NO bonus!

Waarom doe je dit werk? Wat maakt het voor jou leuk & inspirerend? Ben je echt tevreden als je je werk goed hebt gedaan? Wanneer voel je je tevreden met jezelf? Kortom: Wat is je diepere motivatie?

Door de voortslepende verhoren van de Commissie De Wit blijft toch de indruk hangen dat voor veel betrokkenen bij de ‘Financiële Crisis’ de financiële beloning, beter nog de Bonus die aan de streep op hen wachtte, een essentiële factor voor hun motivatie was. Het is niet te hopen dat dit voor jou ook het geval is.

Het is te hopen dat er voor jou andere zaken in je werk belangrijker zijn voor je motivatie, dan sec. geld. Net zoals dat geldt voor veruit de meeste werkenden, zo blijkt uit een recente ervaring: geld motiveert niet, waardering wel! Lees verder…

een doodzonde

Het is doodzonde, dat wat de bevolking van Haïti nu overkomt. Een aardbeving waarvan de gevolgen zelfs ernstiger zijn dan de aardbeving zelf. Doodzonde is hiervoor synoniem met ‘heel erg’.

De schrijver van het boek ‘Passies van het Brein’ Margriet Sitskoorn gaat nog verder. Voor haar is ons nalatig handelen richting Haïti, als zijnde decennialang het armste land van het Westelijk Halfrond, sociale Luiheid; één van de 7 Doodzonden. Dat verklaarde zij vrijdagavond bij Pauw & Witteman.  

Eenvoudig gezegd: wij wisten al heel lang dat Haïtianen arm waren, wij wisten dat zij op een gevaarlijke breuklijn leefden dus waarom hebben we hen 15, 10 of 5 jaar geleden niet geholpen bij het realiseren van kwalitatief betere woningbouw? Waarom niet? Het had op zijn minst nu Haïti een grote hoeveelheid slachtoffers kunnen besparen.

George Clooney, initiatiefnemer van de Hope for Haïti Now inzamelingsactie, zei vrijdagnacht i.d. “Waarom gaan wij nu pas de Haïtianen helpen?”

Vandaag noemde een student de hulpacties die we nu op touw zetten, hoe goed de intentie ook, een vorm van aflaat; m.n. voor onszelf.

Een doodzonde, het is inderdaad iets wat we onszelf mogen afvragen……

een ontwikkeling.....

‘We dienen onze organisatie te veranderen.’, “O ja? En waarom dan wel?”, ‘Nou, de onderlinge samenwerking verloopt niet meer zo vlotjes, doorlooptijden duren te lang, werk wordt overgedragen maar de verantwoordelijkheid wordt niet genomen of zelfs niet behouden. Ik vraag me af of onze mensen nog wel écht betrokken zijn bij hun werk.’, “En daarom wil je je organisatie gaan veranderen?”, ‘Ja.’, “Heb je ook al overwogen dat wat er nu gebeurt een normale ontwikkeling is, een ontwikkeling die iedere organisatie doormaakt?”, ‘Hoezo?’.

Zie hier in het kort de samenvatting van een gesprek dat ik recent had met een eindverantwoordelijke. De inhoud hiervoor kort samengevat staat niet op zichzelf. Het is zeker niet voor het eerst dat ik een manager de wens hoor uitspreken zijn (nb; ‘haar’ kan ook) organisatie te willen veranderen terwijl er feitelijk sprake is van een ontwikkeling. Een normale, te verwachten ontwikkeling van een organisatie. 1-tje waarop je dus kan anticiperen en die je, zo je wil, geruisloos kan oplossen & dus ook geruisloos voorbij kan laten gaan. Het is maar wat je wilt.

Hier gebruik ik altijd de volgende metafoor: “Ik word dit jaar 54, links & rechts word mijn huid wat slapper en mijn haren dreig ik te verliezen. Dit is geen verandering maar een logische ontwikkeling van het ouder worden. Alleen: als je er nu plots door wordt verrast, als je eens echt goed in de spiegel kijkt, dan beschouw je dat als een verandering!” Maar conform Darwin is het dat dus niet.’ & Dan volgt Greiner. 

Lees verder…

voorzitter

Ook Nederland kan snel zijn, als het moet: terwijl de Commissie Davids haar Irak rapport op dit moment mondeling toelicht, staat de virtuele versie (nb; in lijn met een eerdere entry vanochtend) ons al beschikbaar.

Mijn(!) conclusie: Communicatie schittert in het Irak-Proces door afwezigheid! & Als Communicatie ontbreekt of gebrekkig is dan kan een organisatie nimmer een weloverogen besluit nemen. Toch is dat gedaan.

De conclusies in het rapport, pagina 423 e.v., laten zien dat – informatie al dan niet bewust is achtergehouden, informatie onvoldoende werd gegeven én gevraagd, overleg te weinig of niet plaatsvond & waarschijnlijk nog het meest funest: persoonlijke, al dan niet politieke, belangen kregen meer dan eens voorrang. Dit alles zowel binnen de nationale als de internationale context.

Het lijkt er sterk op dat een aantal betrokkenen, verantwoordelijken in dit spel graag met de grote jongens mee wilden spelen, het zou hen geen windeieren kunnen leggen. I.i.g. 1 van hen is daar (toch) bewonderenswaardig in geslaagd. (nb; Davids meldt zojuist, 11.15u, dat die benoeming van DeHS geen reden was om ‘mee te doen’. Hij voegt daar nog iets interessants aan toe ‘er waren ook geen economische belangen’, daar had ik nog niet aan gedacht……)

Een parlementaire enquête lijkt onoverkomelijk maar zelfs dat lost het verdriet van de nabestaanden van de slachtoffers van dit besluit niet & nooit op……. (nb; op de zoekterm ’slachtoffer’ vind je in het rapport 0 resultaten, op de zoekterm ‘verantwoordelijk’ dito)

ter overweging......

Managementfilosoof, professor en gelauwerd auteur Charles Handy is onlangs geïnterviewd door Dominique Haijtema & dat leverde gisteren in Het FD het interessante artikel ‘Leiderschap is niet te leren’ op. Enkele citaten.

Handy over studenten: “Ik stuurde ze op excursie naar verschillende organisaties. Zo was een bankier een dag in een ziekenhuis. Hij verbaasde zich over het feit dat mensen daar zo weinig verdienden en toch zo betrokken waren. Een bank moet haar mensen juist veel betalen en toch is er weinig betrokkenheid.”& “Er werd ook een grote hoeveelheid consultants geproduceerd die goed waren in analyse, maar niet zo sterk in de menselijke kant van organisaties.”

Over de toegevoegde waarde door het individu: “Mijn verklaring voor de absurde salarissen in bepaalde sectoren als de IT of de financiële sector is dat wij mensen compenseren voor het feit dat zij werk moeten doen dat in zichzelf weinig intrinsieke waarde heeft of voortbrengt. Mensen die in het onderwijs of de zorg werken, zijn uit zichzelf al veel gemotiveerder, omdat hun werk betekenisvol is.”

Over topsalarissen: “Een van de verklaringen voor de discussie rondom topslarissen is dat topmensen een organisatie verlaten als zij geen marktconform salaris of bonus zouden ontvangen. Ik denk dan: laten we het zonder die mensen proberen. Ik geloof niet dat een bedrijf dan omvalt. Er zijn geen mensen die miljoenen aan salaris of bonussen waard zijn. Geen enkele persoon creëert in zijn eentje zo veel waarde.”

Over leiderschap: “Leiderschap is als zodanig niet te leren. Je kunt eigenschappen of talenten als moed, overtuigingskracht, verbeelding of geduld niet even op een businessschool aanleren. Dat zou al eerder thuis of op de middelbare school moeten gebeuren.”

Over management: “‘Management gaat meestal om efficiëntie, dingen zo snel mogelijk gedaan krijgen. Het merendeel van management is common sense. Daar hoef je echt geen MBA voor te doen.”

Handy voor hier tenslotte over kennis: “Tot voor kort hadden de mensen die het geld leverden de meeste macht. In de toekomst zullen de medewerkers die vaardigheden en kennis leveren meer macht hebben.”

Sluit ik af met een citaat: “Football is just a game, what matters is what you play for.” Ernie ‘the Elimera Express’ Davis. Vervangt u ‘football’ door ‘management’.

als verantwoordelijke ook eenvoudig te traceren

“De Wereldwijde Financiële CRISIS van de laatste 2 jaren heeft een niet eerder vertoond debat op gang gebracht over de rol van managers…..  …. While discussions about managerial performance, CEO pay, and the role of boards have been fierce, scant attention has been paid to managers’ responsibilities.

For the past 33 years, I have ended all my MBA and executive education courses by sharing with participants my perspective on how they can become responsible managers. I acknowledge that they will be successful in terms of income, social status, and influence, but caution that managers must remember that they are the custodians of society’s most powerful institutions. They must therefore hold themselves to a higher standard. Managers must strive to achieve success with responsibility.

My remarks are intended to serve as a spur for people to reexamine their values before they plunge into their daily work routines. Take a minute to study them:” Lees verder…

2 graden, dat mag de temperatuur op onze Aarde de komende jaren maximaal stijgen; als het aan de meest invloedrijke regeringsleiders ligt tenminste. ’Zie hier’ de uitkomst van 14 dagen vergaderen in Kopenhagen, het zgn. ‘Akkoord van Kopenhagen’. Zoals ik al vermoedde maar niet hoopte: Kopenhagen is zeker geen Hopenhagen geworden.

Het Akkoord is vanochtend nog maar ‘koud’ aan het papier toevertrouwd of de eerste onrust is er al: Felle kritiek op voorlopig klimaatakkoord, meldden de media gisteren. Los van dat alles vraag ik me af: zou de Natuur ook mee willen werken aan dit ‘Akkoord van Kopenhagen’?

Het lijkt allemaal verdacht veel op een gewone organisatie Strategie. Na dagen vergaderen op de meest exotische locaties en rekening houdend met écht alle mogelijke variabelen ligt er, vlak voor het vertrek van de laatste lijnvlucht naar huis, een Strategie klaar. Trots als een pauw lopen de vergaderaars door de vertrekhal. Ze hebben het toch maar mooi geflikt!

Maar zoals zo vaak blijkt maanden na dato dat de ‘waan van de dag’  toch halstarriger is dan de theorie. Wat achter de tekentafel zo mooi leek, blijkt in de praktijk een tour de force. Want: medewerkers hebben zo hun twijfels, toeleveranciers hebben heel andere Strategieën, de Overheid werkt niet zo snel mee met de benodigde vergunning, de bank blijkt plots geen geld meer beschikbaar te hebben voor uw Plannen  & last but not least: de (potentiële) consument is niet te kneden, haar gedrag is onvoorspelbaar…. Is dat ff een tegenvaller bij al die op het oog zo mooie Plannen.

Het zou mij niet verbazen dat Moeder Natuur ook zo haar eigen plannen heeft met dit ‘Akkoord van Kopenhagen’ & wellicht is dat maar goed ook.

Gerenommeerd golfer & personal brand Tiger Woods heeft een slippertje gemaakt, hij is uit de bocht gevlogen, sloeg naast de baan, zowel letterlijk als figuurlijk. ‘Kan iedereen overkomen.’ zou je zeggen. Toch gaat dat niet op voor Tiger Woods.

Woods is wellicht dé exponent van Personal Branding: hij weet zijn merknaam tot in het ultieme te exploiteren. Hij is de 1e professionele sporter die de $ 1 miljard grens doorbreekt & dat is meer dan knap. Woods doet ook nog eens veel goede dingen met dat geld, hij gedraagt zich op en buiten the green als een echte heer dus wat wil je nog meer? Een slippertje, want zoals ieder van ons is ook Tiger Woods maar een mens.

Waar of niet waar, er valt i.i.g. iets te leren. Wanneer te handelen als jou iets onverwachts/ongewensts overkomt? Wanneer doe je iets? Wanneer doe je niets?

• Het Incident is niet te Ontkennen. Het incident is voor iedereen duidelijk zichtbaar, herkenbaar. Je handelt als ’slachtoffer’ dan dus direct (& niet als Tiger ben je dagen onbereikbaar). & Dat incidenten tegenwoordig direct zichtbaar zijn heeft ook te maken met de digitale apparatuur die ieder van ons bij zich draagt.
• Het Incicent is Verrassend. Het publiek had niet verwacht dat zoiets hem (nb; hier Tiger Woods) resp. haar, resp. deze organisatie zou overkomen. Tot dan toe was je reputatie ongeschonden en je blazoen vlekkeloos.
• Het Incident roept Emoties op. Voor iemand die niet geïnteresseerd is in het spelletje golf, vormt dit incident een leuke afleiding. Maar voor ieder die betrokken is bij de prestigeuze golfsport is Tiger Woods hét synoniem van een ’schone sport’, één van de weinige sporten nog. Die horde lijkt nu ook te zijn genomen.

(naar: Let the Response Fit the Scandal; HBR 1209)

Woods’ incident levert niet alleen een geinig Chinees(!) filmpje op, het is ook leerstof voor organisaties. Je merknaam zou door een intern ’onbelangrijk geacht incident’ plotseling zijn glans kunnen verliezen…..

Er is hoop voor de ZP-er, de Zelfstandige Professional! Dat blijkt uit het vorige week door ABN AMRO gepubliceerde rapport: Update Human Capital in de 21e Eeuw.

M.n. de flexibiliteit van de ZP-er, de wijze waarop de ZP-er zijn-haar kennis up-to-date houdt & het Commitment aan het werk wat logischerwijs aan de ZP-er verbonden lijkt, blijken unieke KPI’s te zijn voor de organisaties die hen (kunnen) inhuren 

“Individuele kennis wordt steeds belangrijker voor de productiviteit van organisaties en deze kennisintensieve arbeid wordt door de vergrijzing schaarser. Dit betekent dat het individu machtiger wordt binnen het geheel van de organisatie.” het rapport citeert hier onderzoeker Arjen van den Born.

Het rapport breekt een lans voor de ZP-er, de zelfstandige professional. Het blijkt dat m.n. het hebben van een flexibele schil relatief veel organisaties door de huidige ‘CRISIS’ helpt; overigens, lang niet altijd  in het voordeel c.q. het belang van de ZP-er….. 

De onderzoekers vragen zich dan ook af: “‘Wat is een bedrijf?’ Misschien is het beter te vragen: ‘Wat is het verschil tussen een project en een bedrijf?’” Ja, wat is c.q. wat wordt het verschil?

Lees verder…

De aan de andere kant van de oceaan immens populaire tv serie Mad Men was op onze schermen slechts een kort leven gegund. Met veel tegenzin, zo lijkt, begon de VARA met de serie. Gestart in de zomervakantie, uitgezonden op een zo laat mogelijk tijdstip en nog voor het 1e seizoen voorbij was: de stekker er al weer uit…… ‘Te weinig kijkers!’, tja hoe is dat nu mogelijk?

Héél jammer want het is juist een prima serie. Het geeft je niet alleen een idee over het ‘wel & wee’ op de burelen van een reclamebureau in de 60-er jaren van de vorige eeuw. Het geeft je ook een interessante inkijk op allerlei managementfilosofieën die juist in die tijd ontstonden. Ideëen die in 50 jaar tijd nauwelijks veranderd zijn. Interessant dus, maar ik zal hier wel één van de weinigen zijn geweest want de serie is alweer verdwenen voor dat ie goed & wel was begonnen.

In de VS is zojuist het 3e seizoen geeïndigd, tijd voor de MIT Sloan Management Review om een terugblik te geven.

Lees verder…