'hebt u misschien een kennispilletje?'

Vorige maand meldde demissionair Minister Klink dat ‘de Pil’ m.i.v. 2011 uit het ziektekostenpakket verdwijnt. Met dit besluit liet Klink zien een visionair te zijn! Want wat blijkt: vandaag maakt MSD bekend dat ook de producent van ’de Pil’ verdwijnt, althans uit ons land.

De bekende anticonceptiepil heeft een enorme invloed gehad op onze samenleving. Hoe groot die invloed feitelijk is zal nooit helemaal duidelijk worden maar dat jij & ik blij mogen zijn dat wij wél werden geconcipieerd, is i.i.g. een feit.

Dat een organisatie als MSD herstructureert na een recente fusie, da’s een gegeven. Je wil hiermee synergie effecten bereiken & dat doe je niet middels 1 + 1 = 2. Liefst is het samengesteld resultaat na de fusie max. 1 1/2.

Wat opmerkelijk is dat is dat met deze herstructurering ook de R&D afdeling uit ons land verdwijnt. Dat vertrek doet geen goed aan ons streven naar het ‘zijn’ van een ‘Leidende Kenniseconomie’.

Lees verder…

proorganiseren, nog niet in de DvD

In mijn laatste MasterClasses gebruik ik steeds vaker de term Pro-Organiseren. Midden in de ‘crisis’ hebben organisaties de mond vol van re-organiseren, sterker nog: ze hollen van reorganisatie naar reorganisatie (…..) & blijkt meer & meer dat medewerkers, maar ook managers, reorganisatiemoe worden/zijn. Da’s jammer, maar neem het hen eens kwalijk.

Zodra ik de term “pro-organiseren” gebruik zijn mijn studenten verrast: ‘nog nooit van gehoord’.

Of pro-organiseren nu, voor mij, impliciete kennis is, kennis die voortkomt uit eerdere werkervaring, uit dat wat ik ‘ooit’ las/hoorde & nu voor mij een A-HA Erlebniss is, dat weet ik niet (ongetwijfeld kan iemand met nu ‘terecht wijzen’….). Dat is eigenlijk ook minder relevant, voor mij. Zelfs al kom ik nu pro-organiseren op het web alleen tegen als archiefhulpmiddel c.q. als marketingterm voor een adviesbureau dat helpt je rommel op te ruimen. Daar is ook iets voor te zeggen, maar dat is dus niet wat ik bedoel met proorganiseren.

Mijn definitie voor Pro-Organiseren is: aniticiperen op mogelijke organisatieveranderingen (die zijn er altijd), anticiperen op vaak logische organisatie ontwikkelingen (zie Greiner) & dit proces vervolgens in ieders belang (nb; stakeholders, aandeelhouders, management, medewerkers maar zeker ook klanten!) zo soepeltjes mogelijk laten verlopen, als die bijna logische ontwikkeling dus. ’Goh, ik wist niet dat deze organisatie al zo veranderd is….’.

Het zou ‘zo maar’ een nieuw vakgebied kunnen worden: Pro-Organising……

Beijing II?

Aan de start van het nu al succesvolle Hellenic-Chinese Business Forum 2010 deze week maakten beide businesspartners Griekenland & China bekend dat de Chinese Overheid de Griekse economie de komende jaren gaat steunen met een miljardenplan.

Op het moment dat de EU stiefbroertje Griekenland opzichtig laat vallen, op het moment dat de Westerse financiële wereld Griekenland tot een ‘Hoog Risico investering’ bestempelde, springt China toch in dit gat: “Veertien commerciële overeenkomsten zijn gesloten. Daarmee zijn miljarden euro’s gemoeid voor onder meer de bouw van cargoschepen, investeringen in telecom en export van olijfolie naar China.” melden de media.

De vraag die zich nu voordoet: wat wordt het volgende Europese land waar China te hulp schiet? Lees verder…

het lekt nog steeds

Het is nog maar een paar jaar geleden dat freelance journaliste Shelley Moore voor BP het artikel ‘Crisis Management, Disaster Response’ schreef. Moore komt daarin met enkele crises in Zuid-Oost Azië, Afrika én de Golf van Mexico, crises waarin BP goed naar voren komt. BP reageerde op die crises voortreffelijk.

Als organisatieprincipes hanteerde de organisatie daarbij: People First, Environment Second, Property Third, Business Fourth; prima. Je zou vervolgens mogen veronderstellen dat deze organisatie alles aankan. Iedere crisis die nu nog aan hun voordeur zou verschijnen, zou moeiteloos worden bedwongen. Waarschijnlijk dacht het Management er net zo over (nb; duidelijk gevalletje ‘Black Swan’). Hoe anders de recente realiteit. De natuur blijkt sterker dan de menselijke capaciteit. Het siert BP dat Moore’s bijdrage nog op de site staat maar waarschijnlijk is men het artikel vergeten. Lees verder…

achtervolgt d(v)oor de Verandering

1. Laat je je medewerkers zien dat jij begrijpt welke uitdagingen er op hen(!) afkomen zodra je je organisatie Groots gaat veranderen; zoals bij een acquisitie, een verandering in de Strategie, de introductie van nieuwe producten/diensten? (nb; ‘Zien’: de impact van Communicatie komt niet voort uit dat wat je zegt maar uit dat wat jij doet, je gedrag.)

2. Geef je je medewerkers de informatie die zij nodig hebben om de omvang & de noodzaak van de a.s. organisatieverandering te kunnen bevatten? (nb; ‘Nodig’; opmerkelijk is dat bij veel organisatieveranderingen medewerkers overspoeld worden met ‘nieuwsbrieven’ e.d. waarin nu juist niet de info staat die zij, op hun werkplek, nodig hebben….)

3. Krijgen je medewerkers de mogelijkheid om hun mening, hun gevoelens over de organisatieverandering te uiten & te delen? (nb; ‘Mogelijkheid’; we beschikken over een scala aan technische hulpmiddelen zoals ‘social networks’, toch lijken veel leidinggevenden er niet op zitten te wachten, op dat delen van die gevoelens.)

4. Inspireer je je medewerkers met een gedetailleerde Visie op de toekomst van de organisatie – en hoe je dat bereikt – en ondersteun je hen praktisch & emotioneel om die nieuwe rol uit te kunnen voeren? (nb; ‘Inspireren’ is een lastige, leiders hebben dat van nature, managers dienen hierin te worden ondersteund, daarom: zoek een coach.)

5. Betrek je je medewerkers op alle niveaus bij het vertalen van de Visie in nieuwe procedures, taak- en doelstellingen? (nb; ‘Betrekken’ is cruciaal voor een succesvolle organisatieverandering. Betrekken is in het voorportaal van Commitment.)

Vergeet nu even de korte toelichting bij iedere vraag & vraag jezelf af of je op iedere vraag met een volmondig JA kunt antwoorden. Lees verder…

laat ze maar rollen

Het onderzoek dat de vakbonden deden onder ca. 1.500 ABN/FORTIS medewerkers leverde een onvoldoende op voor Zalm c.s. Op zich is dat eens niet zo verrassend, er is zelden een organisatie geweest die midden in een veranderingsproces mét personele gevolgen, een positieve waardering ontving van betrokken medewerkers. (Nb; als er al positieve gevallen zijn, dan dienen we die met een vergrootglas te zoeken….)

Wat zuur is dat zijn de 12 pagina’s tellende commentaren die de vakbonden verzamelde, maar ook die waren te verwachten. Hoe is het eigenlijk met de klanten?

Maar zelfs nog interessanter dan die klantperceptie, want we kunnen die redelijk inschatten, is het om na te gaan wat de kans van slagen is voor  het ‘Zonder Omwegen’ verander project van ABN/FORTIS? Daarvoor gebruiken we dan dobbelstenen. Lees verder…

eenvoudig te controleren, 1 potje

De entry over LEHMAN Brothers roept dialoog op; zo ook dit weekeinde & da’s mooi.

De banken in Nederland zijn momenteel druk bezig om hun auditors & controllers (nb; A&C) een andere rol te geven, een confronterend controlerende. In een scala aan trainingen, cursussen & workshops worden A&C’s klaargestoomd om vanaf nu: indringender vragen te stellen, meer objectief te handelen en managers confronterender te benaderen! Doel van dit alles: een volgende CRISIS voorkomen!

Om e.e.a. ook in de dagelijkse praktijk ‘handen & voeten’ te geven wordt het vanuit de productie-industrie afkomstige LEAN Model ingezet: een focus op de bewaking van processen, procedures & protocollen.

Zou dit alles helpen? Zou ‘t helpen om banken meer ‘in control’ te hebben & houden? Zou het ons belastingbetalers een volgende Financiële CRISIS kunnen besparen?

Nee. Zo lang banken zich niet committeren aan het Model van de Lerende Organisatie blijft dit alles een utopie; helaas……

Lees verder…

Gaan, met die (Verander)Banaan!

& Dan bedoelen we hier (natuurlijk) het Veranderen van de Organisatie; want wie wil dat niet: zijn/haar organisatie veranderen?

1. 1. Maak medewerkers en managers eigenaar van de verandering.
2. 2. Zorg voor rol-duidelijkheid en reken ieder pos/neg af op zijn/haar bijdrage aan de verandering.
3. 3. Communiceer en zorg voor Commitment.
4. 4. Zet je Beste Talent in op de Meest Kritische (verander)Plekken.
5. 5. Leiders c.q. managers zijn hét Rol-Model van de verandering.
6. 6. Zorg voor een duidelijk & begrijpelijk Plan van Aanpak.
7. 7. Creëer een tijdspad met meetbare tussen-/voortgangstappen.
8. 8. De juiste informatie staat beschikbaar op het juiste moment zodat de voortgang kan worden bewaakt en noodzakelijke, tussentijdse ingrepen kunnen worden uitgevoerd.

Deze tips komen naar voren in een in januari uitgevoerd onderzoek door McKinsey onder ’2,512 executives representing the full range of regions, industries, functional specialties, and seniority’. Deze execs. wisten uit ervaring waarover zij spraken. De uitkomsten zijn vastgelegd in het artikel ‘What successful transformations share’.

Suc6 met het veranderen van je organisatie!

Inderdaad, Misleid door Toeval

Olympisch kampioen Mark Tuitert dankt zijn recent gewonnen gouden schaatsmedaille ook aan ‘Misleid door Toeval’. Dat verklaarde Tuitert gisteravond in HollandSport. 

‘Misleid door Toeval, over de rol van geluk in de economie en het leven’ is geschreven door Nassim Nicholas Taleb. Hij is ook de auteur van ‘De Zwarte Zwaan’ = ’een zeldzame en onverwachte gebeurtenis die buiten het normale patroon valt.’ Beide boeken zijn bijzondere boeken, het geeft je een andere kijk op de ‘dagelijkse realiteit’. Althans, op de ‘realiteit’ zoals wij die menen te zien & te ervaren.

Voor iedereen die aan een onderzoek begint, voor iedereen die een prestatie wil behalen, is het raadzaam vooraf kennis te nemen van de inhoud van beide boeken. Ook dat toont de ervaring van Mark Tuitert aan & da’s geen toeval. Lees verder…

De United Nation Climate Change Conference vindt momenteel plaats in de Deense hoofdstad Kopenhagen, voor het moment verangelsakst in Copenhagen. Hotemetoten van over de gehele wereld hebben zich in Denemarken verzameld in de hoop tot een oplossing te komen voor onze klimaatproblematiek. ‘In de hoop’, dat is ‘t.

Wat het besluit ook mag zijn op 18/12 a.s., & ik ben een positief mens, een wezenlijke oplossing valt er niet te verwachten. Motivatie: wij, de Westerlingen, hebben in onze drift naar meer welvaart een essentiële bijdrage geleverd aan ‘iets’ als de CO2- en vleesconsumptie problematiek. Nu komen er nieuwe economieën op & wij Westerlingen willen hen de komende dagen gaan bewegen tot een essentiële bijdrage aan een, m.n. voor ons(?), schoner milieu; een heilloze missie.

Mag je nu als iets meer welvarende Wereldburger eindelijk ook eens een vervuilende, want een uit het Westen afkomstig 2e handsje, auto rijden; mag je eindelijk ook eens een lekker biefstukje op je bord, nadat het zo lang leeg was; en wat krijg je te horen van die arrogante Westerlingen? ‘Wacht nog maar even totdat we milieuvriendelijke oplossingen hebben gevonden!’ Wat ik zeg: heilloos.

Wat te denken van onze eigen vervuilende industrieën, kolenmijnen in EU & VS bijv., wat doen we daar mee?  & Niet te vergeten onze financiële belangen, in oliemaatschappijen bijv…. Heilloos.

Toch draag ik alle belangenorganisaties (zoals: ONE, EEN, Greenpeace, Unite for Climate, Hopenhagen) die zich nu in Copenhagen hebben verzameld voor een Beter Milieu een meer dan Warm Hart toe. Een Warm Hart in de hoop dat een schoner milieu voor ons nu wellicht heilloos mag zijn maar voor ons verre nageslacht niet. We hebben onze Aarde tenslotte voor hen in bruikleen.

TIPS:

• Kijk 14/12 a.s. bij VARA naar de documentaire The Age of Stupid. (nb; je ziet o.m. inwoners van de Niger Delta die de gevangen vis eerst wassen met OMO voordat ze die kunnen consumeren…..)
• Kijk & Lees ‘De Aarde vanuit De Hemel’  van Yann Arthus Bertrand. Dit boek beschrijft letterlijk de uitdagingen waarvoor we staan. (nb; het boek stamt uit 2001…..)

Beiden, documentaire & boek, zijn indrukwekkend.

Zie ook: Raise Your Voice, Change Climate Change.