichtingen.

& Het laatste dat ik vanochtend over salaris kan melden dat is dat Polen die behulpzaam zijn bij het plukken van aardbeien duidelijk een voorsprong hebben op het inleveren van salaris (sic.); onder lichte druk, zie straflijstje, dat wel.

In zijn commentaar hierop doet Brabants Dagblad journalist Tony van der Meulen de oproep om op een doosje aardbeien te vermelden dat ze ‘menswaardig geplukt zijn’. (ook) Mooi, dan kunnen organisaties waar medewerkers én managers vrijwillig salaris inleveren nu op hun producten en bij hun diensten melden dat dit ‘op een menswaardige wijze plaatsvond!’

• Tweet

Terwijl in deze CRISIS door veel bedrijfstakken het LiFo systeem wordt toegepast (nb; Last In, First Out), hanteren de supermarkten het YFO principe: Young for Old. Waarbij Old, overigens, een rekbaar begrip is: 24 jaar geldt binnen een super al snel als ‘een medewerker op leeftijd’ (sic.)

Voor dat laatste is ook wel weer iets te zeggen: een 24 jarige kost toch al gauw € 225,-/week meer dan een 16 jarige. Heb je er daarvan dan 20 rondlopen: tel uit je winst!

Er is 1 nadeel bij deze Strategie: het gebrek aan kennis bij de jongere medewerker. Natuurlijk weten zij alle hippe artikelen te vinden zoals het scala aan energy drinks maar voor een advies-op-maat bij het bereiden van uw maaltijd-op-stand ben je bij hen toch & helaas aan het verkeerde adres. Vraag is dan ook hoe lang een super deze Strategie vol kan houden? Maar misschien zijn wij minder kritisch dan de gemiddelde Britse consument & gaat het bij ons toch vooral om de laaaagste prijs……. In zo’n geval verwacht je ook geen advies, toch?

Da’s jammer want advies kan een super ‘zo maar’ het break even point van 24 jr. v.s. 16 jr. opleveren, zelfs bestaat er kans op hoger rendement! Zie ook ‘ROI van IiP; een kilo gehakt v.s. een kilo biefstuk van de haas’)

Deze entry sluit goed aan op die van gisteren, (ook) over salaris. Een entry waarin ik vraag mee te doen aan de poll op LinkedIn:

‘Ben jij bereid om iets van je salaris in te leveren?’

(nb; ook op facebook beschikbaar)

DOE MEE!!! & Ben je nog geen lid van de ManPro groups? Dun kun je dat ook meteen regelen.

• Tweet

Nou ja ‘populair’, niet voor iedereen dan: 76% van de Nederlandse bedrijven beperkt zich momenteel in de Werving & Selectie activiteiten en werft alleen het hoogst noodzakelijke talent; bij relatief veel van hen ligt dit proces dan ook helemaal stil. Nog eens 76%, overigens niet altijd dezelfde organisaties, stuurt tijdelijke medewerkers de laan uit. 57% beperkt de uitgaven aan bedrijfsuitjes e.d.(!) 43% snijdt in de bonussen(!). 41% maakt ontslag van vast personeel afhankelijk van de (niet) geleverde prestaties. 32% vindt dit een ‘ideaal moment’ om medewerkers met vervroegd pensioen te sturen.

Deze en andere cijfers komen naar voren in het rapport Creating People Advantage in Times of Crisis, recent opgemaakt door The Boston Consulting Group i.s.m. de European Association for People Management. Wat het rapport ook interessant maakt dat is de vergelijking van de maatregelen die in de verschillende Europese landen worden genomen; cultureel bepaald waarschijnlijk. Zo staan wij ruim aan kop v.w.b. het schrappen van tijdelijk personeel; 76%. In Rusland doet dit slechts 15% van de organisaties, daar zullen de uitzendorganisaties dan ook ongetwijfeld minder succesvol zijn.

Maar voor nu zijn hier van belang de tips die BCG & EAPM organisaties geven. De titel van het rapport is niet voor niets: Creating People Advantage, voordeel halen uit je mensen dus & dat in tijden van CRISIS….

• Tweet

Vorige week publiceerde Obama’s Council of Economic Advisers het rapport “PREPARING THE WORKERS OF TODAY FOR THE JOBS OF TOMORROW”. Dit rapport geeft een vooruitblik op het jaar 2016: hoe is op dat moment de status van de Arbeidsmarkt in de Verenigde Staten?

Omdat de arbeidsmarktomstandigheden in de VS nagenoeg identiek zijn aan die hier in de EU, vertelt het rapport ons eigenlijk niet eens zo heel veel nieuws. Toch is aandacht aan het rapport geen overbodige luxe want, om in marketing termen te blijven, “de Kracht zit ‘m in de Herhaling!” De Herhaling dat de Arbeidsmarkt toch écht de uitdaging vormt voor het komende decennium; ‘t is maar dat u het weet.

Leerzaam is i.i.g. de wijze waarop Obama’s Regering de handschoen, die dit rapport hen toewerpt, direct oppakt: zij komen nu met The American Graduation Initiative. Een wetsvoorstel waarbij 12 miljard USD wordt uitgetrokken om vanaf 2020 jaarlijks 5 miljoen extra afgestudeerden beschikbaar te hebben voor de Amerikaanse Economie!

Compliment. & Wij wachten nog steeds op een reactie van de Europese Commissie op het recente INSEAD rapport……

• Tweet

“Beste Willem,

Alles goed? Ik wil je bijgaand artikel over Kennemer Schagen Industries (Bron: Management Team Nr. 12, juni 2009 Best Managed Companies 2009) niet onthouden. Na 8 gave bijeenkomsten over strategisch HRM en een lovend juryrapport, geniet ik iedere dag van dit vakgebied. Jouw ondersteuning was tevens zeer toepasbaar in de competitie, dus dank!

Hartelijke groeten,  

Maarten Peters”

‘Zo maar’ een berichtje dat ik vorige week ontving. Dat maakt je toch blij, niet waar? Dan weet je weer waarvoor je het allemaal doet.

• Tweet