Werknemer-2.0

Opnieuw de HR-Trend: Hyperspecialisatie.

Met zijn ‘Wealth of Nations’ (1774) introceerde Adam Smith een nieuw fenomeen het ‘opdelen van arbeid’. Het uit te voeren werk niet meer in de handen geven van één generalist maar in de handen van (veel) elkaar in het productieproces opvolgende specialisten. Dit principe leidde al direct tot efficiency & effectiviteit, het vormde daarmee de basis voor het Kapitalisme. Het kon dan ook niet anders of het Marxisme was vervolgens dé grote tegenhanger van deze (hyper)specialisatie.

Die weerstand tegen hyperspecialisatie bleef. Zo schreef Frans A. van Vught, oud-rector magnificus van de Universiteit Twente, in 1997: “Dat een universiteit door de tendens tot hyperspecialisatie steeds meer een verzameling van aparte, in zichzelf gekeerde specialisaties is geworden, zonder veel belangstelling voor of kennis van elkaars werk.” Da’s inderdaad een risico.

Deze maand verschijnt een artikel in de Harvard Business Review waarin er opnieuw aandacht is voor hyperspecialisatie: ”Consider how much more finely work can be diced when it produces intangible, knowledge-based goods and the information involved can be transported anywhere in the world nearly instantaneously and at almost no cost.” De voorspelling is dat het opnieuw een trend in HR wordt: HYPERSPECIALISATIE, de middelen hebben we ervoor.

‘Nieuwe Aanpak’ van het Investors in People Model nu als softcover.

De nieuwe Nederlandstalige versie van de Investors in People brochure is beschikbaar. De brochure geeft je een goed idee van de Nieuwe IiP Aanpak, een aanpak voor ”het continu verbeteren van de prestaties van je organisatie”. ’Iets’ dat je als organisatie m.b.v. je erkenning als Investor in People kan realiseren! De subtitel is dan ook ‘(voort)Bouwen op de Standaard. De Investors in People aanpak’.

Voor deze entry, een introductie, maak ik een synopsis van de 22 pagina’s ‘dikke’ brochure.

Hoe Investors in People U kan Helpen.

Wat als de talenten van de PIGS naar BRIC emigreren?

Brazilië is één van de BRIC landen (nb; de anderen zijn Rusland, India, China), landen met een exceptioneel sterke economische groei. Zo’n groei vraagt om veel talentvolle mannen & vrouwen, meldt de Wall Street Journal vanochtend. Als je die talenten nu niet lokaal beschikbaar hebt, ook omdat de kenniseconomie van je eigen land (i.c. Onderwijs) nog achter blijft bij die stormachtige groei, waar haal je dan die talenten vandaan?

Het is niet onmogelijk dat dit de (jonge) Europese mannen & vrouwen zijn, nu nog woonachtig in één van de PIGS (nb; Portugal, Ierland, Griekenland, Spanje), de landen met extreem lastige financiële problemen. Het zijn de jongeren die de laatste weken verblijven op het Syntágmatos plein in Athene & het Puerta del Sol-plein in Madrid. Jongeren die wel degelijk beschikken over talenten die wij in de EU, maar zeker ook in ons land, nog hard nodig hebben.

Is hun emigratie nog te stoppen?

Ook Familiebedrijf heeft P-zorgen.

Op de dag dat het CBS meldt dat er maar ‘weinig anderhalfverdieners* zijn die hun arbeidsduur willen veranderen’ en de WallStreet Journal komt met het bericht dat medewerkers ontevreden zijn over hun baan maar dat ze o.i.v. de ‘crisis’ toch maar blijven zitten, is het een mooi moment om ook eens te kijken naar de resultaten van de Familiebedrijven Barometer zoals Van LANSCHOT Bankiers die recent publiceerde.

DGA’s of eigenaren van familiebedrijven maken zich (ook) zorgen over de arbeidsmarkt, da’s de rode draad in deze Familiebedrijven Barometer. Eén van de conclusies:

  • “Ondernemers maken zich zorgen over de ontwikkeling van arbeidskosten (55%) en de aansluiting van personeelsaanbod op de vraag in de markt (47%)”

Jammer dat deze ondernemers nog geen weet lijken te hebben van het meten van het rendement op hun investeringen in arbeid c.q. medewerkers. Zeker jammer omdat dit, zoals de onderzoekers stellen ‘een serieus zorgpunt’ is van de ondernemers…..

Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus.

‘Om deze directeur er van te overtuigen dat zijn vaste werkplek tot het verleden behoort, nodigen we een extern bureau uit om tijdens een workshop met het directieteam deze directeur hierover te informeren.’ met stijgende verbazing luisterde ik naar de voorzitter van de ‘Het Nieuwe Werken’ werkgroep.

Niet alleen bleek dat men hier niet in staat was om met elkaar als leden van de organisatie in een interne dialoog te gaan om dit soort uitdagingen onderling te bespreken. Ernstiger was dat het directieteam een idee voor alternatieve vormen van werken op de organisatie had los gelaten zonder dat er in hun team sprake was van een unaniem & 100% commitment.

Onder leiding van een superenthousiaste werkgroepvoorzitter, van een werkgroep ‘waarvan de meeste leden net zo enthousiast zijn’ (nb; enkele leden hadden plaatsgenomen op verzoek van hun directeur…), waaide er nu een niet meer te stoppen ‘Wind van Verandering’ door de organisatie. Een Wind die vanaf nu alleen nog maar slachtoffers zal gaan eisen of wel door een gefrusteerde werkgroepvoorzitter met dito leden omdat HNW toch maar ‘op de lange baan wordt geschoven’, ofwel door het (gedwongen?) vertrek van een directeur die niet mee wou.

Dat kan nooit de bedoeling zijn van iets zo leuk (toch?) als HNW. Kan dat niet anders?

Vrouw jouw loon is 80% van dat van mij, maar verdisconteren we mijn kwaliteiten dan wordt het 91%!

‘Dat valt best mee, hé?’ (nb; Nee….)

In de speciale bijlage ‘Q Magazine’, zaterdag bij Het Financieele Dagblad, besteedt DELTA LLOYD aandacht aan duurzaamheid c.q. ’Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’. Deels is dit natuurlijk reclame voor hen, zoals Lynda Gratton aangeeft wordt ‘sustainability an essential Strategic issue’, anderzijds compliment voor de openheid van DL want het blad geeft je zo een mooi inkijkje in het Duurzaamheid Beleid zoals dat wordt beleefd door deze onderneming.

Zo is daar het artikel (pg. 30) over diversiteit: ‘Gelijke Kansen, Verschil moet er Zijn’. Een kader bij dat artikel maakt mij er op attent dat we de salarisverschillen, die er maatschappijbreed bestaan tussen mannen & vrouwen (nb; in de financiële dienstverlening, ook DL dus, meer dan in het onderwijs), kunnen verdisconteren! Ik heb er nooit aan gedacht maar inderdaad dat kan verdisconteren, zonder dat ik daarbij direct impliceer dat we ‘recht praten wat krom is’…..

Als je als organisatie vanaf nu 60.000 baby boomers ziet vertrekken, wat doe je dan? Casus Dreamliner 787.

Als er één voorbeeld is van een organisatie die op dit moment ernstig wordt geconfronteerd met de uitstroom van baby boomers dan is het vliegtuig- & space shuttle bouwer BOEING, ook nog eens hét voorbeeld van een kennisintensieve organisatie.

Bijna 2/3e van 153.000 BOEING medewerkers valt onder de noemer ‘baby boomer’, logisch want juist in de periode dat zij toetraden tot de arbeidsmarkt kende BOEING een extreme groei. Tot een specifiek beleid voor deze groep medewerkers kwam het echter pas enkele jaren geleden, 2006. Voor veel organisaties zou dit al ‘mooi op tijd zijn’, voor BOEING was het bijna te laat want (specifieke) kennis, kunde & ervaring loopt zo met de betreffende medewerker je bedrijfsterrein af & wat dan? Erger nog dan een kwantitatief tekort aan werknemers is een kwalitatief tekort aan medewerkers!

NB; Er is een Boomers Gossip dat de introductie van de BOEING Dreamliner 787 jaren is uitgesteld juist doordat er teveel kennis & ervaring de poort uitliep…..

The SHIFT c.q. De Verandering; the Third Wave of Virtual Work

Het positieve nieuws uit het meest recente boek van Lynda Gratton is dat we binnen enkele jaren meer dan genoeg talenten beschikbaar hebben op de arbeidsmarkt! Da’s al een prima binnenkomer, toch?

London Business School prof. en initiatiefnemer van het ‘Future of Work Research Consortium’ Lynda Gratton heeft een nieuw boek beschikbaar ‘The SH/FT, the future of work is already here.; een aanrader & dat niet alleen voor de HR-pro.

Gratton bouwt in haar boek verder op de uitkomsten uit het Consortium, een samenstelling van wetenschappers en organisatiepro’s, en ze hanteert SHELL’s energy scenarios to 2050. 2 scenario’s die op zich al interessante leesstof vormen. Zij gaat vervolgens uit van een 5-tal krachten waarmee wij zowel zakelijk als privé in de komende jaren worden geconfronteerd, Gratton heeft als richtjaar 2025:

Val van DSK goed nieuws voor Diversiteit.

De val van ‘zilverrug’ Dominique Strauss-Kahn & de reactie daarop van de vrouwelijke medewerkers van het IMF vergroot de kansen voor Christine Lagarde als opvolger van DSK enorm. Bijzonder is alleen dat Lagarde Francaise is wat de vraag oproep of Lagarde straks, tijdens een bezoek aan New York de bellboy achterna zal zitten….. (grapje!!)

Wisten we al eerder, vanuit zaken als het ongeluk met de COLUMBIA en de door LEHMAN Bros. aangezwengelde crisis, dat de Amerikanen binnen no-time als intern bedoelde e-mail boven water weten te halen, nu lukt hen dat weer; hoezo ‘Wikipedia‘?. CNN heeft nu ‘de hand weten te leggen’ op het berichtenverkeer dat als een lopend vuur door de IMF burelen ging na een artikel in the New York Times met de titel At I.M.F., Men on Prowl and Women on Guard. Vertaald klinkt dat als: “mannen op jacht & vrouwen op wacht”; was dat in de prehistorie ook al niet zo? :-o

71% is tevreden, dan doe je graag mee; zoals Gemeente Kampen.

Sterker nog: 71% van deze gebruikers is zéér tevreden. Kom daar maar eens om bij een regulier product, een reguliere dienst. Deze gebruikers zijn organisaties die we kunnen scharen onder de noemer Grootbedrijf d.i. organisaties met 250+ medewerkers in dienst. Waarvan zij gebruik maken dat is het Investors in People Model, deze werkgevers zijn een erkend Investor in People! Een toelichting.

De Britse ‘UK Commission for Employment and Skills’ publiceert de resultaten van het UK Employer Perspectives Survey 2010. De Britse Overheid investeert in de Kenniseconomie (nb; idee voor onze Overheid wellicht?) en is benieuwd wat daarvan de effecten zijn, dat vormt de basis van dit onderzoek.

Laatste reacties

Coen Zwezerijnen, 5 dgn geleden

Heren, angst is een prima raadgever. Mensen die niet bang zijn kunnen we plaatsen in …

reactie op: Angst onder CEO's over beschikbaarheid Top Talent neemt toe. Hoe spot je het talent van de 21e eeuw?
titus smit, 8 dgn geleden

Wilem S., mooi gezegd! Hoe met 'fooling yourself' te stoppen? Vrij durven denken is d…

reactie op: Richard Branson: 'Minder werken en meer vrije tijd, het kan.' Inderdaad, m.b.v. The Power of Three.
Willem Scheepers, 1 aug 2014

Dank voor je aanvulling Arjen. Inderdaad lijkt er (ook hier) sprake te zijn van de…

reactie op: Hoog Tijd dat we van Talent een Balanspost maken.

Opleiding

Boek van de week

Over ManagementPro.nl

Over ManagementPro.nl, de management trendwatcher met tips’n trics!

Het NIEUWE boek in de ManagementPro Serie is uit! “Zevende Dagboek van de ManagementPro.” Beschikbaar als e-boek & hard copy, nu met Introductiekorting! ;-)

Zevende Dagboek Voorblad

Op 25/10/2013 was dit blog 8 jaar ‘in de lucht’. We zijn op weg naar 500.000 unieke lezers en 1.000.000 paginaweergaven! Lees meer hierover in Staan de komende 8 jaar voor ManagementPro in het teken van Social Business?

De ManagementPro Linkedin group

Volg ManagementPro op Twitter

‘Investors in People’ is één van de ManPro rubrieken. Met een klik op de pin kom je bij een Animatie.

Animatie Organisatie Ontwikkeling IiPinNL 2014

 

NB; “ManagementPro LIVE!!” is een interactief programma waarin entries & rubrieken LIVE gaan!

Redactie

Auteurs