De inhoud van de Nota vinden we op de site Prinsjesdag 2009. Interessante site maar over het onderwerp waar ik naar op zoek ben, ‘Kennis’ geeft de site maar bar weinig informatie. Feitelijk is de essentie m.b.t. Kennis c.q. Innovatie in de Nota in 2 alinea’s samengevat:

“Onderwijs, kennis en innovatie

Het kabinet wil de ontwikkeling van onderwijs, kennis en innovatie op termijn tenminste op het niveau van het OESO-gemiddelde brengen. In deze tijd is dat moeilijk, want de crisis zet publieke en private investeringen in onderzoek en ontwikkeling onder druk. Daarom heeft het kabinet in het voorjaar in het Aanvullend Beleidsakkoord extra geld vrijgemaakt voor kennis en innovatie.Het is nu bijvoorbeeld fiscaal extra aantrekkelijk om onderzoekers en uitvinders in dienst te hebben (Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk). Ook kunnen bedrijven met grote omzetdalingen tot 2011 hun kenniswerkers tijdelijk uitlenen aan universiteiten en TNO, zodat ze behouden blijven voor Nederland. Verder investeert het kabinet in het tegengaan van uitval op hogescholen en universiteiten.” (accentuering van mij)

De toelichting op deze alinea’s vinden we in de begroting van het Ministerie van Economische Zaken, artikel 2 ‘Een Sterk Innovatievermogen’ (de titel is i.i.g. veelbelovend!): OESO gaat voor de positiebepaling van de innoverende landen o.m. uit van de European Innovation Scoreboard. Op dat scoreboard lezen we over ons land: “The Netherlands is amongst the ‘innovation followers’, with innovation performance below those of the innovation leaders but above that of the EU average.”  We willen die midden-positie blijkbaar handhaven, als het aan ons Kabinet ligt. Niet echt taakstellend & inspirerend, dus.

In de begroting van ‘het andere Ministerie dat zich met Kennis bezig mag houden’, OC en W, lezen we dat Onderwijs prioriteit krijgt! Da’s mooi maar zelfs de hoeveelheid tekst die er daarvoor nodig is komt niet echt tot een Aanpak van Kennis & Innovatie. Conclusie is dan ook: v.w.b. ‘Kennis’ gaan wij de komende Kabinetsperiode met ons land voor een mager 6-je. INSEAD zal blij zijn.

Overigens, ook wel interessant als benchmark: de 5 Europese innovation leaders uit de European Innovation Scoreboard zijn: Zweden, Duitsland, Denemarken, Finland en Groot Brittannië.

Een kind leert fundamentele zaken zoals hoe te lopen, praten, eten, aankleden etc. zonder dat het in deze zaken wordt onderwezen. Volwassenen leren het meest over dat wat zij nodig hebben in hun werk, of in hun vrije tijd, terwijl zij aan dat werk zijn, of genieten van die vrije tijd. Het meest van dat wat wordt onderwezen in een klas wordt vergeten, en wat we onthouden uit die periode dat is meestal irrelevant (nb; voor het werk!).

Zie hier in het kort de synopsis van de uitdaging, Leren i.p.v. Onderwijzen, die in het interessante boek Turning Learning Right Side Up: Putting Education Back on Track aan de orde komt.

Oscar Wilde zei het al: “Education is an admirable thing, but it is well to remember from time to time that nothing that is worth learning can be taught.” Zit iets in.

& David Kolb onderwijst(….) ons met zijn leerstijlen:

• Concreet ervaren (‘sensing/feeling’)
• Waarnemen en overdenken (‘watching’)
• Analyseren en abstract denken (‘thinking’)
• Actief experimenteren (‘doing’)

Maar met zoveel wijsheden wil dat nog niet zeggen dat we die ook in de onderwijs-praktijk brengen.

Auteurs Russell L. Ackoff en Daniel Greenberg vragen zich in hun boek Turning Learning Right Side Up (Het Leren Weer Recht-Op Zetten) o.m. af “Why doesn’t education focus on what humans can do better than the machines and instruments they create?” 

Onderwijzers, (Hoog)leraren zullen zeggen dat ze dat doen, maar de auteurs betwijfelen dat. Ik ga mee: want we worden toch vooral onderwezen in het gebruik van de machines die we creëren. Diezelfde machines lijken zich vervolgens vooral te ontwikkelen door Research & Development, of was het door Trial & Error? (nb; kijk alleen maar eens hoe vaak producten teruggaan naar de fabriek & wat te denken van iets als Windows Vista met haar updates? Ondanks het feit dat Windows sceptici recent een mooie hak wist te zetten.) Ergo: hoezo innovatie?

Ook stellen de auteurs: ‘Education should be a lifelong enterprise, a process enhanced by an environment that supports to the greatest extent possible the attempt of people to “find themselves” throughout their lives.’ Mooi, maar hoe doen we dat dan?

De auteurs stellen o.m. voor:

“The ideal school environment for young people to become educated in should have the following characteristics:

• Learning takes place through self-motivation and self-regulations.

• Equal status is given to all interests.

• The output of learners is judged through self-evaluation, a concept that includes the freedom to seek outside feedback.

• Learning groups form based on common interests.

• No artificial distinction is drawn between learners and teachers.

• All members of the learning community participate fully in regulating its activities.

Such a school is permeated with an atmosphere of comfort, self-confidence, and bustle. Given the freedom to fail without censure, students will often challenge themselves to work hardest on their weaknesses.”

Uitdagend, deze stellingname, dat op zijn minst. & 1-tje die zeker het overwegen waard is maar besef: iets dat op zijn kop ligt terugzetten in de positie die het behoort te hebben, dat vraagt om uitzonderlijke kracht en vaak ook nog eens om meer dan kracht alleen….. om Inzicht!

& De uitkomst van dit onderzoek is, volgens MKB Nederland, niet positief: het lijkt er namelijk op dat 40% van de werknemers in het MKB ‘niet te porren is voor het volgen van een opleiding’.

MKB voorzitter Loek Hermans is boos, hij slaat vanochtend met de vuist op tafel: ‘Wie geen opleiding wil volgen vliegt er uit!’ (nb: met dank aan het nieuwe ontslagrecht; opmerkelijk genoeg kwam de HBO Raad nu bijna 2 jaar geleden met een heel ander advies, maar dat lijkt iedereen vergeten). Of het nu binnen het MKB ook daadwerkelijk tot massa ontslagen zal komen?

Het Midden- en Klein Bedrijf kent momenteel 100.000 vacatures, bijna de helft daarvan kan niet worden vervuld. Alleen dit feit al maakt het lastig om te gaan roepen dat je de mensen die je (nog) hebt wil gaan ontslaan zodra er bij hen geen opleidingsbereidheid is. Althans, dat kun je als voorzitter vandaag wel roepen maar of je leden dat advies ook daadwerkelijk opvolgen……. Twijfelachtig.

Het MKB (& niet alleen het MKB) kent structurele P-problemen:

• => niet alleen zijn er veel onvervulbare vacatures
• => in onze kenniseconomie lijken we v.w.b. de opleiding van onze werknemers ‘achter de feiten aan te hollen’.

Dat laatste wordt ook weer bevestigd door dit TNS NIPO onderzoek. Voor het congres van vandaag zijn de meest aansprekende cijfers:

• 40% van de MKB werknemers zijn niet te porren voor het volgen van een opleiding.
• waaronder de 1/2 van de werknemers tussen 30 en 55 jaar oud.
• maar: 3/4 van de 55+-ers is juist weer wél bereid om een opleiding te volgen.
• opmerkelijk is ook dat in de afgelopen 3 jaar 8 van de 10 MKB werknemers een opleiding volgde….. Een aantal van hen zat daar dan blijkbaar ‘omdat het moest!’.
• 93% van de werkgevers vindt het volgen van opleidingen, door hun werknemers, essentieel voor de verbetering van de productiviteit.
• 6 van 10 werkgevers heeft een structureel scholingsbeleid. (nb: op het initiatief Corporate Warming kun je lezen dat dit ‘scholingsbeleid’ in de praktijk gemiddeld 3% van de loonsom betreft….)
• bijna alle werkgevers betalen de investering voor de opleiding.

Volgens het onderzoek lijkt het probleem voor de weigerachtige werknemers vooral te zijn het feit dat zij de opleidingen niet kunnen/mogen volgen ‘onder werktijd’, maar dat er van hen wordt verwacht dat zij dit ‘in eigen tijd’ doen.

Er valt ‘iets’ voor te zeggen, die reactie van werknemers: ‘Work/Life Balance’ is tegenwoordig een hot issue, dus ook voor MKB werknemers.

Toch is de praktijk anders. Tijdens de MBA opleidingen die ik verzorg (nb: niet alle werknemers uit het MKB volgen een Master opleiding……, maar steeds meer van hun managers doen dat wel) zie ik zowel mannen en vrouwen op werkdagen verschijnen, ‘onder werktijd’ dus, maar ik zie er ook die dezelfde opleiding volgen in hun avonduren, ‘in eigen tijd’ dus. & Allemaal zijn ze gecommitteerd. Wellicht dat dit bij opleidingen op een lager niveau anders is, maar toch: is het hen ooit gevraagd?

Dit voorbeeldgedrag, ‘opleiding in eigen tijd’, van managers biedt m.i. een belangrijke bijdrage aan de oplossing van deze uitdaging. Los daarvan: we zitten in Nl. nu niet meer in de luxepositie dat we ‘zo maar’ mensen kunnen laten gaan, zeker niet als ze tot nu toe goed functioneerden.

Het volgen van gerichte opleidingen, opleidingen die passen bij het Strategisch Plan van de organisatie, is cruciaal. Dat ben ik met Hermans eens. Steeds zal er dan sprake zijn van ‘maatwerk’, ook v.w.b. het moment waarop de opleiding wordt gevolgd, in of buiten werktijd. Communicatie door werkgever en managers lost dit op, niet dreigende taal. Zeker niet als je die taal niet eens kan/wil nakomen…..

——————

NB: hier is de nota van het MKB Jaarcongres 2007 ‘Personeel op Peil’.

Minister Bos verklaart dat deze nieuwe opleiding niets te maken heeft met de uitverkoop van Nederlandse organisaties!

Nu kan ik me echter goed voorstellen dat deze nieuwe opleiding juist studenten aantrekt die hun carrière willen maken in dat deel van het Nederlandse bedrijfsleven dat ‘te koop’ staat, recente gebeurtenissen leren je nl. dat zeker dan je persoonlijke toekomst is gewaarborgd!

Toch één kanttekening: DISNEY laat deze weken weten dat het niet het (financiële) management is wat hét verschil maakt voor het (ook financiële) succes van hun onderneming maar: DISNEY’s straatvegers!!

Misschien toch maar een andere, ook ‘prestigieuze’, opleiding opstarten?Nederland raak achterop in Europees (en Wereld) verband als het gaat om de Opleiding en Ontwikkeling van onze managers en medewerkers. De doelstellingen die we als Nederlanders dienen te realiseren in 2010 op het vlak van Opleiding en Ontwikkeling, halen we bij lange na niet ook al zetten we er nu nog enkele tandjes bij (nb: dat laatste zou m.n. in deze periode passend zijn).

Of het nu dan ook het juiste moment is om naar buiten te treden met het Plan om bij Schiphol een Financiële Top Opleiding te starten, da’s nog maar zéér de vraag.

In landen waar het Opleiden van mensen in de afgelopen jaren (toch) tot Grote Hoogte is gebracht, denk aan Groot Brittannië, USA, Frankrijk, Zwitserland en het aanstormend ‘talent’ Zweden, met China als runner up, zal waarschijnlijk meewarig worden gereageerd op deze plannen. Het niveau van hun (financiële & top) opleidingen is al zo hoog, dat het voor ons land een tour de force zal worden om dat niveau te kunnen evenaren, laat staan te overtreffen. Let wel: met alle respect voor onze universiteiten en opleidingsinstituten (ten slotte ben ik er zelf ook aan verbonden ): het niveau is zeker niet slecht, het is ‘passend’ aan onze economie kun je zeggen, maar om nu te spreken van ‘op weg naar’ Top?

Misschien dienen we daarom deze zaak, deze kansen(!), van een geheel andere kant te bekijken: wie zijn er pivotal of essentieel voor het succes van een organisatie? Wie zijn de talenten waarin we, noodzakelijk voor ons succes, dienen te investeren? Het management van DISNEY is hier recent door HARVARD naar gevraagd, hun reactie:

“Let’s take Disney’s approach to talent management as an example. Which group of employees at Disney’s theme parks would you think are the most pivotal to the parks’ success? If you are like me, you answered “the people who dress up as Disney characters” — Mickey Mouse in particular. Everything revolves around them, right? Wrong. It turns out that Disney’s most pivotal talent is their street sweepers — the workers who direct screaming children to the best spots to see the parade, who locate shady spots for tired parents, who provide assistance to lost patrons. Among all Disney employees, street sweepers have the biggest impact on the customer experience — perhaps the most critical element to Disney’s success. Understanding this, Disney places a greater emphasis on developing and nurturing these employees and their careers than they do any other group.”

Dus, een Top Opleiding naar Nederland halen: uitstekend, prima zelfs! Maar start er dan 1 op die écht het verschil maakt! (& 1 waar niemand in de concurrent-landen nu aan denkt….. ‘onderscheidend vermogen’)

Deze Pledge, of Belofte, betreft het Ontwikkelen van Medewerkers. Britse bedrijven beloven dat zij hun medewerkers naar een Hoger Niveau gaan tillen. Dat ‘klinkt mij als muziek in de oren’ en ik vroeg mezelf dan ook af of wij, hier in Nederland, ook niet zo’n Belofte moesten invoeren?

Nu, amper 1 dag na die gedachte, lijkt het er op dat ik er al op terug dien te komen, op dat advies. Want wat blijkt uit Amerikaans CCL-onderzoek? Het ontwikkelen van medewerkers levert veel managers stress op…….
De Britten hebben, anders dan wij, het ontwikkelen van hun medewerkers op een ho(o)g(er) niveau staan. Los van allerlei ogenschijnlijke hindernissen op ontwikkelingsvlak op het Europese vasteland (nb: zie het meerjarenplan van de EU) voeren the islanders, de Britten al decennialang een Ontwikkelings Beleid dat de Britse economie geen windeieren heeft gelegd. Zo merkte Brits minister Alan Johnson vorige week op: “We have made record investments in education and training over the past ten years, and we are reaping the benefits with dramatic improvements in attainment.” & ‘Dramatic’ dat zijn de economische verbeteringen zeker, voor de Britse economie. 

Omdat de Britten nu nog meer voordelen gaan zien in al dat (nb: Gericht) Ontwikkelen van medewerkers, voeren zij als volgende stap een Beleid in dat er toe dient te leiden dat ook de medewerkers die opereren op het laagste niveau in de verschillende bedrijven, naar een hoger niveau worden getild. Om dit hoger niveau te bereiken dienen de Britse organisaties en hun managers allereerst hun commitment af te geven. Zij dienen te beloven dat het hen ook daadwerkelijk serieus is, dat ontwikkelen van die medewerkers die opereren op dat laagste niveau (nb: nu dus niet alleen de O&O budgetten meer opmaken aan hot shots….). Zij geven dan hun SKILLS PLEDGE af. Ze geven dat af aan een comité dat wordt geleid door de topman van KPMG en BT Sir Michael Rake.

In de 1e week van introductie van deze Pledge hebben al 150 Britse organisaties deze Pledge afgegeven, zij vertegenwoordigen 1.700.000 Britse, nu nog laag gekwalificeerde, medewerkers!

Deze organisaties gaan, naar Britse normen, hun werknemers ’1 punt’ omhoog brengen. Dat ene punt lijkt u misschien weinig maar naar Britse ervaring zijn de rendementen van dit ene punt extra op de ontwikkelingsschaal die zij hanteren, vervolgens een veelvoud! (nb: zeker als ‘concu-legae’ op het vasteland hierin jaar na jaar achterblijven…..)

Voorzover het goede nieuws, nu het minder goede.

The Centre for Creative Leadership deed een onderzoek naar Stress of Leadership en wat staat daar bijna met stip op No. 1 in de lijst ‘What causes stress?’: ‘Developing People’!!

Daar zijn we dan mooi klaar mee….. Zouden we onze mensen kunnen ontwikkelen om daar economisch voordeel uit te halen, raken al die managers daardoor direct van het padje, krijgen zij er een stekende hoofdpijn van…..

Mmmm. deze speciale Stress-editie van CCL biedt ook oplossingen en 1 daarvan sluit aan op de hiervoor genoemde SKILLS PLEDGE: als je de O&O van je medewerkers Plant en je ruimt daarvoor Tijd & Middelen in dan kun je ook je Commitment, je Pledge afgeven. Daarom: hoezo Stress? Die stress gebeurt waarschijnlijk pas als je nu niets doet en vervolgens wordt overvallen door de noodzaak om ‘iets’ te doen…..

Iets dergelijks doet zich ook voor in Nederland: met zijn allen investeren organisaties voor ruim € 4 miljard in de Opleiding van hun managers en medewerkers maar binnen de directiekamers overheerst toch de gedachte dat dit allemaal kosten zijn die er worden gemaakt.

Daarom is het ook goed dat de Overheid nu komt met een nieuwe ontslagregeling: alles wat een organisatie uitgeeft aan de opleiding van een werknemer mag worden afgetrokken van de, al gelimiteerde, ontslagvergoeding.

Eindelijk zijn nu dan de uitgaven voor het Opleiden en Ontwikkelen van werknemers Investeringen geworden……
Niet alleen de Overheid heeft de mond vol over het belang van het Investeren in de Opleiding en de Ontwikkeling van werknemers, ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties doen er al geruime tijd aan mee. Met resultaat, zo blijkt, want we geven toch maar ‘mooi’ ruim € 4.000.000.000,- per jaar uit aan het Opleiden van onze werknemers. OK, het grootste deel van dit bedrag wordt opgehoest door de Zakelijke Dienstverlening en de Overheid maar ook andere bedrijfstakken zitten niet stil. Wat te denken bijvoorbeeld van de tijd, van de bedragen die er worden besteed aan de Ontwikkeling van onze werknemers? Ontwikkeling d.m.w.: inwerken, werkoverleg, meekijken, mentoring, voortgangs- en functioneringsgesprekken, coaching-on-the-job, seminars, e.d. Dit bedrag, deze uitgave door organisaties is onbekend maar het zou mij niet verbazen als het zelfs een veelvoud is van de eerder genoemde € 4 miljard!

Resultaat van al deze inspanningen is ook dat medewerkers, en niet te vergeten de managers zelf(!), vaak niet beschikbaar zijn. Dat ‘de baas’ dan uit zijn slof schiet en het allemaal verspilde moeite en weggegooid geld vind, dat zou je dan zelfs nog kunnen billijken. Ik ben er een enkele keer zelfs getuige van geweest, van zo’n outcry.

Kosten, kosten, kosten al dat O&O-en, & toch blijven we het geld uitgeven; wellicht óók opmerkelijk.

Wat levert het op? Alweer ‘helpt’ ons nu de Overheid want, & prijs uzelf gelukkig: u mag deze kosten, deze uitgaven aftrekken van de ontslagvergoeding! Da’s mooi meegenomen, toch? Zo zijn uitgaven geen kosten meer maar worden het investeringen en investeringen renderen; een simpel bedrijfseconomisch principe.

& Toch, toch kan het ook anders. Sterker nog: dient het anders te zijn; anders de manier waarop u, waarop uw organisatie omgaat met de uitgaven voor de Opleiding en Ontwikkeling van uw managers en medewerkers. Dit dienen altijd gerichte investeringen te zijn, investeringen die uiteindelijk dienen te renderen! O&O als onderdeel van het Grote Strategische Geheel, zo gezegd. Ik heb een eenvoudig schema gemaakt, bekijkt u het eens. Als het schema nu toch onvoldoende duidelijk is voor u dan leg ik het in een masterclass graag uit, zelfs aan onze Overheid. (nb: en de smiley in het schema? dat is uw klant!)

Thanx & graag gedaan, natuurlijk!

Hier vindt u ook mijn presentatie van die IiP-MC.
 

Dat deze stage ook een cultuurschok oplevert, voor alle partijen, en dat deze studenten uiteindelijk niet kiezen voor een carrière in ons land, op ons continent maar hun uitdaging gaan zoeken in een ontwikkelingsland, zelfs dat mag de pret (toch) niet drukken.
Zelf zal Henk Haring, directeur van Ex-Change zich het waarschijnlijk niet bewust zijn geweest, maar de bijeenkomst die ‘zijn’ Ex-Change organiseerde past prima in deze week van de Global Campaign for Education.

De Missie van Ex-Change is: “Ex-change wil vanuit het Nederlandse beroepsonderwijs een impuls geven aan de opbouw van beroepsonderwijs in ontwikkelingslanden. Vanuit deze visie wordt bijgedragen aan scholing, werkgelegenheid, wederzijds begrip en internationalisering, in zowel ontwikkelingslanden als in Nederland.” M.n. in dat ‘kweken van wederzijds begrip’ tussen de ‘Westerse mentaliteit’ en de ’3e Wereld mentaliteit’, daarin blijkt de crux te zitten. Nederlandse studenten worden voor 3 maanden geplaatst tussen de lokale bevolking met een vaak zeer ruime stage opdracht (én beperkte middelen) die een eigen interpretatie én eigen initiatief mogelijk maakt, vaak zelfs noodzakelijk maakt. Een opdracht waarbinnen niet alleen wordt samengewerkt met de lokale bevolking maar ook met studenten uit een ander niveau opleiding dan dat van jou; het is dus net de praktijk.

Meer nog dan de inleiding van Haring maakte de bijdrage van THR(ijswijk) student Frits van Dorst de toehoorders duidelijk wat het is om stage te lopen in een Ex-Change programma. Eind 2005 vertrok Frits voor 3 maanden naar Kenia en realiseerde daar samen met zijn team enkele ‘touwpompen’, relatief eenvoudige waterpompen die geen andere energie nodig hebben dan de manuele. Waterpompen die voor de lokale bevolking letterlijk een ‘wereld van verschil maken’. (Nb; zoals nu dagelijks nog maar ‘slechts’ 2 uur lopen naar een waterput dan de 6 uur voorheen; leest u zijn verslag, pg. 16. ). Frits merkte zelf op dat deze stage voor hem soms ‘LTS-werk’ betekende maar dat daarin ook niet ‘het leervermogen’ zat. Zijn bevindingen brachten hem meer (levens)ervaring. Kort gezegd: bij aankomst was hij verbaasd, zelfs angstig voor de in de stad overal massaal aanwezige bevolking, maar na enkele weken loop je daar tussendoor in het volste vertrouwen. Hoe je als passagier in een ‘streekbus’ als buitenlander meer betaalt dan de lokale bevolking maar je hebt dan ook altijd een zitplaats. Hoe je tijdens de busreis regelmatig een blik werkt op je tas, die los op het dak van de bus staat, dan blijkt dat het buspersoneel zuiniger is op jouw tas dan op het ook op het dak aanwezige pluimvee van de lokale bevolking (‘Maar ja, je betaalt dan ook meer.’). Frits was onder de indruk van de vriendelijkheid en vrolijkheid van de lokale bevolking, ook in deze overvolle bus. ‘Kom daar in Nederland maar eens om, als je in een volle bus iemand aanstoot dan krijg je op zijn minst een stekelige opmerking.’

Het samenwerken met de lokale bevolking bleek een cultuurschok op te leveren. Deze jonge Nederlandse vrouwen en mannen die letterlijk komen om te helpen, terwijl de lokale bevolking op het platteland dit tot nu toe nog nooit meemaakte. Tot nu toe gaven de blanken alleen adviezen (nb: die toch niet realiseerbaar waren) en nu verschenen er blanken die ook nog eens zelf de handen uit de mouwen staken! ‘Op dat moment,’ aldus Frits, ‘leer je ook de relativiteit van begrippen als tijd, werkdruk, wachten, planning e.d. kennen.’

Frits van Dorst is nu cum laude afgestudeerd, in Zwitserland volgt hij in opleiding in Ontwikkelingssamenwerking en daarna gaat hij werken in een regio die, maar ook hem heeft, veranderd(t). Groot compliment(!), hij deelt met ons een ervaring die ik ook onze dochters van harte gun.

‘Verlies voor onze arbeidsmarkt, dat vertrek van deze studenten.’ zegt u? Ik betwijfel het, passend binnen de idee achter de ‘Campaign for Global Education’ worden wij allemaal beter van de stappen die studenten als Frits maken, al dan niet tijdelijk. En ik ben niet de enige die daar zo overdenkt, zo is de HEIJMANS FOUNDATION een belangrijke sponsor van het Ex-Change programma. HEIJMANS steunt het programma niet alleen financieel maar ook met mankracht, medewerkers van HEIJMANS die ter plaatse de studenten (en dus de bevolking) van adviezen voorzien. Prima initiatief van HEIJMANS wat, niet alleen in het belang is van het Ex-Change programma maar ook het in het belang van onze samenleving, en dus zeker navolging verdient.

Maar ach, kan dit uw organisatie ook niet overkomen? Uw medewerkers nog niet helemaal goed op de hoogte over de waarde van de spullen waarmee ze werken, nog niet helemaal goed geïnformeerd over dat wat er van hen wordt verwacht, etc. etc. Anders gezegd: nog niet helemaal goed ingewerkt en voor je het weet: ontevreden klant.

Maar zo voldoet zo’n BOSENDORFER toch nog aan zijn uiteindelijke doel namelijk: het onderricht ons ‘ter leringhe ende vermaeck’……

Maar dat is niet wat de RVZ bedoeld. De RVZ maakt zich, ook al, zorgen over onze vergrijzing. Het feit dat vrouwen steeds vaker ‘op latere leeftijd’ kinderen krijgen (nb: 45% van de moeders wordt dat voor het eerst na hun 30e verjaardag) werkt ook al niet mee aan de oplossing van deze uitdaging.

Op zich een prima voorstel, dat op jongere leeftijd kinderen krijgen, als het niet zo was dat nu ook blijkt dat jonge vrouwen hoger opgeleid zijn dan jonge mannen! Gooien we zo straks Baby Genius(v) niet weg met het badwater? (en waar blijft dan het eendje?)
Tijdens een bijeenkomst, gisteravond, van Het Financieele Dagblad en het Center for Sustainable Talent was een belangrijk advies aan de aanwezigen(v): ‘Probeer nooit een man te zijn!’

Nu als de (jonge) dames / studenten het advies opvolgen van de Raad voor de Volksgezondheid & Zorg, dan blijven zij uniek én zijn zij zeker geen man! Door het RVZ advies op te volgen en vervolgens nog tijdens hun studie en dus (nb: vaak) voor hun 30e zwanger te raken! Opmerkelijk initiatief waar menig student(m) geen probleem van zal maken, van dit advies c.q. deze opdracht.

Dat dit Nederland op de Langere Termijn helpt bij o.m. het tegengaan van de vergrijzing en dat dit goed is voor de Gezondheidszorg ‘in het algemeen’ door op een jongere leeftijd zwanger te raken (nb: hierdoor een besparing op de kosten om op ‘latere leeftijd’ toch nog ‘even’ zwanger te raken), daar kan ik me iets bij voorstellen; zeker als vader van 3 dochters. Op de Korte Termijn worden we er echter niet veel beter van want: het CBS meldt vandaag dat:

• => Jonge vrouwen momenteel beter opgeleid zijn dan jonge mannen: 56% van de afgestudeerde HBO-ers is een vrouw en 53% van de WO-ers is vrouw.
• => Vrouwen studeren sneller; bij afstuderen zijn vrouwen gemiddeld 1 jaar jonger.

Ik hoor u nu bijna denken: dat ene jaar besparing biedt de ideale ruimte voor een zwangerschap! Mmm. maar volgens mij is dat toch niet wat zowel VDZ en CBS hadden verwacht met hun publicaties.

Zelf zou ik het besluit om kinderen te krijgen over willen laten aan al die jonge vrouwen die ook nog eens, en liefst succesvol, carrière willen maken. Zoals zo vaak vindt dan ‘op termijn’ iedere uitdaging toch een oplossing.

Wat mij nu nog intrigeert: van 140.000 CITO-toetsers (LO) werd deze week bekend dat 9 van hen foutloos werkten en 45 van hen slechts 1 fout ‘scoorden’. Baby Geniussen dus. Hoeveel meisjes zouden daar bij zijn?………