als we daar nu eens mee beginnen

In de jongste CEO Study uitgevoerd door IBM vragen 1.541 CEO’s van leading companies around the globe zichzelf o.m. af hoe zij, na de CRISIS, de klant weer terugkrijgen? Inderdaad, hoe doe je dat? Hoe herstel je het vertrouwen?

Nu de Top 7 Aandachtsgebieden voor de komende 5 jaar zullen zijn:

1. Getting Closer to the Customer. Dat vindt 88% van de CEO’s. Mooi, maar niet té dichtbij a.u.b. De essentie zal liggen bij het kunnen luisteren naar je (potentiële) klant.

2. People Skills. Dit scoort bij 81% van de CEO’s; een beetje laat lijkt het: je doet al eeuwen zaken met je klanten & nu pas kom je er achter dat het om kunnen gaan met (andere) mensen voor succesvol zakendoen een cruciale kunde is. Lees verder…

ping, ping, ping....

Lobbyen ‘is het systematische, strategische en georganiseerde streven om één of meer actoren van (politieke) besluitvorming te beïnvloeden’ Wiki. Lobbyen is het onderhandelen over het onderhandelen. Het is zoiets als het kopen van een huis: je zoon wil een grote slaapkamer, je dochter ook, zelf hadden jij & je partner die ruimte al voor jezelf gepland. Je partner wil een open keuken, jij wil die muur gebruiken voor een forse flatscreen. Voor dat je nu dat huis koopt, kun je het best eerst nog ‘even’ lobbyen.

Hoe dat lobbyen in zijn werk gaat dat laat de ZEMBLA uitzending OBAMA’S DEAL zien. Deze uitzending laat het proces zien dat vooraf ging aan de historische doorbraak die Barack Obama bereikte met het realiseren van het Healthcare Reform Plan. Leerzaam.

De belangen waren enorm: verzekeraars, pharmacie, gezondheidszorg allemaal hadden zij zo hun, al dan niet financiële, interesses. Niet alleen zij dienden te worden overtuigd, ook de politieke vertegenwoordigers dienden achter Het Plan te staan om het i.i.g. door de Senaat te krijgen. Dat op één lijn krijgen van alle betrokkenen doe je niet zo maar. Dat vraagt om lobbyen in optima forma.

De spindoctor in dit geval is Obama’s Chief of Staff Rahm Emanuel. Vergeleken met Emanuel is zelfs Jack de Vries nog maar een beginner en staat ons tot op de dag van vandaag ’veelgeprezen’ poldermodel in de ogen van Emanuel nog maar in de kinderschoenen van het echte lobbyen. De stills die OBAMA’s DEAL laat zien van Emanuel zijn veelzeggend.

Uiteindelijk  blijkt de winnaar van het lobbyen in dit geval Nebraska’s senator Ben Nelson te zijn. Hij weet, omdat hij als laatste in deze lobby-ring overeind blijft, $ 100 miljoen binnen te halen. Toch lijkt dit ‘iets’ toe te voegen aan de hervorming van de Gezondheidszorg in de VS.

Je vraagt je na het zien van deze uitzending alleen nog af wat al die protesterende burgers daar eigenlijk aan het doen waren……

Leiders met Visie!

Op de dag dat een man die historie schreef (nb; en dat zijn er niet veel) overleed, Hans van Mierlo, nam een ander een cruciaal besluit over zijn nog jonge carrière, Camiel Eurlings. Veelzeggend voor de beleving van het fenomeen Leiderschap in ons land waren de reacties.

Het vertrek van Eurlings uit de Politiek, en dan vooral de reden waarom hij dat deed, overschaduwde compleet het overlijden van een fenomeen. Overschaduwde het overlijden van een man die zijn stempel heeft gedrukt op het politieke landschap in Nederland.

Waren de kruitdampen, over Eurlings motivatie voor zijn stap, een dag later nog maar nauwelijks gaan liggen of ons land kreeg alweer een nieuwe schok! Nog een prominent figuur, Wouter Bos, koos voor een compleet andere stap in zijn carrière, koos voor een balans. & Weer was daar die daar verontwaardiging.

Gelukkig dat aan het bijna einde van de dag, nog net op tijd voor dit weekeinde, Job Cohen op het Politieke toneel verscheen. Wat een dagen, een Shakespeariaans drama is er niets bij…..  Lees verder…

met lege handen maar wel met waarde!

In een tijd waarin steeds meer economische activiteiten virtueel plaatsvinden (oeps, de financiële crisis die is ook virtueel ontstaan…..), een tijd waarin de beleving van de klant over product en dienst cruciaal is voor het voortbestaan van een organisatie (zie Toyota), wordt het creëeren van niet tastbare, immateriële toegevoegde waarde van cruciaal belang. Hier volgen 4 tips:

= Doe wat je belooft. = Hanteer een aansprekende Strategie. = Investeer in je KernCompetenties. = Lever toegevoegde waarde door middel van de Kwaliteit van je mensen en je organisatie.

Zo (relatief) eenvoudig is het meldt ons Norm Smallwood, auteur van The Leadership Code, 5 Rules to Lead By. Lees verder…

1 Miljoen????

Ik neem alvast een voorschot op de (dus mogelijke) uitkomst van onze enquête. 45% zegt: ‘Ja, wanneer kan ik beginnen?’ 30% zegt: ‘Ja, maar ik zeg eerst mijn baan op.’, ’12,5%: ‘Goh, kan ik dat wel zo’n Topfunctie?’, 7,5%:  ’Ik denk niet dat ik daarvoor de capaciteiten heb.’ en 5%: ‘€ 1 miljoen, is dat alles???’ 

Minister Bos besloot om de Topsalarissen van Staatsbank ABN AMRO te maximeren tot € 600.000, zeg maar ruim 3x ‘Balkenende’. Als de Top goed, beter nog: uitstekend, presteert dan kan dat basissalaris worden verhoogd met ca. € 360.000 wat het maximum brengt op € 960.000. Toch geen gering bedrag zou je zeggen. 

Blijkbaar wist de RABObank al af van deze plannen want maandag meldde RABO bestuurder Bert Bruggink aan de Commissie De Wit dat hun ‘beste’ mensen werden weggekocht omdat we financieel ‘toptalent’ in ons land zo schamel belonen. 

Vraag is dan ook aan jou, beste ManagementPro: “1 Miljoen, zou jij dat doen?” Doe mee aan onze LinkedIn Poll!! 

& Voor degenen die de overstap maken, volgen hierna enkele spelregels. 

Lees verder…

Lange tijd, zelfs nu nog, is dé overtuiging dat GELD de belangrijkste Motivator is voor mensen om hun werk te doen. Maar: als we nu het uurloon kunnen opnoemen van onze mensen op de werkvloer, dan zou je echter de indruk krijgen dat geld voor hen i.i.g. niet ‘de motivator’ kan zijn…..

Het zijn eerder wij, managers, die degenen zijn die deze illusie in stand houden; al was het maar omdat juist wij zelf zo getriggered zijn op geld. In dat kader is de bijdrage die Henk-Jelle Reitsma dit weekeinde leverde aan het ManagementSite Kennis Netwerk interessant: De bonuscultuur fundamenteel fout?. Reitsma stelt dat daarin het vooral ‘de neiging om eigen succes toe te schrijven aan persoonlijke factoren’ de basis vormt van de bonuscultuur. (Overigens, ‘het eigen falen schrijven we toe aan situationele factoren’.) De bonus als motivator, maar dan alleen voor de Top; zo gezegd.

Voor de ‘gewone man/vrouw’ op de werkvloer ligt het toch iets anders, al dat geld. Recent onderzoek van McKinsey, Motivating people: Getting beyond money, laat zien dat zij toch vooral gedreven worden door:

• waardering van/erkenning door de baas,
• persoonlijke aandacht van de baas,
• kansen krijgen om belangrijke rollen/taken te vervullen.

Als dat allemaal niet mogelijk is of als zodanig niet wordt ervaren, dan pas komt het geld om de hoek kijken; ’bij gebrek aan beter’, zo gezegd. Het onderzoek laat zelfs nog zien dat de het toepassen door managers van de 1e 3 motivatoren de organisatie uiteindelijk meer rendement oplevert dan het geven van geld, een bonus, om zo medewerkers tot Hogere/Betere prestaties aan te zetten!

Nu McKinsey dit naar boven heeft gekregen is hun overtuiging dan ook: “There couldn’t be a better time to reinforce more cost-effective approaches. Money’s traditional role as the dominant motivator is under pressure from declining corporate revenues, sagging stock markets, and increasing scrutiny by regulators, activist shareholders, and the general public.”

Ik voel er veel voor, maar wie zet de 1e stap?

In het ‘over Strategisch HRM & over het Investeren in Mensen, over: Investors in People!’ blog verschenen deze week de volgende entries:

• maandag: Zorgen bij de Overheid over het Investeren in Mensen; n.a.v. de recent verschenen ’ArbeidsmarktMonitor Rijk 2009′,
• dinsdag: De Uitdaging voor een Leider (v);  n.a.v. het 30% quotum ‘Vrouwen in de Top’,
• dinsdag: Wat hebben het Managen van Innovatie, het Japanse Kaizen & het IiP-Model met elkaar gemeen? RENDEMENT!; in het recent verschenen boek ’Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change’ laten Joe Tidd & John Bessant zien dat het Investors in People Model een organisatie een extra rendement van 76% per medewerker/jaar oplevert,
• dinsdag: Ook in het Sultanaat Oman een IiP-er!! (Omanisation Level); het Omanisation Level is de norm voor Strategisch HRM waaraan in Oman gevestigde organisaties dienen te voldoen,
• woensdag: Van welke Manager komt dit citaat?; deze week sprak Obama zijn Commitment aan zijn medewerkers uit,
• donderdag: Gemeente Zwolle: Trots en Blij met Hun IiP!; tijdens een onderzoek voor een afstudeerscriptie constateert een student trotse en blije overheidsdienaren.

U ziet: het is niet meer de vraag of uw organisatie ook een Investor in People wordt maar wanneer?

Volgende week meer. Voor nu een Goed Weekeinde!

De berichtgeving in ons land over de bijdrage die onze vrouwen en mannen in Uruzgan, Afghanistan, leveren is op zijn zachtst gezegd om te huilen. Terwijl de Regering in een spagaat zit over het wel-of-niet verlengen van de Missie, pakt de oppositie dit stokje kordaat op door vervolgens uitsluitend ranzigheden over de situatie ter plekke te verkopen. Het voortouw wordt daarbij genomen door veelbesproken PVV-er Hero Brinkman.

Dat er in die bijzonder ernstige omstandigheden ook positieve resultaten worden bereikt, lijkt totaal aan onze aandacht te ontsnappen. Een enkele uitzondering daargelaten: ‘Applaus rolt door de Brabanthallen‘, meldde De Stem op 24/10 jl. Tijdens een ceremonie voor uit Uruzgan teruggekeerde militairen greep Peter van Uhm, de commandant der strijdkrachten, zijn kans om te wijzen wat er allemaal is bereikt in Uruzgan en Kandahar.

Het is prima dat Van Uhm dit doet, maar was het niet veel beter geweest als deze taak was overgenomen door zijn ‘baas’ Jan-Peter Balkenende? Was het niet veel beter geweest als Balkenende deze verantwoordelijkheid had genomen om ook eens iets positiefs te brengen? Om op te komen voor zijn manschappen?

Ook hier kunnen eindverantwoordelijken weer ‘iets’ leren van Barack Obama. Lees verder…

Op een 10 punts klanttevredenheidschaal zullen de klanten van DSB nu niet veel verder komen dan een 3, 4 of een 5. Als we de Nederlandse belastingbetalers nu vragen naar hun tevredenheid over Bos, Wellink, DNB, AFM dan scoren die, zeker na na de emoties van gisteravond: 1, 2 en 3. Samen komen de betrokkenen nog steeds niet uit op de sociaal wenselijke 7. Zelfs de leden van de VVD zullen hun prominenten, die al-dan-niet tijdelijk bij DSB bivakkeerden, niet meer geven dan een 5-je of een 6-je. Maar ook andere organisaties, instellingen hebben moeite om de 7 te scoren, zeker nu.

Des te opmerkelijker is het dus als je NU ruim boven een 7 scoort. Sterker nog:  interessant & leerzaam wordt het dan ook zodra dit zich voordoet!

Zelfs in dit bijzondere jaar scoor ik nog een 9 bij de studenten aan ‘mijn’ MasterClass Persoonlijk Leiderschap & daar ben ik ‘best’ trots op. Waarom zou je dit succes voor jezelf houden als anderen er ook nog iets van kunnen leren.

Ergo: hoe krijg ik dat voor elkaar? Feitelijk zit het antwoord al verscholen in voorgaande reflectie van Gisela Deslorieux & zou ik u breder advies willen geven. Toch heb ik voor nu een 2-tal tips voor u: zorg in deze tijden voor beweegelijkheid & absorberend vermogen.

Lees verder…

De groep als belangrijke motivator voor teamleden om zichzelf in te zetten; ‘je laat je collega toch niet in de steek?’. De groep als een collectief dat boven zichzelf kan uitstijgen & zo verbluffende resultaten weet te bereiken; ons nationale dames volleybalteam bijv. De groep als basis voor het succes van iedere organisatie. Dat snapt iedereen (toch?).

Maar hoe doe je dat? Hoe bouw je zo’n collectief? Hoe doe je aan teambuilding? Nou, om een 1e tip van de sluier op te lichten: een ‘beetje’ emotionele intelligentie voor de groep als geheel helpt daarbij enorm!! Maar laten we eens beginnen met een ‘simpel voorbeeld’ van aanstekelijk groepsgedrag; locatie: het Sergels Torg in Stockholm.

Leuk, toch? Maar er is nog meer….. Lees verder…