ManagementSite Netwerk

Tag: Werknemer-2.0

56% van de managers is van mening dat zij hun medewerkers waarderen, 12% van de medewerkers is het met hen eens….

Op z’n minst kun je de conclusie uit het onderzoek bestempelen als ‘miscommunicatie’….. Dat klopt ook want als we kijken waarop medewerkers gewaardeerd willen worden door hun baas dan is het dat zij én hun inspanningen ‘gezien worden’, vaak letterlijk zelfs. ‘Goed gedaan’, zelfs al er is nauwelijks iets gepresteerd, wordt dan al enorm gewaardeerd. (nb; vergeet niet het is crisis: de verwachtingen van de onderste lagen van de pyramide worden steeds geringer )

De managers daarentegen hebben voor zichzelf een duidelijk beeld over dat wat zij willen waarderen nl.: goede ideeën, samenwerking vooral met hen, dat zij worden ondersteund, goed werk wordt geleverd en extra inzet getoond. Deed je dat in hun ogen niet of onvoldoende dan ontvang je geen waardering (nb; zoals gezegd het is crisis: de eisen van de top van de pyramide worden steeds hoger)

Als er aan die laatste verwachtingen nauwelijks (kan) word(t)(en) voldaan door de medewerkers, dan wordt de baas onbeleefd, soms zelfs onbeschoft! Zo blijkt uit ander onderzoek. Laat staan dat er dan nog sprake is van enige vorm van waardering…..

Goed (sic.) Begin 2013: Massa Ontslag bij Banken

Stel nu dat de 140.000 mannen & vrouwen, die volgens het CBS in de Financiële Dienstverlening werkzaam zijn, tijdens deze crisis, in de CAO gunstige 220 werkbare dagen die hen jaarlijks beschikbaar staan, dagelijks persoonlijk contact hadden met één van hun klanten, dan spraken zij in 2012 met 30.800.000 Nederlanders. Zo’n contact hoeft niet eens lang te duren: een kwalitatief (nb; niet eens advies-)gesprek van ’15 doet al veel goeds, zeker in tijden van crisis…… Dienstverlening is tenslotte ‘het verrichten van arbeid ten behoeve van anderen’.

De banken zullen nu opmerken dat er o.i.v. ‘AFM, DNB, Basel I t/m III etc.’ veel administratieve werkzaamheden zijn gekomen bij hun taken. Administratie ‘die het nagenoeg onmogelijk maakt om persoonlijk contact te onderhouden met cliëntèle’. Zo’n reactie geeft dan tegelijkertijd aan dat je al die tijd niet hebt nagedacht over effectiever en efficiënter werken……

Tel daarbij op dat 2013 het jaar wordt van het virtueel werken en het zal niet verrassend zijn dat de dienstverlening, niet alleen de Financiële, na 01/01 getroffen wordt door massaontslagen…..

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Genoeg mogelijkheden voor de senior op de arbeidsmarkt

De laatste jaren heeft de arbeidsmarkt veel te verduren gekregen door de economische crisis. De mogelijkheden voor veel groepen werknemers en werklozen is gekrompen. Vooral de groep 50+ zit in de hoek waar veel klappen vallen. Het aantal werklozen in de groep 50+ is met ongeveer 24.000 gestegen t.o.v. 2011. Het is voor deze groep heel lastig om weer aan het werk te komen. De oorzaak van dit probleem ligt eigenlijk bij beide groepen. De werkgever, maar ook de 50+er heeft teveel vooroordelen over deze hele situatie.

Een werkgever kiest in deze moeilijke tijd vaak de goedkoopste oplossing en dus zal de keuze bij een sollicitatie eerder vallen op een goedkoper en vitaal iemand. Daarom zijn starters over het algemeen aantrekkelijker voor werkgevers. Dit is een vooroordeel wat momenteel bij veel werkloze seniors leeft. Ondanks dat dit vooroordeel in sommige gevallen echt werkelijkheid is moet de senior niet bij de pakken neer zitten. Er zijn namelijk nog genoeg kansen voor deze groep alleen de 50+er moet wel de mouwen opstropen en bereid zijn te veranderen.

Advertorial

Aan de slag met complexe veranderingen

Tijdens de Veranderkunde reeks 'nieuwe geluiden' gaan onze zes ervaren veranderkundigen met u aan het werk Lees verder

FOXCONN Shenzhen 240.000 werknemers verzameld op 1 locatie met 500.000 robots als collega, de toekomst van HR?

http://www.youtube.com/watch?v=5cL60TYY8oQ

De grootste particuliere werkgever wereldwijd is nog steeds het familiebedrijf WALMART met 2,1 miljoen medewerkers in dienst. Het ziet er nu naar uit dat een andere ‘familie’ op jacht is naar deze 1e plaats nl. het Taiwanese FOXCONN met momenteel ca. 1,1 miljoen medewerkers in dienst and rising.

FOXCONN is een organisatie die alle superlatieven op het gebied van HR management lijkt te overtreffen. Zo is de grootste locatie van FOXCONN gevestigd in het Chinese Shenzhen op de ‘Longhua campus’. Je mag die ‘campus’ gerust een stad noemen: op de locatie zijn 240.000 mannen & vrouwen werkzaam. De campus is dan ook een volledige stad met alle faciliteiten die daarbij horen. Als medewerker is er dan ook nauwelijks noodzaak om het terrein te verlaten m.u.v. Chinees Nieuwjaar natuurlijk….

De vraag is nu relevant: hoe verhoudt zich dit tot ontwikkelingen in het Westen, in de EU, zelfs in NL?

Het Nieuwe Werken en de angst om je vaste werkplek te verliezen (maar de huisvestingskosten gaan i.i.g. mooi omlaag)

De serie die hier in 2010/2011 liep onder de titel “Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In!” had aan belangstelling zeker niet te klagen. Zo behaalde de hier nu herhaalde vid. 700 hits. Niet iedereen was blij met mijn persoonlijke mening over HNW nl.: een hype zelfs al hebben wij hier een speciale HNW Kennisbank, maar juist die dialoog maakt een blog interessant.

Een aanname doen, dat Het Nieuwe Werken niet werkt, is één. Interessanter wordt als er onderzoeksresultaten komen. Veel organisaties & dan m.n. binnen de Overheid en binnen de zakelijke en financiële dienstverlening hebben de afgelopen jaren HNW initiatieven genomen. Reden voor ERASMUS@WORK om deze organisaties te polsen.

Belangrijkste conclusies uit dat onderzoek: voor de werkgevers levert HNW vooral een besparing op van de huisvestingskosten. Hun medewerkers daarentegen geven juist nog steeds aan dat zij angstig zijn hun vaste werkplek te verliezen. Hier ligt de basis voor een uitdaging…..

Als Jeugdwerkloosheid het eindproduct is van opleiden, dient het Onderwijs dan niet structureel te veranderen?

The youth unemployment rate is close to 23% across the European Union – yet at the same time there are more than 2 million vacancies that cannot be filled.’ concludeert het EU orgaan CEDEFOP deze week. De beleidsmakers voor vaardigheidstrainingen adviseren dan ook dat we ons in de EU bezinnen over de Opleidings Strategie; als die er al is….. Rethinking Education Strategy.

Begin deze maand werd in Wenen de 4e Peter Drucker Conference georganiseerd, 103 jaar na zijn geboortedag. Drucker was de ur-guru die zich vooral boog over de ‘zachte’ aspecten van het management, w.o. opleiding & ontwikkeling.

Tijdens de conference waren er ook verschillende jongere sprekers: “The message from young people at the conference was that if joblessness is the  end-product of higher education, the institutions that provide it shouldn’t be  surprised if students choose to go their own way.”

In Business education is ripe for reinvention geeft Financial Times’ columnist Andrew Hill een ‘mooie’ weergave van één van de essentiële uitkomsten uit de conference. Eenvoudig gezegd: wat is nu het bestaansrecht van het reguliere onderwijs?….

Met Duurzame Betrokkenheid op weg naar een Werkplek die écht Werkt!

http://www.youtube.com/watch?v=sGhrQz8rA8w

Companies are running 21st-century businesses with 20th-century workplace practices and programs.” concludeert TowersWatson na een onderzoek onder 32.000 medewerkers, werkzaam in 29 landen. Daarvoor is ‘iets’ te zeggen als je alleen al kijkt naar salarisschalen die nog gebaseerd zijn op historische blue-collar / white-collar verhoudingen. Dat terwijl de ‘afstand’ tussen managementlaag & medewerkers nog nooit zo klein is geweest. In zo’n werksituatie leef je dan als medewerker daadwerkelijk nog in de vorige eeuw….

Veel werkgevers zijn al blij als hun werknemers een 7 scoren op ‘de schaal van tevredenheid’(….), dat terwijl betrokkenheid van de medewerkers nóg een stap verder gaat: je bent (wellicht) tevreden maar je bent i.i.g. (ook) bereid je zelf in te zetten voor je organisatie. (nb; ‘Passie‘ zou hier helemaal mooi zijn, maar dat is ‘selchts’ weggelegd voor de enkeling, mogelijk de ZZP-er?… ;-))

Mooi maar TowersWatson is na dit onderzoek overgaan naar de overtreffende trap van ‘betrokkenheid’ nl. naar Duurzame Betrokkenheid: je bent als betrokken medewerker niet alleen bereid jezelf in te zetten, je bent daartoe ook nog eens instaat!

‘We geloven sterk in de voordelen van Diversiteit maar vertrouwen daarbij niet op Quota.’

At Gore we believe that diversity of all kinds—gender, race, cultural identity—invariably drives better business outcomes from our teams, whether we’re working on new products, sales, or manufacturing processes. Our starting point has been to raise awareness of those benefits.’ Terri Kelly is CEO van W. L. Gore & Associates, in meerdere opzichten een bijzondere organisatie.

Voor haar organisatie zoekt Kelly, zoals iedere CEO (…..), naar succesvolle organisatiepraktijken, bewezen praktijken die bijdragen aan de continuïteit van de organisatie. Voor Gore is dat ook diversiteit, ‘ook’ omdat bij Gore innovatie en (persoonlijk) commitment andere belangrijke thema’s zijn.

Kelly: ‘It’s too soon to quantify the recent results of our efforts to support the career progression of women into business leadership roles. We always knew there was no quick fix, but we have already seen dramatic productivity improvements in teams that have worked to build trust and inclusiveness.’

Kelly sluit hier aan op onderzoeken die laten zien dat er correlatie is tussen High Performance Organizations en vrouwelijke aanwezigheid in de Top van de organisatie (nb; maar correlatie bewijst nog geen causaliteit, nog niet….).

Na de Kittens de Aapjes of hoe een Capucijner reageert op ongelijke beloning. Met de vraag: wat doe jij?

Persoonlijk geloof ik in gelijke behandeling maar niet in gelijke beloning. Deze stelling poneer ik graag voor mijn studenten. Gelijke behandeling is ‘iets’ dat hoort (of op z’n minst behoort te horen) bij een geciviliseerde & moderne samenleving…. Toch?

Gelijke beloning daarentegen is onmogelijk om het ‘simpele’ feit dat ieder mens uniek is. Ieder mens beschikt over unieke vaardigheden, competenties, kunde & zelfs kennis of op z’n minst (daar gaan we weer) de manier waarop zij/hij die met veel inspanning vergaarde kennis weet toe te passen. De kracht van een goed(!)  Strategisch HRM Beleid is nu dat jij als manager in staat bent om al die unieke persoonlijkheden, die betrokken zijn bij je organisatie, in hun dagelijkse activiteiten optimaal tot hun recht te laten komen! Op dat moment is niet alleen de inzet uniek maar ook het resultaat & dat mag, uniek, worden beloond; ongelijke beloning dus.

‘Dat gezegd zijnde’ toon ik hen dit flimpje met de Capucijnerapen. Bioloog Frans de Waal doet daarin een leuke maar ook leerzame test. Let vooral op de capucijner die vindt dat zij ongelijk wordt beloond: voor de zekerheid test ze nog even haar deel van de afspraak, maar inderdaad: zij voldoet, dus waarom ‘de baas’ niet?

Intensievere scan van sollicitant door groei social media

Het vinden van een nieuwe baan is niet gemakkelijk, vooral in tijden van een laagconjunctuur. Uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek kan al een lastige opgave zijn. Het is daarom zeer belangrijk dat de eerste indrukken van een sollicitant goed zijn. Dit kan door een sterke motivatiebrief en/of een indrukwekkend cv. Tegenwoordig wordt er ook steeds vaker gekeken naar online profielen van de sollicitant, daarbij moet u denken aan social media pagina’s zoals Facebook, Hyves en LinkedIn.

Van de Nederlandse internetgebruikers maakt momenteel acht op de tien gebruik van sociale media. Van deze nieuwe media is Facebook veruit het populairst, maar liefst 66% van de Nederlandse internetgebruikers heeft een profiel op Facebook. Daarnaast zijn LinkedIn en Hyves ook zeer populair onder de gebruikers. Het is daarom niet gek dat recruiters deze media raadplegen om meer persoonlijke informatie te verkrijgen van de sollicitant.