Natuurlijk is het jammer dat je zo’n onderwerp als ‘een bijdrage leveren aan de Gezondheid & het Welzijn van je medewerkers’ dient te brengen met de boodschap dat er met zo’n Beleid fors te besparen valt(!); maar als het helpt, dan helpt ‘t toch? De noodzaak voor zo’n beleid wordt dan ook cruciaal (dubbelop, ik weet ‘t), dat blijkt bij het World Economic Forum dat vandaag van start gaat.

Tijdens dit WEF rapporteert de Workplace Wellness Alliance: “Keeping employees healthy is a moral and business imperative for employers.” Je medewerkers gezond houden is een morele en zakelijke verplichting voor werkgevers. Mee eens, ik althans.

WWA onderbouwt e.e.a. met indringende cijfers: het ziekteverzuim door hartfalen levert de economie een productiviteitsverlies op van € 300 miljard/jr.! Maar da’s nog niets (sic.) vergeleken met de afwezigheid i.v.m. je mentale gesteldheid bijv. een burnout. Het verlies bedraagt dan een ‘kleine’ € 1,25 triljoen…….

& Met de vergrijzing als belangrijke economische ’uitdaging’ is de prognose dat deze bedragen snel zullen oplopen. ‘Tijd voor Actie!’ lijkt dan opeens een eufemisme.

WWA: “Human capital, one of the main engines of prosperity, is at risk as demand for skilled workers outstrips supply. Demand is rising as economies grow and mature, and significant talent gaps of up to 45 million employees in Western Europe alone are forecast for 2030 (World Economic Forum, 2011).

On the supply side, workforces are threatened by ageing and non-communicable diseases (NCDs) – mainly cancer, cardiovascular diseases, chronic pulmonary disease, diabetes and mental ill-health – two trends that form a vicious circle of dwindling workforce capacity and productivity.”

Eenvoudig gezegd: je medewerkers worden ouder dus de kans op ziektes c.q. op (tijdelijke) uitval wordt naar verhouding groter. ‘Tel daarbij op’ de hectiek in de omgeving van je organisatie zoals financieel-economische crisis, globalisering, sociale en technologische ontwikkelingen & als ‘de baas’ het toekomstperspectief dan ook niet meer weet(?), kun je er op wachten dat het met de mentale gezondheid van de gemiddelde werknemer ook niet voorspoedig gaat. Laat staan dat hij/zij een hartinfarct krijgt onder al die onzekerheid.

Het WWA merkt in haar rapport op dat het dan niet meer alleen om productiviteitsverlies gaat maar ook om de gevolgen voor de investering die een maatschappij/een land doet in de Gezondheid & Welzijn van de inwoners (verpleging en verzorging bijv.) en die dramatisch kunnen oplopen…..

Naast het tekort aan talenten, de kenniseconomie en de vergrijzing van de beroepsbevolking, wordt nu ook het voorkomen van uitval van je medewerkers een belangrijk Strategisch HR thema. (nb; was Strategisch Human Resources Management c.q. Strategisch Mensen Management al niet een hot item voor je MT agenda, nu wordt dat zo langzamerhand het enige thema…….)

De opstellers van dit rapport Boston Consulting Group & HEALTHWAYS “Calculated that U.S. companies  could save an average of US$ 700 per employee per year on health care costs and productivity gained if they address employees’ inactivity, stress, and harmful use of alcohol over five years. Although these savings in health care costs are specific to the United States, increases in productivity can be achieved across  countries.” Maar die besparing van omgerekend € 500 per medewerker per jaar geldt natuurlijk niet alleen voor US companies….

De aanpak van zo’n (nieuw) Gezondheid & Welzijn Beleid kun je natuurlijk op verschillende manieren oppakken. Een bewezen succesvolle aanpak is de Gezondheid & Welzijn module binnen het Investors in People Model “Health and wellbeing covers a number of different workplace issues and Investors in People has identified five core areas; Planning, Supportive Management, Supportive Culture, Work-Life Balance, and Evaluation.” Op deze wijze wordt het Beleid logisch onderdeel van je organisatiestrategie, je organisatie inrichting, je business model maar meer nog: het vormt je commitment!

Hoe dan ook: doe er iets aan! & Da’s niet alleen het dringend advies van de The Workplace Wellness Alliance….

Bron: The Workplace Wellness Alliance Investing in a Sustainable Workforce. (WEF 2012).

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

(nb; ook beschikbaar als e-boek. )

***Recessief.

Allereerst het minder goede nieuws & dat is dat ‘Duurzaamheid’ als Strategie toch vooral wordt toegepast omdat de klant dit wil c.q. eist. Het opmaken van deze specifieke Strategie gebeurt nauwelijks op eigen initiatief. Ruim 4.000 corporate leaders uit 113 landen die zijn ondervraagd door MIT Sloan i.s.m. Boston Consulting Group voor hun jaarlijkse Sustainability Review bevestigen dat de klant de belangrijkste motivator is om een Duurzaamheid Beleid toe te passen & zo de continuïteit van de organisatie te garanderen. Ergo: v.w.b. ‘duurzaamheid’ ligt er dus een belangrijke machtsfactor bij de klant.

Het goede nieuws is dat organisaties die Duurzaamheid niet alleen als Strategie maar ook als business model en binnen hun organisatie-inrichting weten toe te passen, zelfs managers worden dan op hun ‘duurzaamheid-bijdrage’ beoordeeld, daarmee zéér succesvol zijn: 31% van de corporate leaders bevestigt dat duurzaamheid bijdraagt aan de winstgevendheid van hun organisatie! Zij zijn de zgn. Harvesters (nb; rooiers) uit dit onderzoek.

Mooi, maar zoals mijn studenten zichzelf afvragen: ”Je kan Duurzaamheid dan wel als Strategie hebben, hoe duurzaam kun je werkelijk zijn als je daarvoor ‘vervuilende’ economische principes hanteert?”

Interessante waarneming & zij hebben gelijk. Of zoals MIT Sloan in het persbericht opmerkt: “This rosy picture must be balanced against another set of data. While sustainability has made it onto many management agendas, responses indicate it ranks just eighth in importance among other agenda items.

Meanwhile, economic growth continues to deplete the planet’s stocks of natural capital, despite the efforts of many companies to minimize their impacts through activities such as decreasing their carbon footprints and cultivating closed-loop production systems.” In essentie: duurzaamheid is nog géén corporate social responsibility…. (nb; lees hiervoor ook de entries met de tags ‘sustainability‘ en ‘mvo’).

MIT Sloan benadert de resultaten uit het onderzoek vanuit een duurzame samenleving, BCG vanuit een duurzame economie (nb; het hoeft elkaar niet eens te bijten):

“The study, released today in a report titled Sustainability Nears a Tipping Point, found that two-thirds of companies see sustainability as necessary to being competitive in today’s marketplace, up from 55% a year earlier. In addition, two thirds of respondents said management attention to, and investment in, sustainability has increased in the last year.” aldus Boston Consulting Group in het persbericht.

De klant (nb; de @Occupy beweging misschien?) dus als invloedsfactor op gewijzigd beleid & daarmee gewild of ongewild een bijdrage leverend niet alleen aan het milieu maar ook aan het suc6 van de leverancier.

Nou ja, we lijken i.i.g. op de goede weg. De harvesters hebben dan ook tips hoe jij je organisatie kan opmaken voor een Duurzaam Strategisch Beleid. Dat alleen kan al een mooie bijdrage leveren op weg naar een meer duurzame samenleving:

“Implementing successful sustainability agendas often demands significant organizational change. Many Harvesters have significantly altered their organizational structures, business models and operations.

• Organizational Structure; We find that most Harvesters are not embedding sustainability-oriented resources into pre-existing organizational structures. They are instead adopting new structures, instituting new lines of communication and establishing new performance metrics. In short, many Harvesters are unified in their focus on sustainable business practices.
• Business Model; Compared to other companies, Harvesters are demonstrably more successful at making the business case for sustainability. Some 57% say they have such a business case, compared to just 18% among the rest of our respondents. Nearly twice as many Harvesters say sustainability-related factors have forced them to change their business models compared to other companies.
• Operations; Harvesters not only change themselves in response to sustainability considerations, but they also become more collaborative with stakeholders inside and outside of the company.”

Goede tips maar wellicht wordt de meest belangrijke bijdrage aan deze succesvole Duurzaamheid Strategie toch geleverd door het commitment van de corporate leaders: “Harvesters tend to have a distinctive organizational mind-set and design that supports sustainability. Compared to non-Harvesters, Harvesters are three times as likely to have a business case for sustainability.

They are also 50% more likely to have CEO commitment to sustainability, twice as likely to have a separate sustainability reporting process and twice as likely to have a separate function for sustainability. Harvesters are also 50% more likely to have a person responsible for sustainability in each business unit and more than 2.5 times as likely to have a chief sustainability officer.”

Mooi & als we dan toch zo succesvol zijn, kunnen we tegelijkertijd aandacht geven aan de andere uitdagingen op onze planeet….. (VID)

Bron: Sustainability Nears a Tipping Point.

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

(nb; ook beschikbaar als e-boek. )

***Recessief.

Het 1e goede nieuws van dit boek is dat alle opbrengsten die het genereert worden overgemaakt aan het World Food Programme van de United Nations. De auteur van het boek heeft de opbrengsten persoonlijk dan ook niet echt nodig. David Novak is nl. succesvol CEO van YUM! (nb; YUM! heeft de merken Kentucky Fried Chicken, Pizza Hut en Taco Bell.) YUM! heeft een uitgesproken CSR Beleid.*

Novak publiceert het boek Taking People With You: mensen met je meenemen, als CEO/manager. De subtitel: The Only Way to Make Big Things Happen. Mee eens, als je mensen je niet kunnen volgen (m.n. figuurlijk ‘wat bedoelt ie nou?’), dan wordt het nix met je organisatie.

Het boek is gebaseerd op het Management Development programma van YUM! Een MD programma waarin Novak een cruciale rol speelt. Novak ziet het ontwikkelen van zijn managers dan ook als zijn belangrijkste taak…..

Dan de essentie van Taking People with You, the only way to make big things happen.

“Novak really digs into the details of what he does to sustain, grow, and keep improving this huge company, and how any boss can learn from what he and his colleagues do.” is het commentaar van Bob ‘Good Boss, Bad Boss’ Sutton. Geen andere CEO-met-een-eigen-boek heeft hem ooit zo kunnen overtuigen zegt hij in zijn Work Matters.

Andere commentaren zijn net zo lovend. Zo stelt CNN Money: “This book is demanding because Novak understands that leadership isn’t about techniques. It’s about your own deep nature, your traits as a human being, and how you connect with other people at deep levels. Most business books tell you to do analysis; this one makes you do psychoanalysis, mostly of yourself, and that’s a lot harder. Calculating free cash flow is easy. Being honest with yourself about whether you ever pretend to be something you’re not, whether others see you as reliable, whether you really value the contributions of others — that can leave you exhausted.” Het blijft dus niet alleen bij lezen, wil je je management-, beter nog je leiderschap-, capaciteiten verbeteren.

In zijn commentaar hierop stelt David Novak:  ”Leaders don’t tend to be self aware. They don’t know how what people really think of them. Leaders are often in a cocoon, seeing themselves in a way which may not be true.  Also, a lot of times leaders will assume that people will just do their job. People want to be part of something bigger. Just because someone works for you, doesn’t mean they will just do what you want them to do. That’s niave. The real trick to getting results is involvement.  You need to get your people involved.”

Op de site van zijn ‘eigen’ YUM! wordt alsvolgt de essentie van het boek weergegeven:

“TAKING PEOPLE WITH YOU is filled with street-smart wisdom from David Novak as well as leadership advice from other renowned business icons and management experts such as Warren Buffett, Jack Welch, John O’Keeffe (creator and author of Business Beyond the Box), Larry Senn (chairman and founder of Senn Delaney) and many others.  It teaches people to change the way they think about leadership and practice it such as:           

• Get inside the heads of your  people. You can’t convince them of anything until you see the world from  their perspective.
• Think big. If  your sales growth last year was 3.5 percent, don’t aim for 4 percent this year,  aim for 15 percent. Even if you fail, you’ll probably do better than you would  have with a smaller goal.
• Practice “extraordinary  authenticity.” Show occasional vulnerability and admit when you don’t have the  answers.
• Look for good ideas in  unexpected places. Earlier in Novak’s career when he was head of  the Frito-Lay account at an advertising agency, he and his team came up with  the idea for Cool Ranch Doritos during a field trip to a grocery store’s salad  dressing aisle.
• Choose a can-do mind-set. There’s a huge difference between a boss who says “We can try this” and one who  says “We can do this!”
• Cheer for first downs, not  just touchdowns. Publicly recognizing and rewarding small wins keeps everyone  motivated for the long haul.
• Get rid of cynics. In  many teams one person will reject your values and spread negative energy.  Moving that person out will show everyone else you’re serious.”

Zelfs al weet je dit nu, wil het nog niet zeggen dat jij dit ook kan toepassen. Daarvoor is het boek dan óók een aanrader. Maar zelfs los daarvan kan het toch nog een hele oefening worden om Novak’s/YUM!’s MD ideeën op te volgen…. (maar wel 1-tje die voor alle betrokkenen waardevol kan zijn )

*VID: WORLD HUNGER RELIEF, from Hunger to Hope: ‘Helping to provide more than 350 million meals to people in remote corners of the world’, is een jaarlijks terugkerend initiatief van YUM!.

170112

In de VID zien we ook Muhammad Ali. Vandaag wordt hij 70 & inderdaad: hij is een icoon! Zie ook: Happy Birthday, Muhammad Ali: 70 Iconic Images for 70 Years. (NB; uitgeverij TASCHEN eert hem met de titel GOAT, ‘Greatest of All Time.‘)

Royement WALMART, staking schoonmakers, 23% loonsverhoging in Bangladesh, is hierin enig logisch verband te herkennen? Op het 1e oog misschien niet maar kijken we ‘iets’ dieper dan wel: het gaat bij alle 3 namelijk om mensen.

We beginnen met het royement van WALMART als beleggingsmiddel door het ABP. Motivatie van het ABP: “Met name ten aanzien van arbeidsomstandigheden en de (on)mogelijkheid voor werknemers om zich te organiseren in vakbonden blijft WALMART achter.”

De nu stakende schoonmakers in ons land zullen zich helemaal kunnen vinden in deze motivatie, alleen maken zij niet schoon bij WALMART. Vraag is dan: dien je de aanbesteders van schoonmaakwerk ook niet te royeren?

& Dan kijken we ook nog even naar een voorbeeld van het Britse MARKS & SPENCER, een collega van WALMART. Zij hebben de arbeidsomstandigheden van hun medewerkers in Bangladesh aanmerkelijk verbeterd & dat heeft ook hen zeker geen windeieren gelegd.

WALMART was in 2011 No. 1 in FORTUNE’s 500. Dan doe je toch ‘iets’ goed. WALMART kent 2,1 miljoen associates c.q. werknemers & is daarmee niet alleen het grootste familiebedrijf maar ook de grootste particuliere werkgever ter wereld.

De ultieme werkgever bestaat niet, ik heb in mijn carrière mooie juweeltjes gezien van goed werkgeverschap maar de werkgever die al zijn/haar medewerkers optimaal tevreden stelt (nb; hoe groot/klein de organisatie ook is), die dient nog ‘geboren te worden’. Bij de personele omvang van WALMART zijn de risico’s dat er dus ergens ‘iets’ gebeurt wat het daglicht niet kan weerstaan, zeker niet onmogelijk. Houd al je managers maar eens in de hand ondanks al je richtlijnen & goede bedoelingen…..

Notoir is de aanklacht van sexuele intimidatie die WALMART al decennialang om de nek hing, ‘hing’ want het Amerikaanse Hoog Gerechtshof heeft medio vorig jaar de zaak niet ontvankelijk verklaard.

Onze schoonmakers eisen meer respect voor hun werk geformaliseerd door een ziektedag en reiskostenvergoeding; niets te veel gevraagd toch? Niets te veel gevraagd aan organisaties die bij hun aanbestedingsbeleid (vaak) voor de goedkoopst mogelijke oplossing kiezen; waar hebben we dit eerder gezien? (nb; In 2010, toen ging het conflict om een ‘loonsverhoging’ van € 0,20/uur…..). &, Zoals we 1 1/2 jaar terug constateerden, vaak beschikken deze aanbesteders ook nog eens over een ‘duurzaamheid beleid’….. Vraag is dan aan datzelfde ABP: dien je volgens je eigen regels deze aanbesteders ook niet te royeren?

Kan dit allemaal ook anders? Zeker.

Het Britse concern MARKS & SPENCER heeft, zoals zoveel multinationals, ook locaties in regio’s waar lage lonen & op zijn zachts gezegd ‘minder goede’ arbeidsvoorwaarden de boventoon voeren (nb; bij M&S werken 75.000 m/v in 30 landen). Zo is Bangladesh na Mongolië het land waar je de goedkoopste medewerkers vindt. (sic.) Op enig moment realiseerde M&S zich dat e.e.a. toch niet overeenkwam met het Corporate Social Responsibility beleid zoals men dat voor ogen heeft. “We feel that big business needs to be tackling the enormous social and environmental challenges. We are a values-­‐driven business; but we are also aware that there is a business case.” Eenvoudig gezegd: aan een CSR Beleid dient ook een resultaat te zijn gekoppeld. Daar is ‘iets’ voor te zeggen.

Het moment tot nieuw inzicht kwam toen medewerkers van charitatieve instellingen, noem het de ‘vakbondsvertegenwoordigers’ van je onbemiddelde medewerkers (….), M&S vroegen om het principe van Living Wage toe te gaan passen: met het salaris dat je ontvangt kun je je leven opbouwen*. Voor M&S betekende dit dat de salarissen dan met 23% zouden stijgen. Mike Barry, Head of Sustainable Business bij M&S, hierover: “At first, there were nerves, about the cost implications: how could we pay more and not put up the price of our products and see the business hit?”

Om ‘een lang verhaal kort te maken’: de salarisverhoging van 23% is geëffectueerd maar M&S heeft tegelijkertijd de organisatie-inrichting aangepast om e.e.a. ook financieel te kunnen realiseren & met suc6! Barry: “What we found was that, very rapidly, by improving worker training, management training and productivity- management of the factory –how it flows –we could free up the money to make it more productive, and free up the cash to pay workers more– 23 per cent more. It was an interesting virtuous circle.” Een mooi voorbeeld van Investeren in Mensen, voldoen aan je Kernwaarden & waarborgen van je continuïteit….

Vraag is nu: belegt ABP ook in MARKS & SPENCER?

Bron: Case Study MARKS & SPENCER: Sustainability and a Living Wage.

* Towers Watson komt vandaag met dit bericht ‘Money problems affect performance for one in ten workers’. Uit hun onderzoek blijkt dat 1 op 10 werknemers in het VK c.q. de EU financiële ‘uitdagingen’ kent; zo bezien lijkt het “Living Wage principe” ook voor ons niet eens meer zo heel ver weg….

Overigens: de nieuwe MANAGEMENTPRO is uit(!), alweer het 6e boek in deze reeks:

‘MANAGEMENTPRO tegen Recessief** Doormodderen’

nu met een introductiekorting van 10%

 **Recessief.

Duurzaamheid, of beter nog Corporate Social Responsibility, wordt de basis van de Strategie van je organisatie of je dat nu wil c.q. denkt of niet…..

De wateroverlast van de laatste dagen lijkt voor ons een “Groot Probleem” te zijn (nb; inderdaad kun je jezelf afvragen of we een stijging van het waterniveau met een extra 15 cm. ’overleven’, maar dat ‘terzijde’), het is i.i.g. nog niets in vergelijking met de extra koopkracht van een nieuwe middenklasse van 3 miljard wereldburgers zoals we die in de komende 25 jaar kunnen verwachten.

Die nieuwe, extra koopkracht legt een grotere druk op de beschikbare natuurlijke bronnen als water, brand- & grondstoffen. Dat vraagt noodzakelijkerwijs om efficiencyverbetering & innovatie willen we daarvan met z’n allen kunnen blijven profiteren; een mooie Strategische uitdaging…..

Van de benzineprijs wordt al niet meer verwacht dat die nog ooit echt in prijs omlaag gaat. Met voedsel zullen we spaarzamer dienen om te gaan, er is nu veel te veel verspilling, steden dienen een meer duurzaam karakter te krijgen. Door de groei van de economie in m.n. de BRICS-landen, & de daarmee gepaard gaande vraag naar natuurlijke (hulp)middelen, zijn de prijzen van deze middelen de laatste 10 jaar al nauwelijks meer gedaald. ‘Iets’ dat daarvoor wel voorkwam nl. in de vorm van prijsschommelingen.

Is het dan allemaal kommer & kwel? Als je niets doet (waarbij de kenniseconomie een ‘goed’ voorbeeld is….) dan wel, maar als je actie onderneemt dan zijn hier zelfs kansen aan verbonden!

In hun artikel Mobilizing for a resource revolution voorziet McKinsey kansen in bijv. het energie-efficiënt maken van gebouwen en woonhuizen. Sterker nog: daarmee is de komende jaren de grootste besparing op de aanslag op natuurlijke bronnen te behalen nl. $ 696 miljard. Als organisatie je bijdragen leveren aan deze besparing kan al een goede Strategie zijn.

Maar nu eerst je eigen organisatie: je kan nl. wel duurzaam-adviseren/-installeren maar als je zelf niets bespaart c.q. toch aanslagen pleegt op het milieu, dan is het de vraag hoe integer je Strategie is?…..

25 jaar lijkt lang maar weet de natuur kent geen kalender, ofwel: die wacht daar niet op. Strategie vraagt om een Visie, een visie gericht op die leefbare toekomst. Vervolgens krijg je je Missie, die Missie kan MVO ‘in’ zich hebben; het zou (heel) mooi zijn.

*VID ter inspiratie Climate voices. 6 billion Others (aanrader net zoals het HOME project van dezelfde cineast: Yann Arthus Bertrand), bekijk ‘m voordat je je CSR-Strategie schrijft & bezoek ook eens de site 6 Billion Others (inmiddels 7 miljard and counting).

Of het lukt om een op zijn zachtst gezegd woelig jaar in 15 entries samen te vatten weet ik niet, maar om het jaar op zijn minst ‘overzicht-traditioneel’ af te sluiten kan ik i.i.g. een poging wagen.

• Zo was er in maart ‘De nucleaire Hel van Fukushima is dat een Witte of een Zwarte Zwaan?‘, gezien onze eigen uitdagingen, lijken wij die ramp alweer bijna vergeten.
• Begin dit jaar werd pijnlijk duidelijk dat steeds meer Europees, en dus ook Nederlands, talent zijn (nb; ‘haar’ kan ook) heil elders op de Globe gaat zoeken; da’s op zijn minst niet handig: De volgende bonusrun lost zich van zelf op: talent vertrekt naar Azië!
• In mei was er de opmerkelijke val van een (toch) financieel fenomeen: Dominique Strauss Kahn. Macht corrumpeert of was het een vooropgezet spel met een (te) simpel slachtoffer? Val van DSK goed nieuws voor Diversiteit.
• Wat de Politiek niet lukte (& nog steeds niet lukt…), probeerde Europese CEO’s te doen: Noodkreet 48 CEO’s: RED GRIEKENLAND!!!
• ‘Griekenland’ bleek sowieso al een hot item te zijn, zo is de meest gelezen gastcolumn Waarom Griekenland zich zelf failliet moet verklaren, geschreven door Riens Meier.
• De babyboomers, en masse verlieten zij dit jaar de arbeidsmarkt, de gevolgen daarvan zullen we ongetwijfeld nog jaren gaan merken. Als je als organisatie vanaf nu 60.000 baby boomers ziet vertrekken, wat doe je dan? Casus.
• In juni kwam prof. Lynda Gratton met haar boek The SH/FT. Een boek dat zij samenstelde met haar ‘denktank’ over de veranderingen in arbeid op onze planeet in de komende decennia; opmerkelijk hoe weinig aandacht dit boek kreeg. Je kan nog altijd The SHIFT c.q. De Verandering lezen.
• Ook alweer (bijna) vergeten: CRISIS in de Hoorn van Afrika. (brief & petitie van ONE.org)
• Dat de trendverschuiving van economische machtsverhoudingen op onze planeet dit jaar ingrijpend in gang is gezet werd o.m. duidelijk door een bericht als: Indiase Multinationals redden Europese economie.
• Dan was daar in september ‘plots’ de Occupy beweging Nu ook in A’dam en D’Haag: Occupy Wall Street, is dit het einde van the Man in the Middle? In ons land lijkt(!) dit fenomeen een stille dood te sterven, in de VS is er men er echter nog lang niet vanaf; cultuurverschil?
• Ook in september volgde het bericht Een Hoogleraar die fraudeert heeft Negatieve invloed op Salaris afgestudeerden. Deze ‘prof’ bleek geen einzelgänger te zijn. Dit naast het feit dat sommige HBO opleidingen frauduleus bleken te handelen met diploma’s, draagt allemaal niet echt bij aan onze ‘Kenniseconomie’….
• Op 30 september was er de cri de coeur van Nasdrin Dchar; vraag die dat oproept: is een tweedeling in onze maatschappij nog te voorkomen? Over Discriminatie, over Angsten, over Dromen. Inspiratie van Nasdrin Dchar en Bono.
• Op 05 oktober schreven we Ontdekkingsreiziger en (r)Evolutionair Steve Jobs is niet meer.
• De financieel-economische crisis maakte dit jaar ook duidelijk dat ‘Het Nieuwe Werken’ toch een hype is en geen trend, hoe spijtig dit voor sommigen ook mag zijn. Het ‘Nieuwe’ Werken, wordt Nederland een Kenniseconomie of een Werkloze Economie?
• Dit in tegenstelling tot Diversiteit binnen onze maatschappij & dus ook binnen organisaties. Diversiteit is een trend al wordt dit door veel (eind-)verantwoordelijken nog onvoldoende onderkend zoals bijv. door de dit jaar (al) veel geplaagde financiële dienstverlening. Bankiers gaan vrijages aan met vermogende vrouwen; zo komt diversiteit ook op de agenda.

15 stuks, let wel: géén ‘Top 15′ want ik heb het in deze synopsis niet eens over de entries die we besteedden aan Osama Bin Laden, Kadhafi en ‘zijn’ Arabische Lente, de liefde van Cruyff voor AJAX, News of the World, de uitdagingen voor Italië, de a.s. nieuwe Werkloze Economie,  perikelen in ons Onderwijs c.q. het doormodderen van onze Regering ‘iets’ waar het CPB ons op wees; om er nog maar een paar te noemen.

2011 was een bijzonder jaar & ik twijfel er niet aan of 2012 wordt dat ook, maar daarover volgende week meer.

Voor nu wensen wij je, samen met degenen die je lief, een Prettige Jaarwisseling!

Want als je het op de keeper beschouwd waar doe je het allemaal voor? (Studie, werk, enz.) Hoe meer bezit je hebt, hoe meer zorgen om dat te handhaven. Je auto, je huis, je interieur, je media apparatuur, je huishoudelijke apparatuur, je kledij, je uitzet.  Je zult dit moeten blijven handhaven als je bij wilt blijven en/of onderhouden.

Wat kost dat? JE VRIJHEID

Want als jij al die spullen wilt handhaven en er dagelijks profeit van wilt hebben dan zul je daar voor moeten werken, sparen, geld opzij zetten. Je gas, water en licht, de onderhoudsbeurten en afschrijving van je auto, de reservering van gelden voor onderhoud van je huis, de maandelijkse verzekeringen en belastingen voor voornoemde.

Tel eens op hoeveel van je salaris opgaat aan het voornoemde in de vorige alinea. Wat je overhoudt daar moet dan nog je zorgtoeslag, persoonlijke verzekeringen, eten, drinken, kledij en schoeisel, uitgaan, sport, enz. vanaf. Laat staan als je kinderen hebt die ook nog het een en ander kosten. Wat houd je dan nog over?

Want je gaat ook op vakantie en het vakantiegeld, wat je van je werkgever of uitkerende instantie krijgt eens per jaar, dekt niet de lading. Dus in de meeste gevallen kun je zeggen dat je niets overhoud of zelfs tekort komt. Als je vraagt aan mensen of ze tevreden zijn met de huidige situatie, werk of wat dan ook dan hoor je bijna altijd, ik kom een maand aan inkomen tekort en/of ik kom tijd tekort.

Ontevredenheid is in het dagelijkse leven DIK aanwezig en het streven naar bezit is ons met de paplepel ingegoten.  Dat zien we in alle generaties terugkomen en daar is ons leven en de maatschappij (waar wij allen deel van uitmaken) op gebaseerd. Echter alles kost geld en ook welvaart, technologie en nieuwe dingen en zaken ontwikkelen kost geld. Ofwel ontwikkelingen kosten geld. Dikwijls wordt er geld geleend zowel op micro (persoonlijk) als macro(bedrijven, overheden) gebied. Dit is ook weer een van die ontwikkelingen die een eigen leven zijn gaan leiden (zoals bvb ook de relatieindustrie, lees eventueel blogs of facebook statussen hierover van mijn hand).

Relaties gaan kapot of kunnen niet meer ontstaan omdat bvb mannen en vrouwen seksuele discriminatie handhaven doormiddel van uitspraken en spreuken. Dit getuigt ook van ontevredenheid op micro en macrogebied. (BEZIT)

Door deze exorbitante groei van uitwassen zitten veel mensen met schulden. Niet alleen individuen dus maar ook landen. Dit gaat niet goed en daardoor moeten er broekriemen aangetrokken worden om de bezittingen te handhaven. DIT BELEMMERD DE VRIJHEID IN HANDELEN. En ook hier op micro alsook op macro gebied. Want handelen, doet iedereen. Door iets te kopen geef je geld aan iemand die daar op zijn/haar beurt weer iets voor zichzelf mee doet of koopt. Zodoende zijn we met zijn allen bezig handel te bedrijven om de zaak aan de gang te houden.  Ofwel om bezit te kunnen handhaven zitten we aan elkaar vast en dat gebeurd dus op micro en macro gebied.

Kun je dan spreken van VRIJHEID? Nee, want je zit vast aan je bezittingen en ook dat vindt plaats op micro en macro gebied. Want je wordt constant aan banden gelegd waar je, op de keeper beschouwd niet zelf om gevraagd hebt. Want toen je kind was kon je overal nog over dromen wat je wou worden en/of doen. Die dromen blijven je hele leven lang alsook de wensen. Maar de MOGELIJKHEDEN daarvoor die worden aan banden gelegd. Waarom? Omdat alles uitgekauwd en vastgelegd is door regels, wetten, bepalingen enz. En voornoemde op micro en macro gebied.

Waarom maak je daar een PUNT van Mattie? Ik maak daar een punt van omdat VRIJHEID ver te zoeken is en verandering daardoor onmogelijk is. (Einstein zou geen mogelijkheid hebben in deze maatschappij omdat hij geen diploma’s zou hebben. Dus verandering is niet meer mogelijk omdat er geen Einsteins meer toegelaten (kunnen) worden.)

Voorbeeld, Ga eens 150 jaar terug.  Als je iets nieuws ontdekte dan deed je dat gewoon. Vrijheid in handelen. Als je nu iets uitvindt dan is jou uitvinding misschien wel nuttig maar wordt er gekeken of er zoiets dergelijks al bestaat. Octrooi aanvragen en uitvindingen liggen nu eenmaal vast en dat is om BEZIT te beschermen. Sommige landen echter houden zich daar echter niet aan en vinden dat ook zij het recht hebben om iets te maken, na te maken en/of te verbeteren (verandering). Zelfs wordt er hier in Nederland een TV show over uitvindingen gemaakt waarbij er maar 1 als winnaar door kan gaan en het geld en middelen krijgt om het idee te produceren (verwezenlijken). Was de uitvinding op de 2e plaats minder? In sommige mensen hun opinie zelfs beter. Maar ja, de regeltjes zijn al bepaald en de “vrijheid” om het te produceren hangt af van geld (vrijheidsberoving en kapitaalvernietiging omdat, wanneer ook die uitvinding geproduceerd zou gaan worden, er veel mensen met deze uitvinding blij zouden zijn).

Voorbeeld 2, Toenadering bvb rechtstreeks tot bedrijven waar je zou willen solliciteren, niet mogelijk want er zijn tussenpersonen in de vorm van Werving en Selectiebureaus, etc. (al of of niet met mensen waartoe je je moet wenden, die zelf inhoudelijk GEEN verstand hebben van de vacature benodigdheden of behoeften).

Werken op latere leeftijd met een hoop ervaring enz.? Niet mogelijk, want de maatschappij (macro gebied) vindt zelfs dat je onder de 35 moet zijn en anders te oud bent voor een job (dat al die ouderen een uitkering betaald krijgen die door de werkende bevolking moet worden betaald daar staat niemand bij stil. Dat er buitenlandse arbeiders ingehuurd moeten worden met een technische opleiding, omdat we hier in Nederland alleen maar vakkenvullende jongeren hebben zonder technische opleiding, daar staat ook niemand bij stil en de oudere technicus zit thuis met een uitkering en komt niet aan de bak). Allemaal door NIET de VRIJHEID te hebben omdat ALLES geregeld is en vast zit aan elkaar niets MAG, maar ALLES MOET.

“Heersen, beheersen en overheersen” gebruik ik dikwijls in mijn schrijven en reacties naar mensen die problemen (conflicten) ondervinden, op zowel micro als macro gebied. WANT DAT IS WAAR DE HUIDIGE MAATSCHAPPIJ AAN KAPOT GAAT “HEERSEN, BEHEERSEN EN OVERHEERSEN” OP MICRO EN MACRO GEBIED. Dit alles om bezit te bewaren en daardoor is “VRIJHEID” (in handelen) NIET MEER MOGELIJK.

“De plotselinge toename van de beroepsbevolking is opvallend. Wie zijn de nieuwe aanbieders op de arbeidsmarkt? Dat is deels gissen omdat harde cijfers ontbreken. Het is waarschijnlijk dat verschillende factoren een rol spelen. Het aantal schoolverlaters is groter dan gebruikelijk. Verder betreden meer ouderen de arbeidsmarkt. Zorgen over de pensioenvoorziening kunnen hier een rol spelen.” (ook) Dat kunnen we lezen in het vandaag verschenen doc. Decemberraming 2011: economische vooruitzichten 2012 van het CPB.

Dat ‘ouderen’ langer door willen werken, die trend heeft zich al eerder ingezet, daar helpt geen politieke en vakbondsdiscussie over ‘AOW op je 67e!‘ tegen. Het betekent wel dat werkgevers nu voor een paradigmaverandering komen te staan. Zijn zij net gewend aan het feit dat ze met Generatie Y een (totaal) andere medewerker in huis halen, dienen ze nu ook nog aandacht te besteden aan de productiviteit van de ouderen….

Of zoals de Boston Consulting Group stelt in een rapport dat ook vandaag (…..) verschijnt: “Tapping the full potential of older workers will become increasingly critical.” Ga er maar aan staan….

Het CPB voorspelt ‘kommer & kwel’ voor 2012, essentieel is dat zij bij hun voorspellingen uitgaan van het ‘doormodderscenario’ (een ‘minimum’ situatie) en dat terwijl we tot de welvarendste landen van de EU behoren (CBS). Alleen al met dat gegeven zouden we meer kunnen doen.

Zo’n ‘doormodderscenario’ speelt niet bij de mondiale, demografische vergrijzing; da’s nl. een feit. “The world’s population will become increasingly skewed (nb; ‘scheef getrokken’) toward retirees and senior citizens in the coming decades, a development that will significantly affect labor dynamics, GDP growth, capital availability, and consumer needs. Companies in all major industries must actively prepare for the demographic shifts to come.” meldt BCG bij de publicatie van het rapport ‘Global Aging, How Companies can Adapt to the New Reality’. Alleen het uitstellen van het toepassen op deze uitdaging van een nieuw paradigma, dat zou ‘doormodderen’ kunnen worden….

De onderzoekers van BCG adviseren organisaties om de organisatie inrichting (nb; wat meer is dan alleen de werkplek) ‘leeftijdvriendelijk’ te maken. Je kan wellicht ook adviseren: ‘generatievriendelijk’; als je dan toch bezig bent. ‘Promote fitness and health consciousness in order to minimize absenteeism and maintain motivation as people advance in their careers.‘ Gezondheid & Welzijn opnemen dus als deel van de (HR)Strategie van je organisatie.

Als de economie weer aantrekt maar het aanbod van de ‘reguliere’ arbeidskrachten afneemt, dan wordt die ‘oudere’, bijna AOW gerechtigde medewerker plots een interessant alternatief. Dat je je organisatie daar nu al vast op voorbereid is niet alleen handig wellicht zelfs noodzakelijk. (nb; of je kiest er voor de werkplek te robotiseren, maar zelfs dat vraagt om Planning…).

Het rapport ‘Global Aging, How Companies can Adapt to the New Reality’ zet je wellicht aan het denken, da’s al vast een mooi begin. Overigens, het rapport is ook een aanrader als je wil weten welke kansen een vergrijzende populatie van klanten je organisatie (toch) kan bieden; kansen dus (ook of zelfs) in tijden van ‘crisis’!

‘Stad 2.0 is de stad van de toekomst. Een toekomst waarin meer dan 10 miljard mensen op de één of andere manier duurzaam op onze Aarde kunnen samenleven.’ Da’s de toelichting die de TED-jury geeft op het toekennen van de TED Prize 2012 aan het idee ‘The City 2.0′.

Dat er op de aarde steeds meer mensen verschijnen is niets nieuws. Dat de kinderen van nu met de gezondheidsvoorzieningen van nu al gemiddeld de 100-jarige leeftijd kunnen bereiken, is ook niets nieuws. Opgeteld kom je dan op een bevolkingsaantal dat al redelijk snel de 10 miljard bereikt & waarschijnlijk nog wel door zal stijgen. De vraag is dan terecht: hoe houd je de samenleving, en de omgeving, dan nog duurzaam?

Hoe gek dat dit misschien ook klinkt: aan voedsel zullen we in de toekomst niet snel een tekort krijgen. Nu al produceert de landbouw jaarlijks wereldwijd voedsel voor ca. 12 miljard mensen; we verspillen alleen zoveel (sic.). Da’s dus niet duurzaam & een evenredige verdeling van voedsel is nog maar één aspect van de duurzame samenleving….

Goed idee dus, deze nominatie voor de TED Prize 2012.

In de toelichting omschrijft de jury het idee voor City 2.0 alsvolgt:

• “The City 2.0 is the city of the future… a future in which more than ten billion people on planet Earth must somehow live sustainably.
• The City 2.0 is not a sterile utopian dream, but a real-world upgrade tapping into humanity’s collective wisdom.
• The City 2.0 promotes innovation, education, culture, and economic opportunity.
• The City 2.0 reduces the carbon footprint of its occupants, facilitates smaller families, and eases the environmental pressure on the world’s rural areas.
• The City 2.0 is a place of beauty, wonder, excitement, inclusion, diversity, life.
• The City 2.0 is the city that works.”

De prijs is dan ook eerder aan een “Idee” dan aan een persoon toegekend. (feitelijk is TED natuurlijk hét platform voor het verspreiden van ideeën…..).

In de commentaren op de erkenning wordt o.m. het VENUS Project aangehaald: “The VENUS Project offers a comprehensive plan for social reclamation in which human beings, technology and nature will be able to coexist in a long term, sustainable state of dynamic equilibrium.” Mooi, maar toch lijkt dit me meer iets voor de happy few…..

Verschillende (grotere) organisaties buigen zich ook over dit idee zoals in het kort HP maar ook SHELL met hun verschillende, zeker interessante toekomstscenario’s. (ook) Mooi, toch zijn deze ideeën vooral gerelateerd aan de eigen ondernemingszin, aan de eigen Strategie & dat City 2.0 (commerciële) Kansen biedt, dat mag duidelijk zijn.

Van meer realiteitszin voor het City 2.0 concept lijkt het Social Silicon Valley Manifesto van het Greater Helsinki Vision 2050 initiatief te getuigen. Zij voorspellen “a massive change:

• of Social Structures: ageing, climate change, mobility, the rise of self-built cities;
• of Cultural Superstructures: individuality, peer power, new privacy.”

Hun Missie: “The future is upon us. To cope and benefit from it, we need a new operating system and user interface for Helsinki Metropolitan Region.” Vervang ‘Helsinki’ door ‘World‘ & je hebt de prijswinnaar voor TED Prize 2012; een mooi document dat Social Silicon Valley Manifesto.

Maar dat alles kan dus nog ‘even’ gaan duren, zo’n Stad 2.0 creëer je dan ook niet ‘zo maar’. Gelukkig kunnen wij hier in NL nu toch al vast een aanzet doen. In de FD.Outlook Special die deze week verschijnt staat een bijdrage van Agro bestuurder Hans Huijbers met de titel ‘De Indiër zal ons redden.’ (& inderdaad, daar zijn zij recent al aan begonnen). Huijbers stelt voor 2012 het volgende business model voor:

• Solidariteit,
• Gemeenschapszin,
• Vertrouwen,
• Duurzaam Rendement,
• Oog voor Ontwikkeling van Talent.

Toeval of niet (nb; waarschijnlijk niet) maar Huijbers doet hiermee een mooie voorzet voor onze nieuwe Stad 2.0….. Is City 2.0 misschien een onderwerp dat de EU-top van vrijdag a.s. ook nog kan meenemen? ‘T zou fijn zijn

Diverse initiatieven om Vrouwen aan de Top van organisaties te krijgen lopen op niets (of op zijn minst: te weinig) uit. Zo snel als het woord ‘quota’ viel, lijkt het ook weer te zijn afgeserveerd, en dat niet alleen door de mannen. Maar European Commission Vice-President Viviane Reding, verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid binnen EU, gaat onverstoort verder. Zo probeert zij nu de business schools voor haar karretje te spannen door middel van een ‘Call to Action!’.

Voor dat plan is zeker ‘iets’ te zeggen al was het maar omdat veel Raden van Bestuur hun management talenten recruteren uit de ‘stallen’ van al-dan-niet gerenommeerde business schools: als je ‘aan de poort’ de juiste selectiecriteria benoemt, dan vereenvoudigt dat de doorstroming; is de aanname. Zou kunnen….

Aan de basis van dit Plan staat het McKinsey rapport Women Matter Part 2 & dat is dan weer wel interessant.

Als je me volgt dan weet je dat ik een voorstander ben van diversiteit (& dat niet alleen omdat ik mijn woning deel met 4 dames ) maar dan wel “diversiteit in z’n ruimste vorm”, niet alleen M/V. De reden daarvoor is simpel: diversiteit staat aan de basis van innovatie. I.d. constateert McKinsey ook. Maar nu eerst terug naar Reding in haar ‘Call to Action!‘.

“Business schools hold one of the keys to obtaining more women in the corporate boardrooms of Europe over time and this because of three reasons:

• As a question of ethics and performance, business schools should promote and advocate the diversity of leadership of which female leadership makes an integral part.
• Business schools form one of the key sources of the development of new future talent. They develop our future (male and female) leaders.
• Business schools have a unique access to both our female leadership and to the corporate and academic world and can act as an ‘intermediary’ and catalyst

Business schools have an important role to actively promote female leadership and to build awareness in the corporate world. They are one of the starting points of female executive talent development.” Mee eens maar ook al komt Reding vervolgens met ‘een stappenplan’, dan nog is het de vraag of de business schools hiermee de diversiteitpoort van de verschillende EU werkgevers weten open te rammen…. Twijfelachtig.

Wat kan dan wel een reden zijn om meer diversiteit in de bestuurskamers, in het management toe te laten? Nu dat kan de inhoud zijn van McKinsey’s Women Matter Part 2. Dit interessante rapport laat o.m. onderstaand schema zien: ‘Nine Key Leadership Behaviors that Improve Organizational Performance’.

Deze gedragskenmerken kunnen zowel voor mannen als voor vrouwen gelden. Alleen blijkt nu uit een vervolgonderzoek dat bij 5 van de 9 kenmerken m.n. vrouwen ‘de overhand hebben’ namelijk bij: People Development, Expectation and Rewards, Role Model, Inspiration, Participative Decision Making.  (nb; mannen gaan ‘voorop’ v.w.b. Control and Corrective Action, Individualistic Decision Making; ook interessant, toch? )

Voorlopige conclusie is dan ook (alweer): diversiteit loont, maar of daarvoor de business schools het breekijzer kunnen zijn?

*VID: dit is typecasting, ik besef ‘t maar Jeanne d’Arc blijft voor velen een inspirerend voorbeeld (nb; INSEAD, één van de business schools die deze Call to Action! beantwoordt, is van Franse origine), Milla Jovovich wist er een prima filmrol van te maken (maar inderdaad: de muziek bij deze vid klopt niet, die is van 1492)