met lege handen maar wel met waarde!

In een tijd waarin steeds meer economische activiteiten virtueel plaatsvinden (oeps, de financiële crisis die is ook virtueel ontstaan…..), een tijd waarin de beleving van de klant over product en dienst cruciaal is voor het voortbestaan van een organisatie (zie Toyota), wordt het creëeren van niet tastbare, immateriële toegevoegde waarde van cruciaal belang. Hier volgen 4 tips:

= Doe wat je belooft. = Hanteer een aansprekende Strategie. = Investeer in je KernCompetenties. = Lever toegevoegde waarde door middel van de Kwaliteit van je mensen en je organisatie.

Zo (relatief) eenvoudig is het meldt ons Norm Smallwood, auteur van The Leadership Code, 5 Rules to Lead By. Lees verder…

1 Miljoen????

Ik neem alvast een voorschot op de (dus mogelijke) uitkomst van onze enquête. 45% zegt: ‘Ja, wanneer kan ik beginnen?’ 30% zegt: ‘Ja, maar ik zeg eerst mijn baan op.’, ‘12,5%: ‘Goh, kan ik dat wel zo’n Topfunctie?’, 7,5%:  ’Ik denk niet dat ik daarvoor de capaciteiten heb.’ en 5%: ‘€ 1 miljoen, is dat alles???’ 

Minister Bos besloot om de Topsalarissen van Staatsbank ABN AMRO te maximeren tot € 600.000, zeg maar ruim 3x ‘Balkenende’. Als de Top goed, beter nog: uitstekend, presteert dan kan dat basissalaris worden verhoogd met ca. € 360.000 wat het maximum brengt op € 960.000. Toch geen gering bedrag zou je zeggen. 

Blijkbaar wist de RABObank al af van deze plannen want maandag meldde RABO bestuurder Bert Bruggink aan de Commissie De Wit dat hun ‘beste’ mensen werden weggekocht omdat we financieel ‘toptalent’ in ons land zo schamel belonen. 

Vraag is dan ook aan jou, beste ManagementPro: “1 Miljoen, zou jij dat doen?” Doe mee aan onze LinkedIn Poll!! 

& Voor degenen die de overstap maken, volgen hierna enkele spelregels. 

Lees verder…

Lange tijd, zelfs nu nog, is dé overtuiging dat GELD de belangrijkste Motivator is voor mensen om hun werk te doen. Maar: als we nu het uurloon kunnen opnoemen van onze mensen op de werkvloer, dan zou je echter de indruk krijgen dat geld voor hen i.i.g. niet ‘de motivator’ kan zijn…..

Het zijn eerder wij, managers, die degenen zijn die deze illusie in stand houden; al was het maar omdat juist wij zelf zo getriggered zijn op geld. In dat kader is de bijdrage die Henk-Jelle Reitsma dit weekeinde leverde aan het ManagementSite Kennis Netwerk interessant: De bonuscultuur fundamenteel fout?. Reitsma stelt dat daarin het vooral ‘de neiging om eigen succes toe te schrijven aan persoonlijke factoren’ de basis vormt van de bonuscultuur. (Overigens, ‘het eigen falen schrijven we toe aan situationele factoren’.) De bonus als motivator, maar dan alleen voor de Top; zo gezegd.

Voor de ‘gewone man/vrouw’ op de werkvloer ligt het toch iets anders, al dat geld. Recent onderzoek van McKinsey, Motivating people: Getting beyond money, laat zien dat zij toch vooral gedreven worden door:

• waardering van/erkenning door de baas,
• persoonlijke aandacht van de baas,
• kansen krijgen om belangrijke rollen/taken te vervullen.

Als dat allemaal niet mogelijk is of als zodanig niet wordt ervaren, dan pas komt het geld om de hoek kijken; ’bij gebrek aan beter’, zo gezegd. Het onderzoek laat zelfs nog zien dat de het toepassen door managers van de 1e 3 motivatoren de organisatie uiteindelijk meer rendement oplevert dan het geven van geld, een bonus, om zo medewerkers tot Hogere/Betere prestaties aan te zetten!

Nu McKinsey dit naar boven heeft gekregen is hun overtuiging dan ook: “There couldn’t be a better time to reinforce more cost-effective approaches. Money’s traditional role as the dominant motivator is under pressure from declining corporate revenues, sagging stock markets, and increasing scrutiny by regulators, activist shareholders, and the general public.”

Ik voel er veel voor, maar wie zet de 1e stap?

In het ‘over Strategisch HRM & over het Investeren in Mensen, over: Investors in People!’ blog verschenen deze week de volgende entries:

• maandag: Zorgen bij de Overheid over het Investeren in Mensen; n.a.v. de recent verschenen ’ArbeidsmarktMonitor Rijk 2009′,
• dinsdag: De Uitdaging voor een Leider (v);  n.a.v. het 30% quotum ‘Vrouwen in de Top’,
• dinsdag: Wat hebben het Managen van Innovatie, het Japanse Kaizen & het IiP-Model met elkaar gemeen? RENDEMENT!; in het recent verschenen boek ’Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change’ laten Joe Tidd & John Bessant zien dat het Investors in People Model een organisatie een extra rendement van 76% per medewerker/jaar oplevert,
• dinsdag: Ook in het Sultanaat Oman een IiP-er!! (Omanisation Level); het Omanisation Level is de norm voor Strategisch HRM waaraan in Oman gevestigde organisaties dienen te voldoen,
• woensdag: Van welke Manager komt dit citaat?; deze week sprak Obama zijn Commitment aan zijn medewerkers uit,
• donderdag: Gemeente Zwolle: Trots en Blij met Hun IiP!; tijdens een onderzoek voor een afstudeerscriptie constateert een student trotse en blije overheidsdienaren.

U ziet: het is niet meer de vraag of uw organisatie ook een Investor in People wordt maar wanneer?

Volgende week meer. Voor nu een Goed Weekeinde!

De berichtgeving in ons land over de bijdrage die onze vrouwen en mannen in Uruzgan, Afghanistan, leveren is op zijn zachtst gezegd om te huilen. Terwijl de Regering in een spagaat zit over het wel-of-niet verlengen van de Missie, pakt de oppositie dit stokje kordaat op door vervolgens uitsluitend ranzigheden over de situatie ter plekke te verkopen. Het voortouw wordt daarbij genomen door veelbesproken PVV-er Hero Brinkman.

Dat er in die bijzonder ernstige omstandigheden ook positieve resultaten worden bereikt, lijkt totaal aan onze aandacht te ontsnappen. Een enkele uitzondering daargelaten: ‘Applaus rolt door de Brabanthallen‘, meldde De Stem op 24/10 jl. Tijdens een ceremonie voor uit Uruzgan teruggekeerde militairen greep Peter van Uhm, de commandant der strijdkrachten, zijn kans om te wijzen wat er allemaal is bereikt in Uruzgan en Kandahar.

Het is prima dat Van Uhm dit doet, maar was het niet veel beter geweest als deze taak was overgenomen door zijn ‘baas’ Jan-Peter Balkenende? Was het niet veel beter geweest als Balkenende deze verantwoordelijkheid had genomen om ook eens iets positiefs te brengen? Om op te komen voor zijn manschappen?

Ook hier kunnen eindverantwoordelijken weer ‘iets’ leren van Barack Obama. Lees verder…

Op een 10 punts klanttevredenheidschaal zullen de klanten van DSB nu niet veel verder komen dan een 3, 4 of een 5. Als we de Nederlandse belastingbetalers nu vragen naar hun tevredenheid over Bos, Wellink, DNB, AFM dan scoren die, zeker na na de emoties van gisteravond: 1, 2 en 3. Samen komen de betrokkenen nog steeds niet uit op de sociaal wenselijke 7. Zelfs de leden van de VVD zullen hun prominenten, die al-dan-niet tijdelijk bij DSB bivakkeerden, niet meer geven dan een 5-je of een 6-je. Maar ook andere organisaties, instellingen hebben moeite om de 7 te scoren, zeker nu.

Des te opmerkelijker is het dus als je NU ruim boven een 7 scoort. Sterker nog:  interessant & leerzaam wordt het dan ook zodra dit zich voordoet!

Zelfs in dit bijzondere jaar scoor ik nog een 9 bij de studenten aan ‘mijn’ MasterClass Persoonlijk Leiderschap & daar ben ik ‘best’ trots op. Waarom zou je dit succes voor jezelf houden als anderen er ook nog iets van kunnen leren.

Ergo: hoe krijg ik dat voor elkaar? Feitelijk zit het antwoord al verscholen in voorgaande reflectie van Gisela Deslorieux & zou ik u breder advies willen geven. Toch heb ik voor nu een 2-tal tips voor u: zorg in deze tijden voor beweegelijkheid & absorberend vermogen.

Lees verder…

De groep als belangrijke motivator voor teamleden om zichzelf in te zetten; ‘je laat je collega toch niet in de steek?’. De groep als een collectief dat boven zichzelf kan uitstijgen & zo verbluffende resultaten weet te bereiken; ons nationale dames volleybalteam bijv. De groep als basis voor het succes van iedere organisatie. Dat snapt iedereen (toch?).

Maar hoe doe je dat? Hoe bouw je zo’n collectief? Hoe doe je aan teambuilding? Nou, om een 1e tip van de sluier op te lichten: een ‘beetje’ emotionele intelligentie voor de groep als geheel helpt daarbij enorm!! Maar laten we eens beginnen met een ’simpel voorbeeld’ van aanstekelijk groepsgedrag; locatie: het Sergels Torg in Stockholm.

Leuk, toch? Maar er is nog meer….. Lees verder…

“It makes me crazy that someone gets a $100 million bonus.” dat stelt Lawrence K. Fish in een masterclass die hij verzorgt voor MIT Sloan University met de titel ‘Not Your Typical CEO’.

In mijn entry van vrijdag wilde ik de bonus al in de ijskast zetten (….) maar de realiteit roept me tot de orde. “Bonus” is internationaal gezien zo’n interessant onderwerp, blijkbaar (‘G20′), dat er nu allerlei commerciële concepten verschijnen. Deze masterclass is er daar ’slechts’ 1 van maar wel een interessante.

Lawrence K. Fish is voormalig CEO van de Citizen’s Bank: “We believe great companies have a moral core. We care deeply about our communities, and we demonstrate this commitment every day by responding where there is need. We care about the world’s limited resources and are committed to their responsible use. We will be ethical and honest at all times. By giving back and conducting ourselves with integrity, we can make our customers and colleagues proud of our company.” Momenteel is Fish CEO van Textron “At Textron, being a leader goes well beyond our commitment to offering innovative, superior products and services to the markets we serve. It also means supporting the communities where we do business, protecting the health and safety of our employees, and safeguarding the environments where we do business.” Fish ontvangt bij Textron een jaarsalaris van $ 270.000,=. De business Credo’s van beide organisaties plaats ik hier bewust.

Fish in zijn college over ethiek of het gebrek daaraan: “There are no B-pluses in ethics, it’s pass/fail. You know what’s right. You know. It makes me crazy that someone gets a $100 million bonus.” In zijn college geeft hij meer dan eens het voorbeeld van de derivatenhandelaar die een bonus krijgt van 50% over de $200 miljoen die hij aan handel weet te genereren. Iets dat op dit moment nog mogelijk is….. Wie betaalt dat eigenlijk?

“Who needs that much? But if not $100 million, then what should be the reward for producing $200 million in trading revenues? Fifty million? One million? Five thousand dollars and a good steak?”

Tja, met hoeveel beloning neem je genoegen? Weet u het? De G20 i.i.g. niet want die besloten dit weekeinde om de bonus voor bankiers niet te maximeren(!). Ergo: the bonussky is now the limit. Nou ja, zo lang als je maar niet gek wordt van zoveel geld…….

Toch nog maar even over ‘Kennis’, het blijkt een onderwerp dat onze gemoederen meer bezighoudt dan de Regering…..

Als Kennis Werker zou het zo maar kunnen dat je op enig moment volledig zelfstandig werkt & toch anderen van dienst bent met je kennis maar: hoe doe je dat dan? & Hoe houd je die specifieke vorm van dienstverlening, kennisoverdracht, voor jezelf ook nog eens gezellig? Hier volgen enkele tips:

• Als je kennis aanbiedt aan mensen die je niet mag en je wordt er niet voor betaald, dan is dat gekkenwerk.
• Als je mensen helpt, met je kennis, die je graag mag maar je krijgt er niet voor betaald dan is dat een vorm van teruggeven. ‘-betalen’.
• Als je mensen helpt die je niet mag maar je wordt er voor betaald, dan is dat werk.
• Als je mensen helpt die je graag mag én je krijgt er voor betaald, dat is dat héél prettig.

Dus hoe pak je dat werk van kennisoverdracht nu op een effectieve wijze op?

• Allereerst: zoek mensen die je graag van dienst bent. Dat betekent ook: ‘Ken Uzelve’, een coach kan daarbij handig zijn. & Ga daarna pas op zoek naar leuke mensen (nb; als je voor jezelf ook leuk bent, tenminste).
• Vervolgens: zoek problemen (nb; ‘uitdagingen’ klinkt beter!) die je graag oplost. Sommigen van ons zijn van mening dat zij alles op kunnen lossen, maar dat is niet waar. Sterker nog: het best functioneer je in die ‘probleemsituaties’ waarbij jij je als een vis in het water voelt & dat doe je niet overal, toch?
• Daarna: positioneer jezelf. Waar sta je nu? Waarin ga je jezelf verder ontwikkelen? Hoe pas jij in de gegeven situatie? Kortom: communiceer & werk gezellig, werk met plezier!

& Voor de twijfelaars onder ons: als je stopt met werken en start met plezier maken, is het verbijsterend om te ontdekken hoe irrelevant de vraag: ‘Hoe lang duurt het nog voordat ik met pensioen kan?’ wordt.

Met dank aan Larry Stybel.

Of er geen enkel probleem is in de Wereld, sterker nog: de ‘CRISIS’ lijkt alweer voorbij, praten we hier in Nederland alleen nog maar over geld, over euri. Is het niet de, in mijn ogen onkiese, politieke discussie over ‘dat wat een allochtoon zou kosten’ (nb; volgens mij investeer je in mensen met het doel een gezamenlijk beoogd resultaat te bereiken, rendement….), dan zijn het wel onze bankiers waar het bonusvirus alweer de kop heeft opgestoken. ‘T is wat.

De Europese Politiek heeft zich nu eens vol kracht op dit bonusvirus gestort, maar de voorstellen zijn halfslachtig & da’s jammer.

De oorzaak van het bonus-meningsverschil tussen Politiek, sterker nog: tussen de Maatschappij en de bankiers lijkt voort te komen uit de Equity Theory van J.S. Adams. In 1963 schreef Adams het boek: ‘Equity theory: toward a general theory of social interaction’. Feitelijk zegt de titel al voldoende over het doel van zijn theorie: sociale interactie.

De Equity Theory is een eenvoudige. Het stelt dat ieder van ons op zoek is naar een eerlijke beloning: we tonen onze inzet en we verwachten daarvoor een eerlijke vergoeding. Of de vergoeding ook eerlijk is dat meten we af aan ‘relevante anderen’, anderen zoals collegae maar ook anderen in vergelijkbare functies ‘elders’. Ontvangen die anderen nu, in onze ogen, meer voor hun, ook in onze ogen, mindere inzet dan de onze, dan hebben we een motivatieprobleem.

U ziet het al voor u: Wouter Bos met zijn salaris van net-onder-de-Balkenendenorm in gesprek met een dringend-om-geld-verlegen bankier die het (zeer) veel-voudige ontvangt van de Balkenendenorm. Da’s vragen om moeilijkheden, niet alleen is de equity/verhouding zoek, er ontstaat ook een motivatieprobleem bij Bos……

Adams vraagt u dan ook in zijn boek: ‘Wat doet u eigenlijk voor uw geld?’ & Wat is daarop uw antwoord?