Na een relatief hectische periode van troonswisseling, k(r)oningsliederen en opstandige republikeinen, denk je in een rustige (vakantie)periode terecht te komen, niets is minder waar: HR lijkt voor de niet-ingewijden wellicht op een saai vak, deze week ‘gebeurt er daarbinnen weer van alles’. & Da’s maar goed ook, het is het Vak van de Toekomst! 

Zo is daar Big Data Recruiting. Eenvoudig gezegd: de inhoud van je CV doet er niet meer toe, “On the Internet, nobody knows you’re a dog”,  dat wat je van jezelf laat zien op social media des te meer. Vervolgens is er High Performance Happy als tegenhanger van Human Resources Happy. Eenvoudig gezegd: gebak op je verjaardag en gesprekjes met de baas over dat wat je doet buiten je werk (=HRH), kan bijdragen aan je geluk maar of ook bijdraagt aan je prestaties (=HPH)?

Vervolgens lees ik deze week in een jaarverslag: “We investeren in onze mensen om onze klant beter te begrijpen.”. Vineet Nayar kan tevreden zijn…..

O ja, & dan heb ik nog iets vergeten: resultaten uit onderzoek die ook deze week worden gepresenteerd laten zien dat je reputatie als ‘Maatschappelijk Verantwoord Opererende Organisatie’, waaraan je zo hard hebt gewerkt, er nauwelijks toe doet in The War for Talent. De wensen van potentiële talenten zijn momenteel van een meer basaal niveau dat het imago van hun toekomstig werkgever.

“First, for potential employers of MBA and EMBA students, neither a corporate reputation for social responsibility nor a reputation as ‘a good place to work’ is as important as those facets of the job contract that are more directly material to their careers — salary, compensation structure, time demands and promotion opportunities. These talented employees want to work for good employers, but their employers do not have to be leaders in corporate social responsibility.

For these individuals it is more about “show us a career” and “give us a return on our education investment.” Thus, at this level, employers could misallocate their resources if they invested in creating a better corporate social reputation primarily because they believed it would give them much of an edge in the war for managerial talent.” Lezen we in het MIT Sloan artikel ‘How Much Does a Company’s Reputation Matter in Recruiting?‘ Een publiek imago kan windowdressing zijn, zoals de crisis pijnlijk duidelijk maakt. De talenten willen dan ook Harde Feiten zien!

Mooi, maar voor de werkgever kan de vraag vervolgens zijn: is de inhoud van je CV betrouwbaar*? Om dat na te kunnen gaan is er nu Big Data Recruiting. Big Data kennen we al. Werven & Selecteren, toch het meest cruciale proces voor je organisatie, m.b.v. Big Data is daarvan een afgeleide vorm. “Algorithmic hiring — which uses big-data analytics in place of traditional “talent markers” such as academic degrees — points to a new way of finding employees in a sea of online information.” Een gespecialiseerde organisatie als GILD “crunches thousands of bits of information around 300 larger variables, including the web sites a person frequents, the language he or she uses to describe technology, the skills reported on LinkedIn and projects worked on, among other criteria.”

De titel van het Wharton artikel over Big Data Recruiting luidt niets voor niets Mind Your ‘Social’ Presence: Big-data Recruiting Has Arrived.

De echte talenten zullen er niet mee zitten, dan je hen napluist. Zij willen prestaties leveren & dat sluit aan bij de mening van de hier eerder aangehaalde ondernemer & columnist Cliff Oxford. Deze keer breekt hij een lans voor “High Performance Happy means you give employees tremendous responsibility, and they are happy to show that they are the best. You don’t have to con them into doing things with a flavor-of-the-month methodology that suggests they will only perform if you make them happy first. H.R. Happy says, I want you to think that I like you. High Performance Happy says, I believe in you.” Vertrouwen als het kernwoord voor samenwerking, als kernwoord voor de HPO.

Oxford komt nog met een aantal tips om tot HPH te kunnen komen, die lees je in zijn bijdrage Where the Happy Talk About Corporate Culture Is Wrong.

Vervolgens lees ik in het jaarverslag 2012 van Kuijpers Installaties “Wij bouwen een toekomstgerichte relatie op met een klant. We investeren daarvoor in onze mensen om onze klant beter te begrijpen.” Daarin zet Kuijpers serieuze stappen: “Wij steken daarvoor drie keer zoveel als het branchegemiddelde in opleidingen.” Investeren in je Mensen om de Klant aan je te Binden. HCL Technologies’ Vineet Nayar noemt dat Employees First, Customers Second & met suc6, zeker voor zijn HCL.

Terwijl bedrijfstakken als (semi-)Overheid & Financiële e.a. Dienstverlening zichzelf opnieuw dienen uit te vinden v.w.b. klantfocus, krijgt de klant bij andere organisaties steeds meer een plaats in het business model. Zo gingen organisatie als MAS Dienstverleners en Tomatori Kuijpers al voor. Dat daarbij ontwikkelingen en trends binnen Strategisch HRM een essentiële rol spelen, mag duidelijk zijn; toch?

* Zo is Linkedin al lang niet meer alleen de etalage voor je CV. Lees voor ideeën het artikel How Some Banks Ace LinkedIn.

=====

100513

Lees ook het artikel How can HR use Big Data to inform People Strategy? Voordat je nu begint, de belangrijkste tip in het artikel is wellicht nog wel “Make sure the HR strategy is fully aligned with the business strategy. Only then can you start to understand where the people agenda fits in.”

Lees & bekijk ook de entry over Strategisch HRM.

Koning Willem-Alexander is nog niet geïnstalleerd of er is al een burgerinitiatief tegen zijn beloning die, naar schatting, € 829.000/jaar gaat bedragen, gelijk aan dat van zijn voorganger. Menig CEO van een beursgenoteerde onderneming die na de benoeming zijn, haar kan ook, privacy volledig kwijt is & ook nog eens regelmatig op zou mogen komen draven voor banaliteiten als ‘koekhappen’ e.d., had in de salarisonderhandeling minstens voor het 3-voudige geopteerd; een president onbekend met het fenomeen ‘familiebedrijf’ waarschijnlijk ook….

Overigens, niet alleen CEO’s gaan zo ver om hun belangen veilig te stellen. Bestuurders in het (semi-)publieke domein weten er ook alles van, laat staan presentatoren die werkzaam zijn binnen de publieke omroep. Mogelijk dat het ‘burgerinitiatief’ dan ook ruimer kan worden ingestoken?

Los van dat wat je kost, is het belangrijker of de investering die er in je wordt gedaan ook Rendeert!? Toch? Daarvoor zijn er meerdere instrumenten, zoals de recent verschenen ‘Dream Company Diagnostic’.

”Think not about how much value to extract from workers but how much value to instill in them.” Dit citaat hanteren auteurs & profs. Rob Goffee en Gareth Jones in hun artikel dat verschijnt in de jongste Harvard Business Review met de titel ‘Creating the Best Workplace on Earth‘. Of het Koningschap met al z’n verplichtingen ooit een ‘Droombaan’ kan worden, is nog maar zéér de vraag maar we kunnen mogelijk zelf toch ‘iets’ van leren van alle heisa….

“We call ‘the Best Workplace on Earth’ “the organization of your dreams.” In a nutshell, it’s a company where individual differences are nurtured; information is not suppressed or spun; the company adds value to employees, rather than merely extracting it from them; the organization stands for something meaningful; the work itself is intrinsically rewarding; and there are no stupid rules.”, aldus beide auteurs.

De auteurs stellen ook dat het voorgaande allemaal heel logisch is, dat het geen rocket science vraagt om dit te (kunnen) begrijpen, & toch weten maar weinig werkgevers dit praktisch te realiseren: “Those virtues seem like common sense, but few companies exemplify all six. Some of the attributes conflict, and many are complicated, costly, or time-consuming to implement. Almost all of them require leaders to carefully balance competing interests and reallocate their time and attention. So the list stands as a challenge: It’s an agenda for executives who aim to create the most productive and rewarding working environment possible.”

Mooi (toch?). Om de nieuwe Koning én je organisatie hierin te helpen & om een 1e idee te krijgen over de status van die ‘Beste Werkomgeving’, ontwikkelden de auteurs‘The Dream Company Diagnostic’:

Bron: HBR.org

Bron: HBR.org

Nu vermoed ik dat het voor Koning Willem-Alexander, ondanks de steun van Koningin Maxima, nagenoeg onmogelijk is alle stellingen te kunnen markeren. Het Koningschap lijkt me dan ook ‘a hell of a job’. Mag daar dan ‘wat’ beloning tegenover staan?

Mogelijk dat premier Rutte met zijn Kabinet ‘de Zaak kan omdraaien’: wat investeren we in het Koninklijk Huis & wat levert dat dan op? Inderdaad: de Plannen Uitvoeren en Beoordelen cyclus er op los laten. Pas dan ook de methodiek van ‘Appreciative Inquiry’ toe, zijn we meteen van al dat gezeur af.

Zo ziet dat er dan uit:

Investors in People i.c.m. Appreciative Inquiry

Ach & wie weet wordt het dan een uitstekend Koningschap, ééntje dat ons land d.m.v. internationaal aanzien ook nog eens uit de crisis weet te halen; het wordt tijd.

*VID: kan iemand het lied van JURK misschien óók controleren op de grammatica…..

============

010513

Op de vraag hiervoor of het Koningshuis Rendeert? volgt vandaag een cruciale bijdrage aan het antwoord bij CNN Money van VNO NCW’s deputy director of international economic affairs Angélique Heijl: “In the presence of royalty, companies can enter circles they wouldn’t be able to get in by themselves.”

Bron: The Business Case for Monarchies.

“The more people focus on their salaries, the less they will focus on satisfying their intellectual curiosity, learning new skills, or having fun, and those are the very things that make people perform best.”  Als je nu, o.i.v. het sociaal akkoord, te veel aandacht hebt voor de financiële gevolgen daarvan op je salaris, je beloning, je mogelijke ontslagvergoeding dan hebben die gedachten ook invloed op je natuurlijke nieuwsgierigheid. De kans dat je jezelf dan verder ontwikkelt is gering. Dat heeft vervolgens weer invloed op de prestaties van je organisatie. Uiteindelijk leidt dat in september dan tot nog meer bezuinigingen…..

De premier vraagt ons toch vooral om ‘vertrouwen’ te hebben!, niet alleen in de getallen in dit ‘noeste werkstuk’ maar gewoon omdat we er weer zin in hebben! Vertrouwen vraagt om intrinsieke motivatie. Die vorm van motivatie wordt beïnvloed door Meesterschap, Deelneming en Zingeving; aldus prof. Moss Kanter in haar boek EVOLVE!

Veel minder worden werknemers gemotiveerd door getallen, zo blijkt (ook) uit recent onderzoek door Prof. Tomas Chamorro-Premuzic. Van hem is het citaat waarmee deze entry opent: focus je nu teveel op salaris, op getallen, dan krijg je op de langere termijn het omgekeerde effect van dat wat je beoogt als werkgever, als land.

“When it was announced that Madiba would be released from Robben Island, NUMSA called a special meeting to decide how best they could honour him. They wished to give  him something of great symbolic value and settled on doing what they were best at - building a top-of-the-range Mercedes-Benz S-Class – but in their own personal time without pay. When NUMSA approached management with the idea, they agreed to  supply the materials, equipment and facilities.

Together, the people of Mercedes-Benz South Africa created their own unique gift. Those employees in the plant at that time, still remember the unparalleled excitement and passion that followed the ‘Madiba car’ on the production line. When it reached the end of its production journey and subjected to a tough quality audit, it was revealed that the now legendary Mercedes-Benz was ‘blemish free’. It remains the best ever S-Class built in East London.” Bron: MADIBA’S ‘SPECIAL’ MERCEDES-BENZ.

Deze speciale Mercedes Benz van Nelson Mandela wordt ook aangehaald door Rosabeth Moss Kanter in haar entry die vorige week verscheen in het HBR blog: The Happiest People Pursue the Most Difficult Problems Gezien de problemen die wij kennelijk (nb; er zijn landen met meer problemen, ook daarom gebruik ik bij voorkeur het woord ‘uitdagingen’) als land hebben, kunnen we naast ‘vertrouwen’ inderdaad ook wat meer gelukkige gevoelens gebruiken.

Jezelf Gelukkig Voelen als basis om ons met z’n allen uit de crises te krijgen i.p.v. een ‘sociaal akkoord’, waarvan het nog maar de vraag is of de opstellers daarvan zich voldoende bewust zijn van de trends op de arbeidsmarkt?! Twijfelachtig. “Daunting challenges can be demoralizing at times.” stelt prof Kanter.

“(but) People can be inspired to meet stretch goals and tackle impossible challenges if they care about the outcome.” Zie de Mercedes van Madiba. “It’s now common to say that purpose is at the heart of leadership, and people should find their purpose and passion. (…..) Leaders everywhere should remember the M’s of motivation: mastery, membership, and meaning. Tapping these non-monetary rewards (while paying fairly) are central to engagement and happiness.” Wat denk je, zou Rutte-Samsom & de partners in het sociaal akkoord dit de komende weken/maanden gaan lukken?

‘T is te hopen want er is hieraan volgens Moss-Kanter nog een positief ’neven effect’: ”Mastery, membership and meaning are also likely to produce innovative solutions to difficult problems.”  Innovatieve oplossingen, zoals de “Beste (Madiba) Mercedes Ooit!”, dat kan onze economie ook wel gebruiken.

Madiba ontvangt zijn Mercedes van gelukkige arbeiders.

“Eerst moeten we het geld met z’n allen verdienen om naar die mooie theaterproducties te kunnen gaan. Zonder industrie geen welvaart, zonder welvaart geen theaterkaartjes.” fulmineert FME-CWM voorzitter Dezentjé Hamming vandaag in Het Financieele Dagblad. Hamming is boos op MBO Raad voorzitter Jan van Zijl. Van Zijl maakte in dezelfde media eerder deze week de opmerking dat er niets mis is met een opleiding aan de Frank Sanders Academie voor Musicaltheater.

Hamming & Van Zijl zijn beiden lid van het Techniekpact: ‘Het pact moet de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt in de technieksector verbeteren en daarmee het tekort aan technisch personeel terugdringen.’ Volgende maand komt het Pact met ‘een serie afspraken om het technisch onderwijs beter te maken’…… Het feit dat beide leden nu al rollebollend over straat gaan, voorspelt daarvoor weinig goeds.

Het debat rondom het tekort aan technici neemt zo langzamerhand dramatische proporties aan, dat terwijl de oplossing voor het oprapen ligt.

Dat leert ons althans de ervaring van de Britten. De Britten kennen eenzelfde uitdaging, tekort aan technici, als wij alleen lijken zij deze uitdaging niet alleen veel eerder te hebben opgepakt maar ook Planmatiger. Eerst maar even ‘ter leringhe ende vermaeck’ het bericht in Het FD.

Bron: Het Financieele Dagblad.

In dezelfde week dat leden van ‘ons’ Techniekpact de media opzoeken om hun meningsverschillen te ventileren, komt de Britse UK Commission for Employment and Skills: “At the UK Commission for Employment and Skills we have a driving ambition to encourage more and better investment in the skills and employment opportunities for people in the UK. This goal is key to developing our global competitiveness and to providing good jobs.”, met het rapport Employer Ownership of Skills, Building the Momentum. (nb; let hier op het woordje ‘employer’)

Aanleiding voor dit rapport: “Like many other countries our economy is struggling to recover from one of the worst economic crises in generations. However, we must not lose sight of the assets that the UK undoubtedly has.

We remain one of the most competitive nations within which to do business and contain some of the world’s leading employers and industries. We cannot accurately predict the technologies and trends that will drive our economy forward but what we do know is that it will be the skills and competencies of our people that will help determine, design and use them.”

Het lijkt sterk op ‘appreciative inquiry’, niet rollebollen met elkaar over dat wat er allemaal misgaat, maar bouwen op dat wat er al goed gaat & wat er beter kan! De Britten zien de beschikbaarheid van talent ook als prima ‘vestigingsklimaat’ voor buitenlandse ondernemingen, ondernemingen die noodzakelijk zijn om de welzijnsstaat in stand te kunnen houden; zie TATA bijv.

De voorstellen in het rapport zijn:

1. Incentivise opportunities for young people.

2. Move from grants and qualifications to sustainable investment in outcomes.

3. Continue to create the conditions for greater employer ownership.

4. Unlock the potential of employer and college collaboration.

Voorstellen 2 & 4 lijken m.n, aan te sluiten op de (mogelijke) uitkomsten van het Techniekpact.

2. “Move from grants and qualifications to sustainable investment in outcomes:

• Step: Encourage colleges to broaden the measures used to assess their performance by placing greater emphasis on labour market outcomes.
• Step: Through partners and ‘Investors in People’ businesses will be encouraged to measure the impact that investment in people has on business performance.”

4. “Unlock the potential of employer and college collaboration:

• Step: Work experience becomes a core feature of all vocational learning.
• Step: Use competitive investment to incentivise employers to invest in colleges and become part of the local education and training infrastructure, not justconsumers of it.”

Sturen op Uitkomsten en gaan voor Samenwerking, da’s de boodschap (nb; niet rollebollen dus over tekort aan technici ).

Waarom kiezen de Britten hier nu als Rode Draad voor de ‘Investors in People’ aanpak? Antwoord is de ervaring die de Britten opdeden in ruim 2 decennia bij 23.000 IiP-organisaties (nb; gevestigd in 75 landen, dus de Britten leren ook van het buitenland….*):  “Investors in People is (therefore) an extremely effective route to deploy return on investment metrics and encourage businesses to measure the impact of investment in people on their organisation.”

Bron: Employer Ownership of Skills, Building the Momentum.

Vid: de Britse Overheid maakt ook substantiële middelen beschikbaar om aan de investering in technici te kunnen voldoen. Zo’n boodschap als deze dat had je toch willen zien doen door Rutte e/o Samsom?

NB 1; Vandaag is TOMATORI Food Systems geaccrediteerd als ‘Investor in People’, het is daarmee de jongste IiP-er van Nederland. TOMATORI is een MKB-bedrijf dat zichzelf wil onderscheiden in de markt, ook in de arbeidsmarkt. De technici die TOMATORI inzet dragen bij aan het kwaliteitsstreven van deze organisatie, kwaliteit als de basis voor tevreden klanten. Hun technische kwaliteit is dan ook van ‘levensbelang’ voor dit bedrijf.

Tomatori.eu

Wat dat kwaliteitsstreven ‘in deze casus’ nog opmerkelijker maakt, en wat dan ook in de accreditatierapportage als ‘bijzonder’ wordt omschreven, dat is dat TOMATORI onder eigen toezicht de technici van de klanten opleidt, technici die werken met de (vlees)machines die door TOMATORI worden geleverd.

NB 2; UKCES kwam vorige week met het jaarlijks onderzoek naar de resultaten van de ‘Investors in People’ toepassing. Meer daarover lees je in: Jaarlijks Onderzoek laat zien: Accreditatie als Investor in People draagt bij aan Klanttevredenheid, Inzetbaarheid van Medewerkers, Verhoging Omzet.

Het Techniekpact lijkt mij nu zo al voldoende beschreven.

130513

‘Techniekpact: Shell en ASML introduceren studiebeurzen’ meldt Het FD n.a.v. de ondertekening vanmiddag van het ‘techniekpact‘.

Het meest aansprekend van alle initiatieven dat zijn mogelijk nog de 1.000 studiebeurzen die ASML en PHILIPS introduceren. Voor het overige dien je toch te constateren dat het verdacht veel lijkt op ‘oude wijn in nieuwe zakken’ wat de vraag van de arbeidseconoom Ronald Dekker relevant maakt ‘Het is een prima begin. Maar is het ook af te dwingen? Bedrijven kunnen er zich waarschijnlijk vrij gemakkelijk aan onttrekken.’ Waarschijnlijk ja…..

‘s Avonds verschenen twee bewindslieden in Nieuwsuur, Ministers Bussemaken en Kamp. Je kreeg de indruk dat het handig is voor hen, maar mogelijk ook de andere leden van het Techniekpact (….), om nog eens naar ‘De Wereld van Klopping 3.0′ te kijken; leerzaam.

“However beautiful the strategy, you should occasionally look at the results.”, zou Winston Churchill hebben opgemerkt tijdens WOII over de Strategie van de geallieerden. & Die resultaten van je Strategie, die behaal je met je medewerkers. Daarvoor is het dan weer handig dat diezelfde medewerkers snappen hoe je Strategie dient te worden uitgevoerd. Beter nog is het dat zij zichzelf betrokken voelen bij je Strategie, bij hun Strategie! Mooi, maar hoe doe je dat?

Of zoals INSEAD prof. of Organisational Behaviour Charles Galunic zich de vraag stelde: “Your new strategy looks good on paper, it looks good in the executive suite. But what does it take for the work force to get it?”

Om die vraag te kunnen beantwoorden deed Galunic onderzoek bij BERTELSMANN, een media-organisatie die beschikt over 363 wereldwijd gevestigde bedrijven met 60.000 mannen en vrouwen in dienst heeft. De vraag aan hen was “Begrijp je & Accepteer je de Strategie van de Organisatie?” Waarbij het 2e wellicht nog belangrijker is dan het 1e.

Prof. Galunic hanteert de definitie van de “Embedded Strategy“: ‘We define embedded stratgey as a condition where employees of a company are both familiar with the company’s strategy, e.g. they could easily explain it to a new colleague, and are convinced by the strategy, believing the company is pursuining the right strategy.”

Allereest, zo merkt Galunic, dien je uiteraard te beschikken over een Strategie die de toets der kritiek kan weerstaan. Hij hanteert daarvoor het 5 Stappenmodel van Hambrick & Frederickson ofwel het bepalen van: Markten, Middelen, Differentiatie, Stappenplan en Economische Logica (‘worden wij er beter van?’). Als dat Plan er is dan volgt de betrokkenheid van de medewerkers en de managers: engagement.

“Employee engagement is about unlocking people’s potential at work in order to benefit the individual, the organisation and ultimately the Economy as a whole.” stelt het Britse Investors in People. Met als definitie van Employee Engagement: “A workplace approach designed to ensure that employees are committed to their organisation’s goals and values, motivated to contribute to organisational success and are able at the same time to enhance their own sense of well-being.”*

Galunic’s commentaar ligt in het verlengde hiervan: “It is the business unit level strategy so it’s at a level which you should be able to tell people what the strategy is and whether they are accepting it or not.

For that to happen, the strategy itself has to be communicated effectively. It is here that many companies often fail: senior managers communicate strategy down the organisation, leaving middle managers and supervisors to get the employees in line and implement the vision; the term is “cascading”.”

Het 1e advies van Galunic is dan ook: ‘Top management should avoid cascading.‘ Communiceer de Strategie Persoonlijk, als Topmanagement. Ofwel: kom uit je kamer!

Het 2e advies heeft te maken met functiebeschrijving en werkomstandigheden: “Job conditions play a large role, as you might imagine. ‘Is my task clearly specified? Do I have the resources I need to do my job?’ When people like their jobs, often they like it because it makes sense in the greater scheme of things, or the teamwork, or certainly the development and training opportunities.” Het onderzoek laat zien dat als medewerkers tevreden zijn over de helderheid en de toepasbaarheid van de functiebeschrijving en over werkomstandigheden waarin zij zich kunnen ontwikkelen en er naar hen wordt geluisterd, de kans dat zij zichzelf betrokken voelen (o.m. bij de strategie) vele malen groter is.

(NB; Er verscheen nog een ander onderzoek. Daaruit blijkt dat juist je Best-Presterende medewerkers het Minst Betrokken zijn….. Reden: managers erkennen niet dat juist zij de best-presterenden zijn, waardering. Gevolg: “All too often companies do not know their employees are unhappy until they leave.”)

Het 3e advies: accepteer dat niet iedereen zich betrokken zal voelen. Betrokkenheid of Commitment is dan ook geen ‘poldermodel’. Betrokkenheid kan tijd vragen, zo lang als een gebrek aan betrokkenheid maar geen afbreuk doet aan de kernwaarden van de organisatie.

Het 4e advies is gebaseerd op jezelf als Topmanagement de vraag stellen ‘Is het nodig dat iedereen de (volledige) Strategie snapt?’ Dat is niet nodig aldus Charles Galunic om de eenvoudige reden dat steeds meer medewerkers werkzaamheden uitvoeren op hun eigen initiatief c.q. virtueel (nb; The SH/FT). “We expect people to work more on their own initiative. They have to take steps to fulfill customer needs, solve problems within the organisation. Often, guiding them along the way is what they believe to be the strategy of that business unit, of that organisation.” Belangrijker nog dan de Strategie is dan dat betrokken medewerkers de Kernwaarden van de Organisatie Begrijpen én Accepteren, zoals ook IiP stelt in de definitie van Employee Engagement.

Bron: Disseminating Strategy: A User’s Guide.

*Het Investors in People Model is gebaseerd op betrokken medewerkers. Lees voor resultaten daarvan: IiP draagt bij aan Klanttevredenheid, Inzetbaarheid van Medewerkers, Verhoging Omzet.

**VID: op 14 juli 1789 begreep & accepteerde ook niet iedereen de Strategie……

=============

090413

Vertrouwen creëren voor betrokkenheid van medewerkers….

De foto is en still uit een ‘Prezi’ nl. de Building and Maintaining Trust Prezi; volg de link, onderaan die pagina vind je de Prezi. (nb; een Prezi is een bijzondere vorm van presentatie; ‘t is dan ook sowieso een aanrader)

100413

Ook leuk: ‘The Happiest People Pursue the Most Difficult Problems’ van Prof. Kanter, ik kan me er ‘iets’ bij voorstellen.

Veel van de kandidaten die nu bij snel groeiende ondernemers solliciteren bloeiden op in een economie en een werkomgeving waarin zij gewend waren op meerdere vacatures te kunnen reageren. Bij het ondertekenen van het arbeidscontract ontvingen zij direct een leaseauto of zelfs een tekenbonus. Salarisverhogingen ontvingen zij al door alleen maar op te komen dagen. Met andere woorden deze sollicitanten zijn gewend aan een realiteit die zich binnenkort niet zal herhalen. Je raadt het al: ik heb het hier niet over de Generatie X of Y medewerkers maar over hun ouders, of op z’n minst over een aantal van hen….

Zo opent het (toch) hilarische artikel van Cliff Oxford, oprichter van het Oxford Center for Entrepreneurs, in The New York Times van vanmiddag. Oxford verwijst naar het grote aantal werklozen van dit moment dat voor een belangrijk deel bestaat uit oudere kandidaten. Oxford vraagt zich af of zij zich nog wel kunnen aanpassen aan de Nieuwe Realiteit op de werkplek? Een werkplek waar gepamperd worden, je pragmatisme en het feit dat je een Pietje Precies bent, niet meer past?

Nu vermoed ik van wel, dat dit dus kan. Anders zou het er wel heel beroerd voorstaan met onze economie.   Mijn TIP is dan ook: ga hen inwerken!!

Cliff Oxford spreekt in zijn entry een duidelijke voorkeur uit voor de jongere medewerker, vandaar ook de titel: Why I Like to Hire Great Recession Graduates. Als Oxford sollicitatiegesprekken voert met jongeren dan herinnert hem dat aan gesprekken met zijn vader, een man die de Grote Depressie overleefde.

Oxford: “If you talk to recent grads, you hear the hard-luck stories of deleted college funds — money that was supposed to send them to out-of-state schools.

Instead, they stayed home, went to the local college and waited on tables. And they have been hardened for what is still a tough economy in which to expand a company or be hired. Put it this way: I don’t think having a bring-your-dog-to-work day is high on their list, and there is no pushback on wearing business attire, either. Also, they do not have a lot of outside obligations that take them in and out of work five times a day. These Great Recession graduates are perfect players in fast-growth companies where a hunger to work and a will to win override the need for entitlements, praise and corner offices.”

Mooi, heel mooi zelfs(….), maar dit is voor veel potentiële werkgevers niet de realiteit (nb; preferred employer?). Daarnaast vraagt het aanstellen van deze jonge, wat ik noem, ’depressionisten’ ook om een goed inwerkprogramma!

& Hoe ziet dat er dan uit?

Packaging the induction for the individual, zo staat het in het advies voor het induction process (nb; het o-zo cruciale inwerkprogramma) binnen de Investors in People Standaard (Bron: Developing People, Induction). Pas je inwerkprogramma aan aan het individu dat ‘Nieuw’ in je organisatie binnenkomt (nb; met ‘Nieuw’ bedoelen we hier: nieuw in een functie, dus ook een ‘oud’ medewerker die doorstroomt naar een andere afdeling/functie is Nieuw!). Ieder individu is uniek, dus waarom dan het inwerkprogramma voor deze nieuwe medewerker ook niet “uniek” gemaakt? Daarvoor is ‘iets’ te zeggen.

Voor nu even er van uitgaand dat je organisatie beschikt over een Inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers (…..), zijn de bevindingen uit het recent gepubliceerde onderzoek Breaking Them In or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers’ Self-expression zeker zo interessant. Beter nog: het is een prima aanvulling! De onderzoekers van Harvard e.a. concluderen dat de individuele inwerk-/maatwerkaanpak met de naam personal-identity socialization (nb; persoonlijke identiteit socialisatie) leidt tot: happier and more productive workers and, ultimately, increased customer satisfaction! & Welke werkgever met nieuwe jonge/oude medewerkers wil dat niet?

“In many firms, employee orientation focuses solely on corporate culture and identity of the new workplace. There’s a lecture about the firm’s history and another about standard operating procedures. There’s a packet of information from human resources, emblazoned with the firm’s logo, and maybe a coffee mug to match. The underlying message: Welcome. You should be proud to work here. Please fit in accordingly.” zo stelt Francesca Gino, één van de onderzoekers, in haar entry ‘First Minutes are Critical in New-Employee Orientation’

Inwerken, Goed Inwerken, van nieuwe medewerkers én managers, jong e/o oud, is c r u c i a a l. Het is dan toch opmerkelijk hoe vaak nog met een “inwerkprogramma” wordt omgesprongen binnen veel organisaties (nb; als het er überhaupt al is).

In het IiP document ‘Developing People, Induction‘ lees je: “An induction process that is shaped around the individual and their job role will help the employee reach their full potential as quickly as possible. All staff, both full- and part-time need an induction programme. An induction should be given at the beginning of employment and may be spread over several weeks, or even months.” Ook hiervoor geldt het principe van de continue ontwikkeling dus.

Inwerken, een goed inwerkprogramma, maakt het mogelijk dat nieuwe medewerkers zich snel kunnen aanpassen aan die geconstateerde “Nieuwe Realiteit” binnen de werkomgeving. Dit helpt niet alleen hen, het helpt ook de potentiële werkgevers, w.o. relatief veel familiebedrijven, want door een tekort aan talent gaan er al teveel potentieel economische bijdragen verloren voor onze ondernemingen, onze economie, onze burgers…..

NB; KUIJPERS is een ‘door Investors in People geïnspireerde organisatie’. Op weg naar de accreditatie als Investor in People is één van de actiepunten, je raadt ‘t al: een Inwerkprogramma:

Bron: Kuijpers Nieuwsbrief April 2013.

120413

Op zijn vorige entry in de NYTimes kreeg Cliff Oxford ‘nog al wat’ commentaar. Dat de depressionisten positiever reageerden dan oudere generaties op zijn stellingname (zie hiervoor) was te verwachten maar dat dit naar voren kwam in de manier waarop de media werden gebruikt, is dan weer opvallend. Grosso Modo kwamen de negatieve meningen binnen als directe reacties op de entry. De positieve berichten daarentegen ontving Cliff via tweets….. Waarbij (ook) duidelijk werd hoe de verschillende generaties de (social) media gebruiken.

Oxford is er i.i.g. niet door van mening veranderd, sterker nog: hij zet het in zijn laatste post Debating the Merits of Hiring Great Recession Graduates nog sterker aan: “Here is the deal: the old stuff doesn’t work any more. And that’s why I want to hire people who are trying and creating new things.”……..

Tja, innovatie vraagt om nieuwe inzichten (nb; waarbij ouderen natuurlijk ook kunnen twitteren )

Investeren in mensen, in talenten is het dilemma van de kip en het ei, zoals John Holton het stelt in zijn commentaar op het recent verschenen MERCER rapport TALENT RISING High Impact Accelerators to Global Growth. Holton: “Do you first invest in talent and see the rewards, or, do you squeeze the most out of the talent and then spend more to increase what you’re getting out of it?” Het sluit aan op de dialoog over goed onderwijs: draagt onderwijs bij aan welvaart en welzijn of biedt een bloeiende economie de basis om tot goed onderwijs te kunnen komen? Het laatste is, v.w.b. het onderwijs, een feit.

Eerlijk gezegd, het rapport van MERCER geeft nog geen eenduidig antwoord op genoemde “€ 64.000 vraag”, dat is men nog aan het onderzoeken. Wat het rapport wél doet, n.a.v. wereldwijd onderzoek naar best practices bij 1.268 organisaties werkzaam binnen een scala aan bedrijfstakken in 65 landen, dat is een kader scheppen waarbinnen voor organisaties/werkgevers het Investeren in Talenten, Investeren in Medewerkers het best tot zijn recht komt. Noem het het creëren van een gezonde voedingsbodem.

“In today ’s global economy, CEOs understand that talent is a primary source of competitive advantage. Whether entering a new market, innovating existing processes, or developing or expanding product or service lines, talent is the essential element of every core business function . Yet many leaders still cite the lack of adequate talent pipelines among their most critical business challenges. Why does this remain such an elusive goal?” Zo opent MERCER het rapport. Je begrijpt als (eind)verantwoordelijken goed dat investeren in talent zeker nu noodzakelijk is voor je organisatie en toch komt het maar niet van de grond; ra ra hoe kan dat?

Wat m.n. ontbreekt bij de onderzochte organisaties (nb; & dat zijn nog niet eens ‘de minste’, dus je houdt je hart vast voor ‘de rest’……) is workforce planning, een planning gerelateerd aan het Strategisch HRM Plan van de organisatie.

Hoe ziet de inhoud er dan uit van de onderzochte organisaties die hierin het Best presteren?

Naast het opmaken van een Workforce Planning, zijn TIPS uit het rapport:

1. Opleiding en Ontwikkeling; zoek daarbij ook aansluiting bij de (regionale) onderwijsinstellingen en kijk ook eens naar nieuwe ontwikkelingen zoals MOOC’s, ideale middelen voor maatwerk;
2. Gezondheid en Welzijn; de balans tussen werk & leven wordt steeds fragieler, ‘Het Nieuwe Werken’ maar ook de inzet van nieuwe/sociale media dragen er aan bij dat leven en werk in elkaar overlopen, wat ook de rol, zelfs de verantwoordelijkheid, van de werkgever transformeert ;
3. Carrière of Loopbaan Ontwikkeling; de tijd dat je vrij eenvoudig talenten uit de markt kon halen, dreigt in rap tempo voorbij te gaan (nb; de economische welvaart neemt wereldwijd toe, de gemiddelde leeftijd van de EU beroepsbevolking dito), vasthouden aan de talenten waarin je investeert wordt dan ook dé uitdaging. (nb; CROON Electro is één van die werkgevers die streeft naar lifetime employment)

NB: niet alleen Opleiding & Ontwikkeling, feitelijk de basis voor het Investors in People Model (IiP), maar ook Gezondheid & Welzijn en Carrière Ontwikkeling zijn IiP-thema’s. V.w.b. het laatste: je investeert dus het doel is dat dit rendeert.

Mooi, maar waarom zou je dit allemaal doen? Mercer: “Ultimately, the acceleration and enabling of talent in today’s global business landscape is an ambitious strategy that requires leaders who are willing to invest in talent as the key competitive asset; a culture that values talent and seeks to develop the best in every member of the team; and a collaborative mindset that can think broadly, be comfortable with complexity, and find common ground with the goals of other stakeholders.

This collaborative endeavor requires aligned incentives for participation and action, strong governance, and continuous measurement of progress and results.

Perhaps most importantly, effective talent management requires successful communication — a non-stop effort to engage the hearts and minds of people inside and outside the workforce, affirming talent as the new currency of global business success and sustainable growth.”

Naast deze motivatie is er nog een andere meer essentiële motivatie & die verscheen ook deze week in het KELLOGG Insight artikel Who Wants to Be First Mate On a Sinking Ship? Inderdaad: Wie wil de talentvolle 1e Stuurman zijn op een Zinkend Schip? De kern van de boodschap: als je als organisatie niet meer in staat bent om te investeren in mensen, wie wil er als talent dan nog bij je solliteren? Wellicht is dit de juiste € 64.000 vraag………

*VID: deze is een 1 jaar ‘oud’ maar nog steeds relevant; helaas.

NB; deze entry verschijnt ook in het VBC/IiP blog.

============

190313

Vandaag vindt in London de #IiP2013 ‘Great People, Good Business’ Conference plaats. Thema: het belang van (goed) Leiderschap voor het succesvol kunnen investeren in medewerkers.

Lees ook: #IiP2013 Conferentie: met de Beste Mensen, de Beste Prestaties; & nieuwe IiP-Ontwikkelingen.

Op 20 april a.s. is het Girls Day, de dag waarop scholen en potentiële werkgevers meisjes en jonge vrouwen geïnteresseerd willen maken voor een Bèta studie e/o voor een technisch beroep. De werkgevers willen zo het dramatisch tekort aan technisch personeel aanpakken, een op z’n zachtst gezegd ‘mooie uitdaging’.

‘Aan de vooravond’ van Girls Day verschijnt van de hand van Sheryl Sandberg het boek ‘Lean In, Women, Work and the Will to Lead.’ ‘In- of Aanleunen’ is hier geen goede vertaling, ‘Mee Doen’ is een betere. Sheryl Sandberg is de COO die van FACEBOOK een suc6 maakt. Zelfs de belabberde beursintroductie is haar niet aan te rekenen…

‘Lean In’ is nog maar ‘koud’ verschenen of de media staan er al ‘vol’ van. De kern van Sandberg’s boodschap: “The book challenges us to change the conversation from what women can’t do to what we can do, and serves as a rallying cry for us to work together to create a more equal world.” & ‘Een meer gelijkwaardige wereld voor ons’, wie wil dat niet?

Het boek is dan ook niet alleen geschikt voor vrouwen.

In Het Financieele Dagblad is het commentaar op het boek Lean In dat Sandberg oproept tot ‘meer vrouwelijke ambitie!’, deels is dat terecht. Het FD e.a. worden daarin bevestigd door een commentaar op het boek als dat van Princeton prof Ann-Marie Slaughter: “For decades, we have focused on giving women the choice to work inside or outside the home. . . . But we have to ask ourselves if we have become so focused on supporting personal choices that we’re failing to encourage women to aspire to leadership.” Overigens, Slaughter wist vorig jaar de dialoog over diversiteit ook op te schudden met haar minstens zo veel becommentarieerde artikel ‘Why Women Still Can’t Have It All’.

Maar als je het boek alleen ziet als een oproep aan de vrouwen, dan lijk je de inhoud toch tekort te doen. Zo stelt Mohamed El-Erian, voorzitter van the US Global Development Council, in de CNN Money entry Why CEOs should read Sheryl Sandberg’s Lean In: “In a manner that is enjoyable to read and easy to internalize, Sandberg provides valuable insights on how a meritocracy can enhance its productivity and effectiveness.” Meer productiviteit en meer effectiviteit in je organisatie door de thema’s gelijkheid en diversiteit toe te passen in de (HR)Strategie van je organisatie. Mee eens, jij ook?

Vandaar waarschijnlijk die speciale dag genaamd Girls Day …… In de dialoog rondom het tekort aan technisch personeel heerst vaak de mening dan meisjes/jonge vrouwen geen interesse zouden hebben in bèta of technovakken. Lees je Sandberg dan kun je jezelf afvragen of veel bedrijven wel de ideale plaats zijn voor een (jonge) vrouw om daar te gaan werken? (nb; en dat geldt dan niet alleen voor de technische bedrijven!).

El-Erian: “The major emphasis is, of course, on better career management, especially (but not only) as it relates to women — or, to put it more specifically, explaining why women face a much higher risk of unnecessarily opting out or of being pushed out; why companies need to recognize the value of including diverse perspectives, including gender, in all areas of decision-making; and how too many companies inadvertently shoot themselves in the foot when it comes to hiring, developing, promoting and retaining women.”

Uiteraard is diversiteit meer dan alleen “vrouw/man”. Het is ook jong/oud, allochtoon/autochtoon, gehandicapt/niet-gehandicapt etc. Wat Sandberg met haar boek nog eens bevestigd dat is dat diversiteit bijdraagt aan het innovatieve vermogen van je organsatie en daarmee aan de continuïteit, zelfs aan de positieve opwaardering van de beurskoers (nb; ook die van ‘haar’ FACEBOOK)! Vandaar dat Lean In niet alleen geschikt is voor vrouwen (nb; zelfs al bestaat de Lean In Community op LinkedIn nu nog voornamelijk uit vrouwen).

VID: Met deze TED talk in 2010 werd door Sheryl Sandberg een aanzet gedaan die nu is vastgelegd in het boek Lean In: Women, Work and the Will to Lead. (nb; luister eens hoe de baas van een onderneming niet kan uitleggen aan Sandberg waar zij het damestoilet gevonden kan krijgen; hilarisch als het niet zo triest is, hoewel deze manager natuurlijk de enige is die dit overkomt, toch?…..)

============

150313

Op de één of andere manier bevestigt onderstaande foto in Het FD van vanochtend, een beeld van Indoor Brabant, op een markante manier de stelling in Sandberg’s Lean In. (nb; herken tussen de sponsoren de diversiteit). Zo beschouwd klopt het woord ‘CRISIS’ in de titel van het bericht ook nog eens…..

Bron: Het Financieele Dagblad.

Je kan (bijna) alles in een infographic weergeven zo ook de carrière van Sheryl Sandberg zoals dit plaatje verschijnt in de a.s. Harvard Business Review. Hieronder al vast een preview.

Bron Harvard Business Review

010413

De mediacampagne die Team Sandberg heeft weten op te wekken is minstens zo interessant als de inhoud van het boek, Lean In is binnen no-time een bestseller geworden. Aan de schaduwzijde van dit alles kleeft echter dat het soms ook op een catfight lijkt, al die media ophef: Sheryl Sandberg’s PR Honcho Leans Into Critical Ex-Facebooker With Nasty Message.

030413

“If you offer a woman a professional management opportunity or promotion — and I’ve had this happen to me — the first thing they do is produce a long list of pros and cons: ‘Oh, dear, what do I have to do with child care? I must and go tell my husband,’ “ she said. “If you offer it to a guy, he’ll just say: ‘Well, thank you very much. I’ll do the best I can.’ ”

Sandberg’s boek Lean In maakt veel los, ook bij het spaarzame aantal vrouwen dat leidinggeeft op Wall Street: ‘We zijn geen rolmodel’ aldus Irene Dorner, CEO HSBC USA in Women in a Man’s World.

030513

Superbelegger Warren Buffett mengt zich nu ook in de Lean In dialoog. FORTUNE komt met zijn essay Warren Buffett is bullish … on women. Eenvoudig gezegd: Buffett adviseert organisaties te investeren in vrouwen!

Buffett: “Fellow males, get onboard. The closer that America comes to fully employing the talents of all its citizens, the greater its output of goods and services will be. We’ve seen what can be accomplished when we use 50% of our human capacity. If you visualize what 100% can do, you’ll join me as an unbridled optimist about America’s future.” NB; niet alleen voor de VS…….

110513

‘Te veel vrouwen teren op hun man’ vindt Minister Jet Bussemaker. Volgens Bussemaker is het deels aan vrouwen zelf te wijten dat hun carrières stokken. Mee of niet mee eens, het zou een reden kunnen zijn na te denken over Lean In……

De ‘vertrouwelijke’ memo die YAHOO!’s CEO Marissa Mayer enkele dagen terug de organisatie instuurde zorgt wereldwijd voor ‘nog al wat’ rumoer. De essentie van Marissa’s boodschap: “To become the absolute best place to work, communication and collaboration will be important, so we need to be working side-by-side.” Naast & met elkaar werken is volgens YAHOO! toch de beste manier om de Beste Arbeidsplek te worden. Eenvoudig gezegd: al die leuke fratsen van ‘Het Nieuwe Werken’ zijn voortaan Uit!

Dat velen nu verbaasd zijn over deze stap bij YAHOO! is minstens zo verrassend als de stap zelf. Je kon het zien aankomen: Mayer is in september vorig jaar zelf bevallen van een zoon en, gunstige arbeidsvoorwaarden of niet, twee weken later was zij alweer ‘on the job’.

Het kernwoord hier is arbeidsproductiviteit en in het verlengde daarvan is een rapport dat ook deze week verschijnt ook interessant. De boodschap van dat onderzoek is: schaf ‘de Medewerker van de Maand’ af want dat heeft eerder een negatief effect op de arbeidsproductiviteit dan een positief.

Inderdaad: het is crisis…….

De commentaren over het schrappen van flexible working arrangements (nb; voor het typisch Nederlandse ‘Het Nieuwe Werken’ is er zelfs in het Engels geen passende vertaling) door YAHOO!, zijn niet van de lucht. Maar eerst maar eens het memo dat Head HR Jackie Reses de YAHOO! community instuurde onder het motto: “We need to be one Yahoo!, and that starts with physically being together.”

Bron: AllthingsD.com

‘The best is yet to come…..’

Terug naar het onderwerp: zo merkt The Guardian’s Emma Keller hierover op: “Marissa Mayer shows she knows little about managing people with this offensive memo to Yahoo employees” Fortune’s Micheline Maynard stuurt zelf een “Memo To Yahoo’s Marissa Mayer: Leaders Admit When They’re Wrong.” CNN meldt “Yahoo work-from-home policy riles workers everywhere.” Iedereen die wereld wijd flexwerkt e.d. is nu in opstand dus….. Emoties worden daarbij inderdaad niet onder stoelen en banken gestoken. Ook collega-CEO en VIRGIN oprichter Richard Branson gaf zijn commentaar “Give people the freedom of where to work.” Inderdaad, ‘vertrouwen’ als kernwoord om samen te werken maar Mayer c.q. YAHOO! nemen de maatregel niet in eerste instantie omdat er geen vertrouwen is, neen o.i.v. economische uitdagingen staat de arbeidsproductiviteit onder druk (nb; & niet alleen bij hen….).

Overigens over dat ‘vertrouwen’ merken oud-YAHOO! medewerkers op: “Marissa Mayer Is Right, ‘Many Workers Were Milking The Company“…..

Voor- & tegenstanders dus, zoals we die ook vinden op het blog van de Harvard Business Review. Zo is onderzoeker E. Glenn Dutcher tegen de maatregel en stelt dat uit zijn onderzoek blijkt dat “it’s possible to maintain these (nb; flexible working) teams’ productivity — if they’re properly managed.” Ofwel: de rol van de manager speelt hierin een belangrijke rol. Mee eens, maar het voorbeeldgedrag van Marissa zegt hier dan alles…

Een voorstander binnen het HBR blog is collega-onderzoeker Michael Schrage. In de entry Marissa Mayer Is No Fool stelt hij “Failing companies shouldn’t invest more in what’s not working.” ‘Het Nieuwe Werken’ werkt niet voor YAHOO! dus waarom daarin dan nog investeren???…..

Voorlopig zal de discussie niet stoppen, ook niet in ons land: net zoals CAPGEMINI’s Jeroen Versteeg een discussie op gang heeft gebracht binnen het vakgebied van HR, doet Marissa Mayer dit ook. Het HR-vak zal nooit meer hetzelfde zijn.

Overigens, als je nu als gevolg van dit memo ’Het Nieuwe Werken’ in je organisatie heroverweegt, dan kun je wellicht ook eens kijken naar de aandacht die je besteedt aan iets als ‘de Medewerker van de Maand!’. (ander) Recent onderzoek laat zien dat het eens per maand complimenteren van die ‘uniek goede medewerker’, de andere zeker zo goed presterende medewerkers ernstig demotiveert. M.n. in tijden van crisis lijken we allemaal een complimentje, hoe klein ook, zéér te waarderen….. Bron: The Dirty Laundry of Employee Award Programs: Evidence from the Field.

Nb1; wil je de prestaties van je organisatie verbeteren met andere (hulp)middelen dan ‘Het Nieuwe Werken’ of ‘de Medewerker van de Maand’, lees dan ook eens 8 jaar Bloggen en nog steeds in Recessie, dat vraagt om het verbeteren van organisatieprestaties m.b.v. GRATIS tools!

Nb2: als we het dan toch over HR-trends hebben dan is dit bericht ook leuk I, Robot?

Nb3: De werkplekmemo bij YAHOO! heeft zelfs prof. Lynda Gratton aan het denken gezet over haar queest voor virtueel werk: The Power of Place.

Vid: Kom op, let’s get physical! Suc6!

===========

010313

Ook Wharton University levert een bijdrage aan de dialoog. De Wharton profs. stellen zich de vraag: Where Does Innovation Happen — at Home or at Work? Vervolgens komt men héél voorzichtig, dat wel, tot het antwoord dat in potentie(!) innovatie een goede voedingsbodem heeft als men vaak fysiek samenwerkt.

Overigens, men heeft er alle vertrouwen in dat in de nabije toekomst het doorontwikkelde Fourth Screen hieraan zeker een bijdrage kan leveren.

Wellicht dienen de huidige werkende generaties nog te wennen aan al die nieuwe gadgets….

Het is wrang voor de Schotse Hooglandrunderen maar nu steeds meer consumenten hun afkeer laten zien voor goedkoper vlees ‘dat dus wel eens paardenvlees zou kunnen zijn’, blijkt de vraag naar het vlees van de Hooglanders een enorme vlucht te nemen…. ‘Je zal maar een Hooglander zijn’, denkt nu wellicht menig paard.

Of je paardenvlees nu wel of niet lekker vindt, sterker nog of je nu wel of niet een vegetariër bent, het aandachtspunt is hier natuurlijk dat je als klant voor de gek wordt gehouden: het product is niet zoals beloofd! Als je ziet hoe lang het ‘paardenvlees’ nu al de media beheerst (nb; deze entry doet daar ook aan mee ) dan zou je als argeloze niet-EU burger kunnen denken dat er hier geen andere crisis is…..

Stond deze ‘paardenzaak’ nu maar op zichzelf, werd de consument nu alleen maar door de vleesindustrie voor de gek gehouden, dan was al die aandacht wellicht nog begrijpelijk. Maar dat is dus niet zo, helaas. We kennen de laatste jaren schandalen variërend van TOYOTA’s terugroepactie tot het meer recente LIBOR-schandaal.

De kans dat je als klant dan ook een product krijgt dat exact aan je verwachtingen voldoet, is tot een minimum teruggebracht. Is er hier ’iets’ te verbeteren door de leveranciers? Zeker……

Klantgerichtheid, customer satisfaction c.q. klanttevredenheid, volg in dit blog de tag ‘tevreden’ & je zal verschillende voorbeelden voorbij zien komen, ook successen! Zo zijn daar bijv.:

• SouthWest Airlines, de organisatie die zo wat het model van de Service Profit Chain uitvond,
• ZAPPOS, de organisatie die de Missie ‘Wow through Service’ letterlijk vertaalde naar de praktijk op de werkvloer,
• Het Taj Mahal Palace Hotel in Mumbai, de organisatie die de meest ultieme vorm van klantgerichtheid kent: medewerkers gaven hun leven voor de klant & dat zij dat zouden doen stond/staat in geen enkele brochure…..

Kom daar maar eens om als leverancier met als ‘rundvlees’ geserveerd paardenvlees….. e.d.

Wat kun je doen als organisatie als je van plan bent om op z’n minst toch niet op deze manier in het nieuws te komen? Nu, je kan allereerst een scala aan artikelen lezen. Zo is daar bijv. het Harvard BR artikel How to Execute on the Promise of Customer Focus. Auteur & Prof. Ranjay Gulati komt met de 4 C’s:

• “Coordination. Establishing structural mechanisms and processes that allow employees to improve their focus on the customer by harmonizing information and activities across units.
• Cooperation. Encouraging people in all parts of the company—through cultural means, incentives, and the allocation of power—to work together in the interest of customer needs.
• Capability development. Ensuring that enough people in the organization have the skills to deliver customer-focused solutions and defining a clear career path for employees with those skills.
• Connection. Developing relationships with external partners to increase the value of solutions cost effectively.”

Zoals de voorbeelden hier als van zichzelf al ervaren: het draait allemaal om mensen, te beginnen met je eigen medewerkers. Heb je ‘klantgerichtheid’ intern voor elkaar, dan (pas) lukt je dat ook extern. (nb; het zou zo maar kunnen dat medewerkers in de vleesindustrie ook knollen voor citroenen ontvangen; oops…..) Maar hoe doe je dat? Twee voorbeelden gerelateerd aan de ‘paardenpraktijk’.

De Britse supermarktketen TESCO heeft als doelstelling “Create value for customers to earn their lifetime loyalty.” Prima natuurlijk, maar tot een paar jaar terug kwam dat nauwelijks uit de verf. Om dit proces te verbeteren koos TESCO voor de aanpak van het Investors in People Model (IiP). Hun ervaring is vastgelegd in een casestudy. De kern van het succes verhaal is betrokkenheid en communicatie. De IiP-methodiek kon (nog) niet voorkomen dat er aan TESCO versluierd paardenvlees werd geleverd, wel draagt de IiP-ervaring er aan bij dat TESCO nu op een adequate wijze met dit ‘paarden-probleem’ weet om te gaan.

TESCO’s collega SAINSBURY’s gaat hierin zelfs nog een stapje verder. SAINSBURY’s werkt al sinds 1998 met de Investor in People methodiek als basis voor het businessmodel. Aandacht voor customer satisfaction vormde al die jaren een logisch onderdeel van de continue verbeter-/ontwikkelcyclus of zoals CEO Justin King het stelt “ One of the keys to Sainsbury’s success is the sense of team accountability we have built. Here everyone has an impact on constantly improving our offer to customers. The feedback from Investors in People has helped us to build solutions that enable us to motivate our colleagues to perform.”

‘Verantwoordelijkheid’, een zelfde verantwoordelijkheid die de Taj Mahal aan haar medewerkers gaf, die verantwoordelijkheid (en betrokkenheid ) leidt er toe dat SAINSBURY’s nu als één van de weinige, zo niet de enige, supermarktketen van West-Europa in dit ‘paardenschandaal’ kan melden “Whilst Sainsbury’s has not been implicated and no trace of horsemeat has been found in any of our products, we are continuing to play our part in the wider industry investigation.” Mooi.

Let wel: het Investors in People Model is geen Haarlemmerolie, wel legt IiP een nadrukkelijke focus op betrokkenheid van medewerkers i.c.m. continue verbetering, de kans dat je dan als betrokken medewerker afwijkt van dat wat is overeengekomen met klanten maar ook met collega’s, is klein, heel klein.

Lees ook over “de Nieuwe Aanpak van het IiP-Model“, een nieuwe aanpak waarin ruim 2 decennia kennis en ervaring wordt gedeeld maar waarbij het niet meer nodig is dat je je als organisatie accrediteert. Zelfs dit gebaar zullen de Hooglanders waarderen van je.

============

260212

Als je nu dacht dat paardenvlees het enige ingrediënt was/is waarmee wordt gesjoemeld, dan is dit artikel interessant voor je: The Extraordinary Science of Addictive Junk Food.

Al meerdere jaren wordt door belangrijke spelers in de voedingsindustrie ‘alles uit de kast gehaald’ om zoveel mogelijk te kunnen verdienen aan voeding en drank, maar daarbij ook het ‘aura’ mee te geven aan het product dat het (toch) ‘gezond is’…… Toch interessant, dit artikel.

]]> http://www.managementpro.nl/investors-in-people/of-er-nu-een-paard-een-koe-een-varken-een-kip-de-gang-staat-als-er-maar-staat-wat-er-staat/feed/ 0