Tag: Werknemer-2.0

Omdat er een Leercyclus ontbreekt, breken vrouwen niet door naar de Top van hun organisatie. Hoezo Diversiteit in de Top?

Een leercyclus ontbreekt er voor (top)vrouwen op weg naar (meer) Diversiteit in de Top. Da’s één van de opvallende conclusies in de jongste Harvard Business Review, een september uitgave waarin de Spotlight is ‘On Women in Leadership’. Dat hét managementblad HBR Diversiteit tot kernonderwerp maakt van één van hun maandelijkse uitgaven is (bijna) al net zo opvallend. Toch is de motivatie ‘eenvoudig’: uit het scala aan onderzoeken die in de verschillende bijdragen naar voren komen is één ding duidelijk: Diversiteit in de Top draagt bij aan Continuïteit; niet alleen van een organisatie, ook van een economie!

People become leaders iteratively: They shoulder increasingly challenging roles, learn from mentors, and experiment with new behaviors. Then, if their performance is affirmed, they repeat the process.” (nb; ‘iteratief = door herhaling’). Stellen Herminia Ibarra, Robin Ely & Deborah Kolb in hun bijdrage ‘Women Rising: The Unseen Barriers’. Die kans op herhaling om te leren van ervaringen & vervolgens een succesvol leider te kunnen worden, noodzakelijk onderdeel voor de leercyclus, wordt vrouwen ontnomen….

It isn’t easy to tackle an issue like “women and leadership,” where the problems seem intractable (hardnekkig), the discussions often fraught (beladen). Stelt HBR’s editor in chief Adi Ignatius in zijn editorial. Inderdaad, Diversiteit in de Top lijkt meer & meer een hardnekkig én beladen onderwerp te worden. Jammer.

Een ZZP-er die zichzelf niet meer ontwikkelt is de nagel aan de doodskist van de economie…..

http://www.youtube.com/watch?v=ICuJaUOvrCo

“Het financiële voordeel van al snel 30% doet werkgevers vergeten dat ZZP-ers minder productief zijn, dat ze geen cultuurdragers zijn en een zwakke schakel vormen in het collectieve geheugen van de onderneming. De plicht om ook ­ZZP-ers bij te scholen wordt minder gevoeld en er is meer management nodig om telkens wisselende werknemers bij te staan. Het grote kostenvoordeel verdampt snel, want deze bedrijven blijken geen snellere omzetgroei te boeken.”

Dat is, volgens commentaar in Het Financieele Dagblad vanochtend, de basis voor de Regeringscoalitie om de financiële prikkel die er nu (nog) is voor werkgevers, om vast personeel te vervangen door zelfstandigen zonder personeel (ZZP-er), aan te pakken; deels bij de ZZP-ers zelf.

Paul Schnabel, v/h directeur SCP, meldde gisteravond bij KvdB (vid.) dat er momenteel 750.000 ZZP-ers zijn. 40% van hen zou niet meer dan 15u/week werkzaam zijn en dan ook nog eens tegen een vergoeding waarvan het nog maar de vraag is of het een ‘beloning’ is voor de inzet(?). De getallen van het CBS over de ZZP-er zijn zelfs nog schrikbarender maar Schnabel zet i.i.g. ‘de toon’….

Het zijn ‘mooie’ getallen (sic.) maar de grootste adder onder het gras, zeg maar Boa Constrictor, zit ‘m in het zinnetje ‘de plicht om ook ­ZZP-ers bij te scholen wordt minder gevoeld’. Als je jezelf niet meer kan ontwikkelen, wat is je toegevoegde waarde dan nog?

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De aanjagers van de Economische Groei verschuiven van Financieel naar Menselijk kapitaal.

http://www.youtube.com/watch?v=uaHR7Sl62Zs

“Tot voor kort lagen fysieke, kapitaalintensieve goederen en producten aan de basis van competitief voordeel voor veel sectoren en ondernemingen binnen de geïndustrialiseerde wereld. Momenteel verschuiven de bronnen voor competitief voordeel echter in rap tempo van industrieterreinen en machines naar de mensen, de talenten die er voor zorgen dat ondernemingen ook écht werken, renderen en hun continuïteit daarmee waarborgen.” Da’s vrij vertaald de openingszin uit een recent verschenen rapport van de Boston Consulting Group (BCG).

Dat deze trend van verschuiving van financiële waarde naar menselijk waarde nu plaatsvindt, heeft overigens niets te maken met het gegeven dat banken ondernemingsplannen niet zouden willen financieren. 😮

Maar als we het dan hebben over ‘Menselijk Kapitaal’, dan hebben we het niet over ‘zo maar’ wat werken. Nee dan hebben we het hier over High Performance Working (HPW)!: “Research evidence suggests that adoption of High Performance Working practices is linked to improved organisational performance, and that such practices are most effective in influencing behaviour when used together and viewed as a synergistic set.” aldus ook recent het Britse UKCES.

Net zoals je wil dat je financieel kapitaal rendeert, wil je dat ook met je menselijk kapitaal! Toch?

Vacatures

Supply Chain Manager van de Toekomst (Utrecht)

Ben jij de Supply Chain Manager van de toekomst? Bij DPA Supply Chain investeer jij in jezelf met uitdagende projecten bij verschillende opdrachtgevers en een op maat gemaakt opleidingstraject!... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Psychologie in Organisaties

Verdiep u in het gedrag van mensen in uw organisaties. Bevorder verbinding en betrokkenheid in organisaties. Brochure>> Lees verder

Organisaties omarmen Innovatie en Individualisme op een manier zoals Dinosauriërs Meteorieten omarmden…

http://www.youtube.com/watch?v=ixW3JIcjzpI

De titel van de entry is een (vrije) vertaling van een tekst uit een Dilbert strip: “Large corporations welcome innovation and individualism in the same way the dinosaurs welcomed large meteors.” M.i. kun je dat ‘large’ weglaten. Dilbert ging er nog vanuit dat alleen grote organisaties toekwamen aan innovatie. Op enig moment waren de dinosauriërs instinctief al bang voor zelfs de kleinste meteoriet……

Of innovatie c.q. innovatief vermogen een noodzaak is voor de huidige generatie managers & ondernemers om te kunnen overleven, is nog maar de vraag. Zo lang de meeste van je klanten zich nauwelijks bewust zijn van de snelheid waarmee disruptieve technologieën zich ontwikkelen, is er voor je bedrijfsvoering als bijv. aannemer of autodealer (waarschijnlijk) weinig aan de hand. (nb; want wie denkt er als principaal bij de bouw van een nieuwe woning nu aan de mogelijkheid van 3D printing? Welke leaseautorijder wil er nu niet zelf achter het stuur zitten?) 😮

Kijk je echter naar de lange termijn, naar de continuïteit van je organisatie zodra jij die hebt verlaten c.q. het stokje hebt overgedragen, dan kan innovatie juist van ‘levensbelang’ zijn! Voor die vorm van innovatie is individualisme dan een welkome aanvulling. D.i. de schat aan individuele vermogens c.q. het individualisme van de talenten (m/v) in je organisatie; zo blijkt uit recent onderzoek door KPMG.

The Rolling Stones: als levensfase heeft Pensioen z’n langste tijd gehad.

http://www.youtube.com/watch?v=vcJJL4OaICg

The Rolling Stones traden gisteren voor het eerst op tijdens het fameuze Glastonbury Festival. Opnieuw verzorgden Mick Jagger (over een maand 70), Ron Wood (66), Keith Richards (69) en Charlie Watts (72), ondersteund door een aantal ‘jongeren’ & moderne techniek, één van hun beste optredens. Jagger merkte op: “If you like this band, come see us again.” Humor. 🙂

Jagger c.s. geven nog niet de indruk met pensioen te willen gaan. Dat geldt ook voor collegae als Roger Waters (69), Eric Clapton (68), Leonard Cohen (78), Rob de Nijs (71), Rita Reys (88), The Golden Earring (gemiddeld ook 65+) e.a. Zij spelen nog steeds ‘de pannen van het dak’ op het moment dat je hun leeftijdsgenoten door je wijk ziet kuieren, op een bankje ziet zitten, het gras ziet kortwieken*.

‘Fysiek en mentaal ongemak,’ zeg je? Dat kan, maar toch niet voor iedereen? Je kan ook niet zeggen dat een werkzaam leven van Seks, Drugs & Rock ’n Roll je in de kouwe kleren gaat zitten; toch?

Managen is de minst efficiënte activiteit in je organisatie. Part Deux.

http://www.youtube.com/watch?v=QTOaNKYVQIc

30 november 2011 verscheen hier de 1e entry met de titel Managen is de minst efficiënte activiteit in je organisatie. Sinds die tijd is het een regelmatig terugkerend onderwerp o.m. in Master Classes ‘Persoonlijk Leiderschap’. Het levert vervolgens een mooie dialoog op met de studenten, vaak zelf ook (nog) leidinggevenden.

Net als voor de toen al aangehaalde Gary Hamel is de ‘democratische organisatie’ een onderwerp dat me intrigeert. Individuele ‘zaken’ als (virtuele) Kennis, Kunde en Competenties komen steeds dichter bij elkaar, dus dat kan het verschil tussen een baas en een medewerker niet meer verklaren: de Baas als de ”al wetende”. Daarnaast maakt de crisis pijnlijk duidelijk dat er maar weinig mensen beschikken over een (liefst) unieke Visie, toch een capaciteit van de Baas om onze organisatie vlekkeloos naar de toekomst te leiden….. Vraag is dan: Wanneer Stopt de Baas?

Het is een vraag die deze week wordt beantwoord in het New York Magazine. Auteur Matthew Shaer stelt het nog stelliger: The Boss Stops Here. Vanaf nu is het afgelopen met de Baas……

Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat, waarom wordt dit principe door managers dan toch zo weinig toegepast?

“Als het commitment van de medewerkers met 1% stijgt dan weet een organisatie met een omzet van $ 5 miljard en een bedrijfsresultaat van $ 750 miljoen dit resultaat met $ 20 miljoen te laten stijgen. Stijgt, of beter nog: verbetert, het commitment van de medewerkers met 5% dan neemt het resultaat toe met $ 102 miljoen en bij een verbetering van het commitment met 10% dan wordt deze extra opbrengst een extravagante $ 204 miljoen!” Consultancy bureau AON Hewitt baseert deze feiten op basis van langdurig onderzoek.

Commitment, zoals ook collega-blogger Gyuri Vergouw opmerkt in zijn recent verschenen boek met dezelfde titel, daarvoor is er geen goede Nederlandse vertaling. Het dichtst in de buurt komt nog ‘betrokkenheid’ maar daarvoor kun je weer beter het Engelstalige woord Engagement gebruiken; Commitment gaat nog een dimensie dieper.

Onderzoekers van AON Hewitt (AH) merken op “Four out of ten employees are not engaged.” Tegelijkertijd komt ‘Volgens Nederland’ met het bericht “4 op 10 Nederlanders bereid loon in te leveren voor baanbehoud” Het zou ‘zo maar’ kunnen dat we het hier over dezelfde 4 werknemers hebben……

Krijgen we met een Nieuwe Generatie-Y Leidinggevenden niet als vanzelf het Vertrouwen terug in onze Economie op weg naar Wereldland Nederland?

“Nederlanders het vertrouwen teruggeven in Nederland!” dat is de Missie van de Stichting Wereldland Nederland die vandaag van start gaat. De partners in de stichting signaleren zoveel ontevredenheid onder de Nederlanders dat het in hun ogen tijd wordt voor Actie! 😮

Op zich prima natuurlijk dit initiatief maar om na te gaan hoe het er nu voorstaat met die ‘ontevredenheid’ onder ons volk, ging de redactie van De Heer Ontwaakt vanochtend vroeg op pad. Al bij de eerste geïnterviewden viel op dat het met die ontevredenheid zo ’s ochtends vroeg best meevalt.

Dan maar eens gekeken op de site van Wereldland Nederland & wat blijkt? Zoals iedere stichting heeft ook deze behoefte aan financiële middelen om de prestigieuze doelen te kunnen realiseren. Daarvoor wordt aan ieder van de partners die zich willen aansluiten gevraagd een bijdrage te leveren van € 8.500,-.  Kijk daarvan word je nu in tijden van crisis een optimist. 🙂

Dan vraag ik me toch af: kan dat nu niet anders? Waarschijnlijk wel, daarbij helpt ons o.m. Richard Branson….

Over Big Data Recruiting, over High Performance Happy, over Investeren in je Medewerkers om je Klant beter te begrijpen.

Na een relatief hectische periode van troonswisseling, k(r)oningsliederen en opstandige republikeinen, denk je in een rustige (vakantie)periode terecht te komen, niets is minder waar: HR lijkt voor de niet-ingewijden wellicht op een saai vak, deze week ‘gebeurt er daarbinnen weer van alles’. & Da’s maar goed ook, het is het Vak van de Toekomst!  😉

Zo is daar Big Data Recruiting. Eenvoudig gezegd: de inhoud van je CV doet er niet meer toe, “On the Internet, nobody knows you’re a dog”,  dat wat je van jezelf laat zien op social media des te meer. Vervolgens is er High Performance Happy als tegenhanger van Human Resources Happy. Eenvoudig gezegd: gebak op je verjaardag en gesprekjes met de baas over dat wat je doet buiten je werk (=HRH), kan bijdragen aan je geluk maar of ook bijdraagt aan je prestaties (=HPH)?

Vervolgens lees ik deze week in een jaarverslag: “We investeren in onze mensen om onze klant beter te begrijpen.”. Vineet Nayar kan tevreden zijn…..

Hoe creëert Koning Willem Alexander voor zichzelf een Droombaan en hoe wordt hij verlost van de discussie over zijn beloning?

Koning Willem-Alexander is nog niet geïnstalleerd of er is al een burgerinitiatief tegen zijn beloning die, naar schatting, € 829.000/jaar gaat bedragen, gelijk aan dat van zijn voorganger. Menig CEO van een beursgenoteerde onderneming die na de benoeming zijn, haar kan ook, privacy volledig kwijt is & ook nog eens regelmatig op zou mogen komen draven voor banaliteiten als ‘koekhappen’ e.d., had in de salarisonderhandeling minstens voor het 3-voudige geopteerd; een president onbekend met het fenomeen ‘familiebedrijf’ waarschijnlijk ook….

Overigens, niet alleen CEO’s gaan zo ver om hun belangen veilig te stellen. Bestuurders in het (semi-)publieke domein weten er ook alles van, laat staan presentatoren die werkzaam zijn binnen de publieke omroep. Mogelijk dat het ‘burgerinitiatief’ dan ook ruimer kan worden ingestoken?

Los van dat wat je kost, is het belangrijker of de investering die er in je wordt gedaan ook Rendeert!? Toch? Daarvoor zijn er meerdere instrumenten, zoals de recent verschenen ‘Dream Company Diagnostic’.