Werknemer-2.0

WEF: Gezondheid en Welzijn Beleid levert je € 550 per medewerker per jaar op!

Natuurlijk is het jammer dat je zo’n onderwerp als ‘een bijdrage leveren aan de Gezondheid & het Welzijn van je medewerkers’ dient te brengen met de boodschap dat er met zo’n Beleid fors te besparen valt(!); maar als het helpt, dan helpt ‘t toch? De noodzaak voor zo’n beleid wordt dan ook cruciaal (dubbelop, ik weet ‘t), dat blijkt bij het World Economic Forum dat vandaag van start gaat.

Tijdens dit WEF rapporteert de Workplace Wellness Alliance“Keeping employees healthy is a moral and business imperative for employers.” Je medewerkers gezond houden is een morele en zakelijke verplichting voor werkgevers. Mee eens, ik althans.

WWA onderbouwt e.e.a. met indringende cijfers: het ziekteverzuim door hartfalen levert de economie een productiviteitsverlies op van € 300 miljard/jr.! Maar da’s nog niets (sic.) vergeleken met de afwezigheid i.v.m. je mentale gesteldheid bijv. een burnout. Het verlies bedraagt dan een ‘kleine’ € 1,25 triljoen…….

& Met de vergrijzing als belangrijke economische ‘uitdaging’ is de prognose dat deze bedragen snel zullen oplopen. ‘Tijd voor Actie!’ lijkt dan opeens een eufemisme.

De Crowdsourcerer als alternatief voor de Nieuwe Werker?

Crowdsourcing: organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen maken gebruik van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek.” aldus het hier nog niet uit de lucht gehaalde Wikipedia (nb; wordt dat uit de lucht halen ook een trend?).

Als je medewerker, omdat hij/zij ‘Het Nieuwe Werken’ toepast, nu toch uit je blikveld is verdwenen wordt het Crowdsourcen van je werkzaamheden dan geen redelijk alternatief?

Het outsourcen van werk kende we al, bedrijven m.n. in India zijn er Groot van geworden & dat crowdsourcing een redelijk alternatief is voor de tijdelijke of flexwerkkracht, dat realiseren zich steeds meer multinationals; de multimediale, wereldwijde, flexibele werkplek.

Opmerkelijk is nu dat binnen ons eigen Kennis-Netwerk de term ‘crowdsourcing’ m.n. in het middelpunt van de aandacht stond in 2008/2009; tijd voor een update, dus.

ABP kan nu ook aanbesteders schoonmaakwerk royeren.

Royement WALMART, staking schoonmakers, 23% loonsverhoging in Bangladesh, is hierin enig logisch verband te herkennen? Op het 1e oog misschien niet maar kijken we ‘iets’ dieper dan wel: het gaat bij alle 3 namelijk om mensen.

We beginnen met het royement van WALMART als beleggingsmiddel door het ABP. Motivatie van het ABP: “Met name ten aanzien van arbeidsomstandigheden en de (on)mogelijkheid voor werknemers om zich te organiseren in vakbonden blijft WALMART achter.”

De nu stakende schoonmakers in ons land zullen zich helemaal kunnen vinden in deze motivatie, alleen maken zij niet schoon bij WALMART. Vraag is dan: dien je de aanbesteders van schoonmaakwerk ook niet te royeren?

& Dan kijken we ook nog even naar een voorbeeld van het Britse MARKS & SPENCER, een collega van WALMART. Zij hebben de arbeidsomstandigheden van hun medewerkers in Bangladesh aanmerkelijk verbeterd & dat heeft ook hen zeker geen windeieren gelegd.

De Werkloze Economie, Part Deux. (ook een Trend 2012…: M2M)

Op 08/11 jl. verscheen hier de entry ‘Het ‘Nieuwe’ Werken, wordt Nederland een Kenniseconomie of een Werkloze Economie?‘, vandaag ‘part deux’.

Dat het met de Kenniseconomie van de EU c.q. NL op korte termijn niet veel (beter) meer wordt, dat werd de laatste dagen voldoende duidelijk. Niet alleen is Windesheim, na InHolland en de Hogeschool van Amsterdam de 3e HBO opleiding waar blijkbaar disputabele diploma’s worden uitgereikt, ook de EU organisatie die zich bezighoudt met de kennisontwikkeling, CEDEFOP, kwam met het bericht dat de (oorspronkelijke) kennisdoelstellingen voor 2010, zijn doorgeschoven naar 2020. & Wellicht is zelfs dat nog ‘ambitieus’…..

(ook) Die ontwikkelingen maken dat de plaats op de arbeidsmarkt voor de androïde steeds prominenter wordt. Het komend jaar, 2012, zullen dan ook meer wetenschappers én ondernemers/managers zich buigen over de vraag of werkzaamheden niet beter uitgevoerd kunnen worden voor androïden c.q. robots….

(toch) Fijne Kerstdagen!

Zorg in 2012 voor je Talenten of blijf achter op Concurrenten die Beter voorbereid zijn.

Crisis of niet, recessie of niet, we komen er een keer uit. Als je een Strategie schrijft voor je organisatie dan mag je dit vertrouwen toch op z’n minst hebben; niet waar?

Essentieel voor het effectief kunnen uitvoeren van je Strategisch Plan is de aanwezigheid in je organisatie van de juiste talenten (m/v), op de juiste plaats, op het juiste moment. ‘Talentmanagement’ raakt dan ook de gehele organisatie, niet alleen de HR afdeling. Het is dan ook dé meest essentiële verantwoordelijkheid van eindverantwoordelijk bestuurders & managers om hun organisatie tot een Magneet te maken voor het geringe aantal beschikbare talenten. (nb; doe jij het niet, dan doet je collega-concurrent het wel)

Bij 500.000 werklozen, een schat aan studenten die het Onderwijs verlaat & niet te vergeten de talentvolle ouderen die langer door willen werken, is het nu het moment om die Magneet op te poetsen, aan het werk te zetten. Maar hoe doe je dat dan?

Vandaag heb ik voor je een model, een voorbeeld én een tool.

Wat je medewerker graag van de Kerstman wil hebben…..

Tijdens de Kerstborrel komt de Grote Baas naar je toe, je vindt dat direct al Heel Bijzonder, totdat hij vraagt: ‘Van wie van mijn medewerkers bent u de partner?’. Lichtelijk geschokt meld je hem dat je al ruim 2 jaar bij hem in dienst bent…. Let wel, zoiets gebeurt natuurlijk alleen bij andere organisaties, zeker niet bij die van jou. :-o

Deze Grote Baas maakt hier al direct een Dood Zonde want met Stip op Nummer 1 in ons verlanglijstje voor de Kerstman staat: (h)Erkenning en Respect. Die (h)erkenning kan zo letterlijk zijn als de Grote Baas die jou bij je naamt kent, hoe groot zijn medewerkersbestand ook is. Grappig is nu dat software zoals facial recognition de Baas hierbij enorm goed van dienst kan zijn.

Overigens, een baas die zichzelf voorbereidt op de Kerstborrel e.a. evenementen & die tijdens die bijeenkomst ‘fris & fruitig’ blijft, heeft dat allemaal niet nodig. Die is ‘gewoon’ geïnteresseerd in (zijn) mensen, dus die kent hen allemaal, hoe groot hun aantal ook is. M.n. ondernemers van familiebedrijven lijken over die kwaliteit te beschikken.

Wat staat er nog meer op het verlanglijstje van je medewerkers voor 2012 e.v.?

Het is nu aan de Business Schools om Vrouwen aan de Top te krijgen.

Diverse initiatieven om Vrouwen aan de Top van organisaties te krijgen lopen op niets (of op zijn minst: te weinig) uit. Zo snel als het woord ‘quota’ viel, lijkt het ook weer te zijn afgeserveerd, en dat niet alleen door de mannen. Maar European Commission Vice-President Viviane Reding, verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid binnen EU, gaat onverstoort verder. Zo probeert zij nu de business schools voor haar karretje te spannen door middel van een ‘Call to Action!’.

Voor dat plan is zeker ‘iets’ te zeggen al was het maar omdat veel Raden van Bestuur hun management talenten recruteren uit de ‘stallen’ van al-dan-niet gerenommeerde business schools: als je ‘aan de poort’ de juiste selectiecriteria benoemt, dan vereenvoudigt dat de doorstroming; is de aanname. Zou kunnen….

Aan de basis van dit Plan staat het McKinsey rapport Women Matter Part 2 & dat is dan weer wel interessant.

Managen is de minst efficiënte activiteit in je organisatie.

Willem Scheepers in: Leiderschap 30 nov 2011

Het zijn (weer) Zware Woorden, ik weet ‘t, maar deze keer zijn de woorden dan ook niet van mij maar van prof. Gary Hamel. Hamel lijkt een sterk voorstander van het organisatietype waarin de verantwoordelijkheden en de bevoegdheden (zeer) laag in de organisatie zijn neergelegd: niet bij een manager maar bij iedere medewerker. Door dat te doen maak je veel, zo niet alle, managementtaken overbodig…..

Hamel’s motivatie: als je in je privéleven (zeer) ingrijpende beslissingen neemt (nb; waarbij de koop van een woning nog maar een kleintje is; managen dus) waarom zou je dat dan niet mogen doen op je werkplek? Inderdaad een terechte vraag, ik sluit me dan ook graag bij zijn filosofie aan. Een filosofie die ook wel bekend staat onder de naam ‘Employees First’.

April vorig jaar meldde Hamel ons over zijn ervaringen met dit gedachtengoed bij W.L. Gore & Associates, Hamel was op dat moment al zeer onder de indruk. Nu kwam Hamel de Morning Star Company tegen, een uitzonderlijke tomatenkweker. Alleen daarom al is dit voor ons tomateneters een interessant voorbeeld.

Menselijk Talent als Cruciale Factor: bedrijven volgen mensen.

Daar naar toe gaan waar ‘het’ gebeurt. We zien dat bij Europese multinationals: de economische groei komt voorlopig uit Azië en verschillende van hen zijn al begonnen hun hoofdkantoren die richting op te verplaatsen. De vraag in die regio naar luxe goederen zoals auto’s is dan ook giga. Zo’n ‘volksverhuizing’ kenden we decenniaterug ook al, al had die een andere oorzaak: door de goedkope arbeidskrachten verplaatsten ondernemingen hun productielocaties in Oostelijke richting. (nb; met de a.s. robotisering kan er wat dit betreft mogelijk ‘iets’ veranderen)

Wat geldt voor productie en afzet van goederen, geldt ook voor de talenten van mensen. Eerder al gaven Aziatische multinationals aan dat Europese en Amerikaanse talenten niet noodzakelijkerwijs dienen te verhuizen naar hun regio. Nee, deze nieuwe werkgevers hebben een omgekeerde trend ingezet: zij creëren banen in de EU….

‘Deze trend biedt kansen!’ zo redeneert de Gemeente Den Haag vandaag in Het Financieele Dagblad onder het motto ‘Steden strijden om Talent!’.

Uit de jaarlijkse Ontmoeting met Onze Klanten: Ik heb een Idee!

Het zou een Idee zijn voor veel, zo niet alle (….), organisaties die ‘iets’ leveren aan consumenten, aan afnemers: jaarlijks een bijeenkomst organiseren om daar Ideeën met elkaar te delen! Het is allemaal zo simpel, als je dat ziet bij anderen: door samen te komen & te luisteren naar je klanten creëer je nieuwe producten, nieuwe ideeën. Samen(!) kun je daarvan dan nog jááááren lang plezier hebben…..

Alleen blijkt nu dat, wil die ideeënuitwisseling voor langere tijd succesvol(!) zijn, je dan niet incidenteel deze klantontmoetingen plant maar deze benadering een specifiek onderdeel maakt van je klantgerichte business model!

Het voorbeeld dat ik voor je heb is de recent door HCL Technologies georganiseerde UNSTRUCTURE, HCL Global Meet 2011: ‘I Have an Idea!‘.

Laatste reacties

Hans Hautvast, 4 dgn geleden

Uit het hart gegrepen! Als voormalig bestuurder van een stichting, als adviseur van o…

reactie op: Afstand en nabijheid in Toezichthouden.
Willem Scheepers, 18 dgn geleden

Da's inderdaad een interessant structuurfacet LJ, dank voor je aanvulling. Voor de…

reactie op: Het Nieuwe Werken bestaat, al 50 jaar zelfs.
L.J. Lekkerkerk, 18 dgn geleden

Zover ik kon zien mist een zeer interessant structuurfacet van W.L. Gore: hun organis…

reactie op: Het Nieuwe Werken bestaat, al 50 jaar zelfs.

Opleiding

Boek van de week

Over ManagementPro.nl

ManagementPro.nl, de management trendwatcher! ManagementPro vind je o.m. ook op twitter, pinterest, youtube, facebook, linkedin, met nog meer tips ‘n trics.

Het NIEUWE boek in de ManagementPro Serie is uit! “8ste Dagboek van de ManagementPro.” Beschikbaar als e-boek & hard copy, nu met Introductiekorting! ;-)

8e dagboek van een ManPro voor

Klik op het plaatje om naar de boekwinkel te gaan.

Redactie

Auteurs