Talentmanagement

Terwijl in deze CRISIS door veel bedrijfstakken het LiFo systeem wordt toegepast (nb; Last In, First Out), hanteren de supermarkten het YFO principe: Young for Old. Waarbij Old, overigens, een rekbaar begrip is: 24 jaar geldt binnen een super al snel als ‘een medewerker op leeftijd’ (sic.)

Voor dat laatste is ook wel weer iets te zeggen: een 24 jarige kost toch al gauw € 225,-/week meer dan een 16 jarige. Heb je er daarvan dan 20 rondlopen: tel uit je winst!

Er is 1 nadeel bij deze Strategie: het gebrek aan kennis bij de jongere medewerker. Natuurlijk weten zij alle hippe artikelen te vinden zoals het scala aan energy drinks maar voor een advies-op-maat bij het bereiden van uw maaltijd-op-stand ben je bij hen toch & helaas aan het verkeerde adres. Vraag is dan ook hoe lang een super deze Strategie vol kan houden? Maar misschien zijn wij minder kritisch dan de gemiddelde Britse consument & gaat het bij ons toch vooral om de laaaagste prijs……. In zo’n geval verwacht je ook geen advies, toch?

Da’s jammer want advies kan een super ‘zo maar’ het break even point van 24 jr. v.s. 16 jr. opleveren, zelfs bestaat er kans op hoger rendement! Zie ook ‘ROI van IiP; een kilo gehakt v.s. een kilo biefstuk van de haas’)

Deze entry sluit goed aan op die van gisteren, (ook) over salaris. Een entry waarin ik vraag mee te doen aan de poll op LinkedIn:

‘Ben jij bereid om iets van je salaris in te leveren?’

(nb; ook op facebook beschikbaar)

DOE MEE!!! & Ben je nog geen lid van de ManPro groups? Dun kun je dat ook meteen regelen.

• Tweet

Dachten we dat we met diversiteit alles benoemd hadden als we kijken naar diversiteit of onderscheid in: geslacht, meer- c.q. minderheid, leeftijd, lichamelijke & geestelijke gesteldheid, sexuele geaardheid komt WHARTON professor Katherine J. Klein met nog meer diversiteit: diversiteit in Houding, Kennis, Kunde en Macht. ‘Bijvoorbeeld’, zegt Klein er nog achteraan. Klein focust haar onderzoek op de effective aansturing van een diverse teamsamenstelling.

Klein is vervolgens de eerste die stelt dat ‘diversiteit op deze manier tot verwarring leidt’, op zijn zachtst gezegd waarschijnlijk. Het komt i.i.g. de vele onderzoeken op dit gebied niet ten goede, laat staan voor de manier waarop een manager zijn/haar divers team het best kan aansturen. De titel van haar a.s. publicatie wordt dan ook: “Diversity is not diversity is not diversity”. Anders gezegd: door het juist NIET te benoemen maak je er ook geen probleem van maar een logisch onderdeel bij het aansturen van je medewerkers. Mee eens, met deze stelling van Klein.

Maar: hoe doe je dat dan het meest effectief? Dat aansturen van je (nb; ‘Divers’, want dat is het dus ALTIJD!) team: taakgeoriënteerd.

• Tweet

“Medewerkers die gepassioneerd zijn over hun werk zullen eerder hun kennisdelen en waarde toevoegen aan hun organisatie dan medewerkers die tevreden zijn.”

Nog steeds zijn er veel organisaties die (zeer) tevreden zijn als uit het jaarlijks ‘medewerkertevredenheidsonderzoek’ blijkt dat de gemiddelde tevredenheid van de medewerker scoort op een 7+! ‘We doen het goed.’ is de reactie die dan klinkt uit de MT vergadering. Helaas, ik dien u teleur te stellen: een 7, zelfs met een +, scoren in een tevredenheidsonderzoek zijn het nu medewerkers, klanten of anderen, zegt niets anders dan: ‘ik vind het niet goed, ik vind het ook niet slecht maar het is een aardige vent/meid dus vooruit: een 7!’ Het is het zogenaamde sociaal wenselijke antwoord.

Daarom, laat ons maar snel afstappen van die tevredenheidsonderzoeken & ons concentreren op een geheel ander facet van werken namelijk Werken met Passie!

“Passie ontstaat als mensen het werk ontdekken waarvan ze écht houden en als werk meer wordt dan alleen een manier om inkomen te genereren.”

• Tweet

Vorige week publiceerde Obama’s Council of Economic Advisers het rapport “PREPARING THE WORKERS OF TODAY FOR THE JOBS OF TOMORROW”. Dit rapport geeft een vooruitblik op het jaar 2016: hoe is op dat moment de status van de Arbeidsmarkt in de Verenigde Staten?

Omdat de arbeidsmarktomstandigheden in de VS nagenoeg identiek zijn aan die hier in de EU, vertelt het rapport ons eigenlijk niet eens zo heel veel nieuws. Toch is aandacht aan het rapport geen overbodige luxe want, om in marketing termen te blijven, “de Kracht zit ‘m in de Herhaling!” De Herhaling dat de Arbeidsmarkt toch écht de uitdaging vormt voor het komende decennium; ‘t is maar dat u het weet.

Leerzaam is i.i.g. de wijze waarop Obama’s Regering de handschoen, die dit rapport hen toewerpt, direct oppakt: zij komen nu met The American Graduation Initiative. Een wetsvoorstel waarbij 12 miljard USD wordt uitgetrokken om vanaf 2020 jaarlijks 5 miljoen extra afgestudeerden beschikbaar te hebben voor de Amerikaanse Economie!

Compliment. & Wij wachten nog steeds op een reactie van de Europese Commissie op het recente INSEAD rapport……

• Tweet

Je kan stellen dat we nu in een CRISIS zitten, je kan ook stellen dat we nu met een economische Rust Pauze te maken hebben. Als we dat laatste beeld nu even vasthouden, Rust Pauze, dan is dat een ideaal moment om tot bezinning te komen. Een mooi moment om  plannen te maken voor de toekomst!

‘Da’s mooi,’ zegt u nu wellicht, ‘maar hoe doen wij dat?’. Handig is het om te weten dat the Economist Intelligence Unit met een nieuw rapport is gekomen: ‘Taking advantage of the pit stop, How to prosper in a recession’. De onderzoekers adviseren om de Rust Pauze te gebruiken voor: = rethinking business models, = investing in infrastructure, R&D and people, = continued focus on innovation, collaboration and sustainability, = finding new markets, = communicating with stake-holders.

Klaar? Kom, neem maar even een Rust Pauze, de stoel staat al voor u klaar.

• Tweet

Terwijl sommigen zich hier ter plaatse druk maken over de rol van ‘minderheden’, zijn er organisaties die deze uitdaging al vér voorbij zijn. Zij maken zich al lang niet meer druk met welke achtergrond c.q. afkomst je de organisatie binnenkomt, als je maar dat Talent bent dat de organisatie juist nu HARD nodig heeft én dat je dus überhaupt binnenkomt! Zij weten dat alleen een divers scala aan talenten uiteindelijk de continuïteit van de organisatie kan waarborgen. Maar ja, zij zijn daarmee dan ook veel verder in hun Strategie dan onze Politici, deze organisaties lijken meer oog te hebben voor de toekomst.

& Zo is er een middelgrote organisatie met ruim 300 medewerkers. Ruim 50% van hen is afkomstig van dat wat wij noemen ‘etnische minderheden’. Ook al zijn er in ons land voldoende organisaties die met hun % ‘minderheden’ aardig op weg zijn naar deze 50, onder hen i.i.g. 1 RABObank, toch betreft het hier een Brits bedrijf: Advanced Processing werkzaam in Mode & Textiel met een omzet van GBP 12.000.000.

Om de uitdaging voor het management van Advanced Processing nog groter te maken: op de werkvloer van Britten en ‘etnische minderheden’ kunnen we luisteren naar 14 verschillende talen.; een echte Toren van Babel. Hoe kom je daar wijs uit?

• Tweet

Het neemt zo langzamerhand tragikomische vormen aan, al die pogingen van onze Regering om Vrouwen aan de Top te kunnen krijgen. Verschijnt daar met enige regelmaat Minister Ter Horst als ze weer eens een poging onderneemt om politiechefs(v) benoemd te kunnen krijgen, zijn daar nu Minister Plasterk & zijn counterpart Heemskerk (nb; mocht u het niet weten: beiden zijn mannen) die stellen dat ‘Over 10 jaar 30% van de Topmannen een Vrouw dient te zijn’! Ziet u ook de humor in van dit laatste?

Met Diversiteit is zeker niets mis, maar de geforceerde manier waarop het nu plaatsvindt werkt uiteindelijk alleen maar tegen de vrouwen die de, waarschijnlijk noodgedwongen, vrijgekomen Top-posities gaan innemen. Zij zullen zich in die Top nog meer dienen te bewijzen (nb; wat de kans op falen ‘slechts’ groter maakt). Zij zitten nu tenslotte op die functie omdat de Ministers dat zo graag zien én omdat ze een vrouw zijn, blijkbaar niet omdat ze over het juiste Talent beschikken……

Weer eens wordt duidelijk dat binnen de discussie rondom Diversiteit het Gelijkheidsprincipe een even zo essentiële rol speelt. Een principe waarbinnen de gelijke behandeling van die diversiteit aan talenten er voor zorgt dat de Beste ‘boven komt drijven’ & niet de meest diverse. Maar dat Beste Talent kan vervolgens ‘toch & zo maar’ een gepromoveerde, allochtone, bisexuele vrouw van 55+ zijn. Let u op: ze zit in een rolstoel!

• Tweet

Da’s logisch, toch? Want wie wil er als Talent(volle medewerker) nu niet bij de Beste Werkgever werken? U toch ook? Omgekeerd is ook waar: de Beste Werkgever wil alleen maar het Beste Talent. Vindt de klant ook fijn, laat staan de investeerders. 

Dat de titel van deze entry geen utopie is maar werkelijkheid blijkt uit de recent in Groot Brittannië gepubliceerde lijst van 100 Beste Dienstverleners in de Zorgsector.

In een land waar de arbeidsmarktuitdaging (nb; ‘problematiek’ is zo’n zwaar woord) binnen de sector van de Gezondheidszorg net zo groot is als in ons land (nb; op een personeelsbestand van 700.000 arbeidskrachten kennen wij nu ruim 30.000 vacatures, and rising), kan onderscheidend vermogen op deze zelfde Arbeidsmarkt cruciaal zijn.

Interessant is nu om te zien dat de Beste 3 Zorg Dienstverleners een Investor in People zijn! Sterker nog: van de Beste 20 in deze Top 100 is de 1/2 een IiP-er……

• Tweet

“Bevlogenheid is een positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk die wordt gekenmerkt door veel energie en toewijding, en waarbij werknemers vaak helemaal opgaan in hun werk. Bevlogen werknemers staan open voor nieuwe ideeën; zijn zowel psychisch als fysiek gezond, en dragen hun bevlogenheid over aan anderen in hun omgeving.”

Mooi, niet waar? Deze zin spreekt Prof.Dr. Arnold B. Bakker vrijdag a.s. uit als hij zijn intrede doet als hoogleraar Arbeids-en Organisatiepsychologie in de Rotterdamse Faculteit der Sociale Wetenschappen.

Bevlogen medewerkers. wie wil ze niet? Het zijn hectische tijden en m.n. NU is bevlogenheid een (kern)Competentie waarvoor menig organisatie ‘een moord zou plegen’; figuurlijk gesproken dan.

• Tweet