Vergrijzing

Inderdaad kan, zelfs zal, het zo zijn dat je perceptie van het begrip ‘oud’ (nb; op de werkvloer) wordt bepaald door de gemiddelde leeftijd van de werknemers. Als die gemiddelde leeftijd in jouw land dan ruim 10 jaar lager is dan die in ons land (ca. 42), dan kan het inderdaad zo zijn dat je een 57-jarige als ‘oud’ definieert…..

Dat gebeurt dan ook door de Slowaken. In ons land definiëren we ‘oud’ pas op de leeftijd van 70,4 jaar & we scoren daarmee het hoogst binnen de EU! “On average, 63.9 years is when people think one starts to be regarded as “old”.” lezen we in het jongste EUROSTAT rapport ‘Active Aging’.

De EU vergrijst, de EU-welzijnstaat komt onder druk te staan dus dat we op de werkvloer niet alleen een andere definitie dienen te geven aan ‘oud’ maar ook de organisatie-inrichting daaraan aan dienen te passen, is nog zo’n mooie Strategie waarop we ons dit én de komende jaren kunnen gaan richten.

Wie zei ook alweer dat ’2012 een moeilijker jaar dan 2011 zou worden’?

• Tweet

“De plotselinge toename van de beroepsbevolking is opvallend. Wie zijn de nieuwe aanbieders op de arbeidsmarkt? Dat is deels gissen omdat harde cijfers ontbreken. Het is waarschijnlijk dat verschillende factoren een rol spelen. Het aantal schoolverlaters is groter dan gebruikelijk. Verder betreden meer ouderen de arbeidsmarkt. Zorgen over de pensioenvoorziening kunnen hier een rol spelen.” (ook) Dat kunnen we lezen in het vandaag verschenen doc. Decemberraming 2011: economische vooruitzichten 2012 van het CPB.

Dat ‘ouderen’ langer door willen werken, die trend heeft zich al eerder ingezet, daar helpt geen politieke en vakbondsdiscussie over ‘AOW op je 67e!‘ tegen. Het betekent wel dat werkgevers nu voor een paradigmaverandering komen te staan. Zijn zij net gewend aan het feit dat ze met Generatie Y een (totaal) andere medewerker in huis halen, dienen ze nu ook nog aandacht te besteden aan de productiviteit van de ouderen….

Of zoals de Boston Consulting Group stelt in een rapport dat ook vandaag (…..) verschijnt: “Tapping the full potential of older workers will become increasingly critical.” Ga er maar aan staan….

• Tweet

‘Iedereen praat over Duurzaam Ondernemen maar hoe lang gaan mensen eigenlijk mee?’ Deze vraag komt naar voren in de reclamecampagne van Zilveren Kruis. Als je ziet dat werkloze 55 plussers nauwelijks meer aan werk komen & dat bij een gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer van 42,3 jaar veel werkgevers 45 plussers al ‘oud’ vinden, dan krijg je de indruk dat mensen op de werkvloer inderdaad ’niet lang meegaan’….

Omdat de Europese, & dus ook de Nederlandse, beroepsbevolking vergrijst is het begrijpelijk dat de EU de inzetbaarheid van de medewerkers ‘duurzaam’ c.q. van lange(re) duur wil maken. Maar dat je dit niet ‘zo maar’ van de grond krijgt is ook de EU duidelijk: niet voor niets noemen ze dit een cultuuromslag.

Toch vormt duurzame inzetbaarheid een belangrijke uitdaging voor organisaties. In een recent rapport noemt de Boston Consulting Group dit ‘Turning the Challenge of an Older Workforce into a Managed Opportunity’: van uitdaging naar kans dus!

BCG heeft daarvoor 6 stappen, er is een gratis ebook & het ESF heeft een aanvullende susidie. Dus wat houd je nog tegen?

• Tweet

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

• Tweet

Als er één voorbeeld is van een organisatie die op dit moment ernstig wordt geconfronteerd met de uitstroom van baby boomers dan is het vliegtuig- & space shuttle bouwer BOEING, ook nog eens hét voorbeeld van een kennisintensieve organisatie.

Bijna 2/3e van 153.000 BOEING medewerkers valt onder de noemer ‘baby boomer’, logisch want juist in de periode dat zij toetraden tot de arbeidsmarkt kende BOEING een extreme groei. Tot een specifiek beleid voor deze groep medewerkers kwam het echter pas enkele jaren geleden, 2006. Voor veel organisaties zou dit al ‘mooi op tijd zijn’, voor BOEING was het bijna te laat want (specifieke) kennis, kunde & ervaring loopt zo met de betreffende medewerker je bedrijfsterrein af & wat dan? Erger nog dan een kwantitatief tekort aan werknemers is een kwalitatief tekort aan medewerkers!

NB; Er is een Boomers Gossip dat de introductie van de BOEING 787 Dreamliner jaren is uitgesteld juist doordat er teveel kennis & ervaring de poort uitliep…..

• Tweet

Adams’ Equity Theory gaat uit van een 3-tal aannames: – Medewerkers verwachten een redelijke vergoeding voor dat wat zij bijdragen aan hun werk, een concept genaamd ‘equity’ vrij vertaald ‘een gelijke balans’; – Medewerkers bepalen wat hun persoonlijke balans behoort te zijn door hun inzet en de daarvoor ontvangen vergoeding te vergelijken met hun collegae genaamd ‘social comparison’, sociale vergelijking; – Medewerkers die vervolgens van mening zijn dat zij zich in een onrechtvaardige situatie bevinden, genaamd ‘cognitive distortion’ c.q. gesignaleerde afwijking, gaan de balans weer ‘in evenwicht brengen’ door zich minder in te spannen voor hun werk c.q. door op diverse manieren hun vergoeding op te hogen of door de organisatie te verlaten.

Voorzover in het kort de Equity Theory. (Nb; ‘diverse manieren’ is dus écht divers: variërend van de baas manipuleren op-wat-voor-manier-dan-ook tot het in ontvangst nemen van middelen die je feitelijk niet toebehoren). Een theorie waarvan je jezelf, als manager, het bestaan dan ook maar het best bewust kan zijn……

Vraag is nu: als je collega voor relatief vergelijkbare werkzaamheden een vergoeding ontvangt van € 600.000/jaar & ook nog eens een afvloeiingsbonus van € 12 miljoen, hoe verhoudt zich dat dan met jouw vergoeding van € 47.000/jr.? Ben jij dan ook in ‘onbalans’?

• Tweet

 http://www.youtube.com/watch?v=VhO3d7c9fIU

‘De oplossing is een combinatie van er meer geld in stoppen, langer te gaan werken en korten op de pensioenuitkeringen.’ tot die conclusie komt de Wharton University in Pennsylvania, US n.a.v. onderzoek naar oplossingen voor de pensioenproblematiek in de VS, de EU en Japan.

Een al decennia eerder ingezette trend van afname in het aantal geboortes naast een toename in ouderdom van de pensioengerechtigden, stookt het pensioenvuur van 2 kanten op. Die trend is de komende decennia niet snel om te keren. Oplossingen zullen dan ook niet de meest eenvoudige zijn.

Op zich vertellen ze bij Wharton niet veel nieuws over de pensioenproblematiek, toch is het goed dat zij dit nog eens doen want het ziet er naar uit dat wij dit Probleem (nb; een Uitdaging is het al niet meer, helaas) niet onder ogen willen zien…..

“From Chicago to the Champs-Elysees and beyond, distressed retirement plans these days face a set of bleak options.” Inderdaad: voor een belabberd pensioensysteem resteren er slechts sombere opties als oplossing.

• Tweet

Als jonge manager, ‘jong’ als < 45jr. (nb; in 2011 is 45 zo ongeveer de gemiddelde leeftijd van de Nl. werknemer), leidinggeven aan oudere werknemers, ‘oud’ als > 45jr., is dat een verstoring van de natuurlijke orde zoals Charles Darwin c.s. die voor ogen stond?

Zoals je ziet aan de ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse/Europese werknemer wordt het leidinggeven aan ‘oudere’ werknemers een vast gegeven voor ‘jongere’ managers. Ook omdat de AOW-gerechtigde leeftijd verder zal toenemen, blijven ouderen langer in dienst (nb; zeker als je pensioentje ook nog eens in waarde afneemt….).

Je gaf al leiding aan medewerkers in de leeftijdsklasse van je ouders. Het is nog maar even & jij geeft leiding aan iemand die je opa c.q. oma had kunnen zijn….

Maar voordat het zover is, mag er nog wel ‘iets’ gebeuren op de werkvloer. Zo laat onderzoek van de Universiteit van Kent zien dat 29% van de werknemers zich gediscrimineerd voelt op basis van hun (hogere) leeftijd. Dit % is hoger dan discriminatie op basis van ras, geslacht, religie, sexuele voorkeur…..

• Tweet

Circa 150.000 pensioengerechtigden leveren per januari tussen de 1% en 14% van hun pensioen in, volgens Het FD in ‘Massale korting pensioenen’. Dat is het resultaat van een door Minister Donner genomen maatregel. 18 pensioenfondsen lijken op termijn niet meer aan hun verplichtingen te kunnen voldoen, ingrijpen is dan ook noodzakelijk.

In pensioenen gaan miljarden om, is het niet in bedragen dan wel in verplichtingen. De verplichtingen voor de werkgever zijn daarbij aanzienlijk, gevolgen kunnen dan ook niet te overzien zijn.

Zo is het Amerikaanse General Motors feitelijk niet ten onder gegaan aan het te laat inzien van de vergane glorie van benzineslurpende mastodonten. Nee, het waren de verplichtingen vanuit de met de vakbonden overeengekomen sociale zekerheden die GM uiteindelijk de das omdeden.

Een GM-toekomstbeeld dat voor onze bedrijven een ‘ver van ons bed show’ is? Tot voor kort leek het daar op maar met de recente ontwikkelingen én de ontwikkelingen op termijn (nb; bevolking) lijkt dit opeens geen utopie meer want wat te denken van andere sociale verplichtingen naast de pensioenen?

• Tweet