Werknemer-2.0

Een Hoogleraar die fraudeert heeft Negatieve invloed op Salaris afgestudeerden.

Prof. Dr. D.A. Stapel van de Tilburg University (nb; let op de tekst van de beheerder) heeft volgens berichten van zijn werkgever gesjoemeld met zijn onderzoeksresultaten. Als er ‘iets’ is in de Wetenschappelijke Wereld wat not done is, dan is het dat wel. Volgens de commentaren ‘heeft Professor Diederik Stapel daarmee niet alleen de Universiteit van Tilburg maar de hele wetenschappelijke wereld in verlegenheid gebracht.’ Wellicht gaat dat laatste wat ver, maar de toon is i.i.g. gezet.

Opmerkelijk dat je, zeker als intelligente man, hiertoe in staat bent. Nieuwe media zorgen ervoor dat je misstappen binnen no time transparant zijn, dus waarom? Wellicht bevindt je jezelf op enig moment op een glijdende schaal: je vult eerst nog wat hilarische, verzonnen feiten toe aan je onderzoek. Je wordt vervolgens uitgenodigd door krant, radio & tv: et voilà daar gaan we mee in de “aandachts carrousel”. Probeer daar maar weer uit te komen…. Maar het kan ook een vorm van Group Think zijn, in dat geval horen we binnenkort meer uit Tilburg. :-o

Wat nu in dit kader (ook) interessant is, is een recent onderzoek waaruit blijkt dat afgestudeerden aan een universiteit met Hoogwaardig Onderzoek na 3 jaar opereren (i.c. werken) in de dagelijkse realiteit tot 21% méér verdienen dan hun collegae die aan een ‘minder goede universiteit’ afstudeerden…. Als dat zo is, dan is het omgekeerde ook waar……..

HNW is Uit, HPW is In! Deel VI (wat is je keuze?)

De kenmerken van Het Nieuwe Werken zijn: – aansturing op basis van vertrouwen i.p.v. controle, – beoordeling op basis van resultaat i.p.v. aanwezigheid, – vrijheid van werken, locatie en werkwijzen, – beschikbaar stellen van ondersteunende middelen. (bron: Kennisbank ManSite Netwerk)

Een talentvolle medewerker verwacht van de werkgever-van-zijn/haar-keuze (nb; employer brand): – carrière mogelijkheden, – job rotation, – flexibiliteit, – autonomie, – waardering, – passende beloning. (bron: Boston Consulting Group).

Een aantal kenmerken van HNW vind je in de verwachtingen van de potentials niet meer terug. Niet zo opmerkelijk want ook uit de resultaten van een onderzoek eerder dit jaar uitgevoerd door StudentTalent bleek dat NL studenten niet warm lopen voor HNW.

Naar wat voor soort organisaties zijn talenten dan wél op zoek? Volgens onderzoek door de Boston Consulting Group is dat de High Performance Organization. BCG helpt je organisatie om dat te kunnen realiseren door 14 kenmerken te benoemen.

Weg met het Beoordelingsgesprek! 2 (over Favorieten)

Op 23/09/10 schreef ik de entry Weg met het Beoordelingsgesprek! de essentie was dat er niet zoiets bestaat als een objectief beoordelingsgesprek dus weg ermee! Dit is het vervolg.

Een vervolg gebaseerd op resultaten uit een onderzoek door de Georgetown University’s McDonough School of Business waaruit blijkt dat het promoveren van (je) favorieten op de werkplek een wijdverspreide managementbenadering is: ‘Connections and relationships play a significant role in employee promotions despite policies and procedures at most companies designed to lower the impact of non-objective assessment and despite general acknowledgment that such favoritism leads to bad decision making.’

92% van de 303 ondervraagde CEO’s onderkennen dat het promoveren van favorieten, die al bij hen bekend zijn vóór het beoordelingsgesprek (….) gebeurt, slechts 23% van hen geeft toe dat zij ook zelf hieraan schuldig zijn….

Wat wel & wat niet te doen met Ontevreden Medewerkers?

Vanochtend plaatste ik via TwitPic een foto uit de krant waaruit bleek dat medewerkers graag op de hoogte worden gehouden over de status van hun werkgever, zeker nu na hun vakantie blijkt dat de crisis nog (lang?) niet over is. Doe je dat niet als baas, dan is de kans groot dat je medewerkers ontevreden zijn….

Wat dan te doen? Toeval of niet: vanmiddag komt prof. Rosabeth Moss-Kanter met een mooie aanvulling hierop ‘Wat wel & wat niet te doen met ontevreden medewerkers’, Moss-Kanter heeft 9 eenvoudige tips.

Rendement op Sociale Innovatie II: duurzame inzetbaarheid, wat is dat? (+ 6 tips + gratis ebook)

‘Iedereen praat over Duurzaam Ondernemen maar hoe lang gaan mensen eigenlijk mee?’ Deze vraag komt naar voren in de reclamecampagne van Zilveren Kruis. Als je ziet dat werkloze 55 plussers nauwelijks meer aan werk komen & dat bij een gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer van 42,3 jaar veel werkgevers 45 plussers al ‘oud’ vinden, dan krijg je de indruk dat mensen op de werkvloer inderdaad ’niet lang meegaan’….

Omdat de Europese, & dus ook de Nederlandse, beroepsbevolking vergrijst is het begrijpelijk dat de EU de inzetbaarheid van de medewerkers ‘duurzaam’ c.q. van lange(re) duur wil maken. Maar dat je dit niet ‘zo maar’ van de grond krijgt is ook de EU duidelijk: niet voor niets noemen ze dit een cultuuromslag.

Toch vormt duurzame inzetbaarheid een belangrijke uitdaging voor organisaties. In een recent rapport noemt de Boston Consulting Group dit ‘Turning the Challenge of an Older Workforce into a Managed Opportunity’: van uitdaging naar kans dus!

BCG heeft daarvoor 6 stappen, er is een gratis ebook & het ESF heeft een aanvullende susidie. Dus wat houd je nog tegen?

Een Klootzak verdient meer! (maar dat geldt alleen voor mannen).

Dat een vrouwelijke medewerker voor haar inzet minder wordt betaald dan haar in functie gelijkwaardige mannelijke collega, wisten we al. (nb; zo loopt dat negatieve verschil voor een vrouwelijke advocaat gedurende haar carrière op tot 1,5 miljoen). Voorzover niets nieuws onder de zon, dus (helaas).

Nieuw onderzoek laat nu nog iets interessants zien: ben je een aardige medewerker dan verdien je aanmerkelijk minder dan een onaardige collega, zeg een échte klootzak. Maar….. dat geldt dan alleen voor mannen niet voor vrouwen!!!

Het equivalent voor een onaardige mannelijke medewerker, manager kan ook, is dat hij ‘een vaardig onderhandelaar is, iemand die weet wat hij wil, direct voor zijn mening uitkomt, gaat voor zijn doel!’ Wat wil je nog meer?

Een onaardige vrouwelijke medewerker, manager kan ook, wordt daarentegen beschouwd als ‘een bitch, een echte Kenau, iemand die altijd dwarsligt.’… Die wil je dus zo snel mogelijk kwijt.

Wat te doen?

Hoe zorg je dat Diversiteit en Integratie Werkt (en geen papieren tijger is)

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

Opnieuw de HR-Trend: Hyperspecialisatie.

Met zijn ‘Wealth of Nations’ (1774) introceerde Adam Smith een nieuw fenomeen het ‘opdelen van arbeid’. Het uit te voeren werk niet meer in de handen geven van één generalist maar in de handen van (veel) elkaar in het productieproces opvolgende specialisten. Dit principe leidde al direct tot efficiency & effectiviteit, het vormde daarmee de basis voor het Kapitalisme. Het kon dan ook niet anders of het Marxisme was vervolgens dé grote tegenhanger van deze (hyper)specialisatie.

Die weerstand tegen hyperspecialisatie bleef. Zo schreef Frans A. van Vught, oud-rector magnificus van de Universiteit Twente, in 1997: “Dat een universiteit door de tendens tot hyperspecialisatie steeds meer een verzameling van aparte, in zichzelf gekeerde specialisaties is geworden, zonder veel belangstelling voor of kennis van elkaars werk.” Da’s inderdaad een risico.

Deze maand verschijnt een artikel in de Harvard Business Review waarin er opnieuw aandacht is voor hyperspecialisatie: ”Consider how much more finely work can be diced when it produces intangible, knowledge-based goods and the information involved can be transported anywhere in the world nearly instantaneously and at almost no cost.” De voorspelling is dat het opnieuw een trend in HR wordt: HYPERSPECIALISATIE, de middelen hebben we ervoor.

‘Nieuwe Aanpak’ van het Investors in People Model nu als softcover.

De nieuwe Nederlandstalige versie van de Investors in People brochure is beschikbaar. De brochure geeft je een goed idee van de Nieuwe IiP Aanpak, een aanpak voor ”het continu verbeteren van de prestaties van je organisatie”. ’Iets’ dat je als organisatie m.b.v. je erkenning als Investor in People kan realiseren! De subtitel is dan ook ‘(voort)Bouwen op de Standaard. De Investors in People aanpak’.

Voor deze entry, een introductie, maak ik een synopsis van de 22 pagina’s ‘dikke’ brochure.

Hoe Investors in People U kan Helpen.

Wat als de talenten van de PIGS naar BRIC emigreren?

Brazilië is één van de BRIC landen (nb; de anderen zijn Rusland, India, China), landen met een exceptioneel sterke economische groei. Zo’n groei vraagt om veel talentvolle mannen & vrouwen, meldt de Wall Street Journal vanochtend. Als je die talenten nu niet lokaal beschikbaar hebt, ook omdat de kenniseconomie van je eigen land (i.c. Onderwijs) nog achter blijft bij die stormachtige groei, waar haal je dan die talenten vandaan?

Het is niet onmogelijk dat dit de (jonge) Europese mannen & vrouwen zijn, nu nog woonachtig in één van de PIGS (nb; Portugal, Ierland, Griekenland, Spanje), de landen met extreem lastige financiële problemen. Het zijn de jongeren die de laatste weken verblijven op het Syntágmatos plein in Athene & het Puerta del Sol-plein in Madrid. Jongeren die wel degelijk beschikken over talenten die wij in de EU, maar zeker ook in ons land, nog hard nodig hebben.

Is hun emigratie nog te stoppen?

Laatste reacties

Eric Smallenburg, 10 uur geleden

Hoi Willem! Wat een prachtig voorstel om de leiders te beoordelen; ik begrijp uit …

reactie op: In '5 Leiderschapslessen in Organisatieverandering voor managers, bestuurders, ondernemers.
anton, 9 dgn geleden

Probleem zit niet alleen bij de overheid maar ook in veel andere organisaties. Er gaa…

reactie op: ORDINA Topman bij Commissie Elias: "Een op de tien keer gaat het met IT fout."
Willem Scheepers, 9 dgn geleden

Ook dank voor jullie aanvulling Peter & Peter, Nog een aanvulling van mijn kan…

reactie op: ORDINA Topman bij Commissie Elias: "Een op de tien keer gaat het met IT fout."

Opleiding

Boek van de week

Over ManagementPro.nl

ManagementPro.nl, de management trendwatcher! ManagementPro vind je o.m. ook op twitter, pinterest, youtube, facebook, linkedin, met nog meer tips ‘n trics.

Het NIEUWE boek in de ManagementPro Serie is uit! “8ste Dagboek van de ManagementPro.” Beschikbaar als e-boek & hard copy, nu met Introductiekorting! ;-)

8e dagboek van een ManPro voor

Klik op het plaatje om naar de boekwinkel te gaan.

Redactie

Auteurs