ManagementSite Netwerk

Tag: Werknemer-2.0

Wat wordt het voor de continu√Įteit van je organisatie: demoveren van medewerkers of involveren van medewerkers?

Het lijkt er sterk op dat ‘Demotie’ net zo’n hype wordt als ‘Het Nieuwe Werken’. Het is nog ‘slechts’ wachten op de oprichting van de 1e special interest group op sites als LinkedIn & Facebook…… ūüėČ

Met het benoemen van demotie tot aandachtspunt in het HR Beleid van zijn organisatie lijkt CapGemini’s Jeroen Versteeg ‘de Geest uit de Fles te hebben gehaald’. Op zich is het eenvoudig: als je kan promoveren in je carri√®re, waarom kun je dan ook niet demoveren? Het lijkt er alleen op dat er maar (z√©√©r) weinig werkgevers zijn die hebben bedacht dat demotie¬†ook deel zou kunnen zijn van hun bestaande HR Beleid. Nu komt demotie op de agenda & lijkt het er op dat de spelregels tijdens de wedstrijd worden aangepast, vraag is of dit verstandig is?

Had je, of kun je, i.p.v. in je HR-Beleid te kiezen voor het¬†demoveren van je werknemers, beter¬†te kiezen voor het involveren van je medewerkers? SouthWest Airlines’ oprichter Herb Kelleher is een voorstander van dat laatste: het involveren of betrekken van zijn 46.000+ medewerkers, & dat al zijn hele 81-jarige leven lang…..¬†

56% van de managers is van mening dat zij hun medewerkers waarderen, 12% van de medewerkers is het met hen eens….

Op z’n¬†minst kun je de conclusie uit het onderzoek bestempelen als ‘miscommunicatie’….. Dat klopt ook want als we kijken waarop medewerkers gewaardeerd willen worden door hun baas dan is het dat zij √©n hun inspanningen¬†‘gezien worden’, vaak letterlijk zelfs. ‘Goed gedaan’, zelfs al er is nauwelijks iets gepresteerd, wordt dan al enorm gewaardeerd. (nb; vergeet niet het is crisis: de verwachtingen van de onderste lagen van de pyramide worden steeds geringer¬†)

De managers daarentegen hebben voor zichzelf¬†een duidelijk beeld over dat wat zij willen waarderen nl.: goede idee√ęn, samenwerking vooral met hen, dat zij worden ondersteund, goed werk wordt geleverd¬†en extra inzet getoond. Deed je dat in hun ogen niet of onvoldoende dan ontvang je geen waardering (nb; zoals gezegd het is crisis: de eisen van de top van de pyramide worden steeds hoger)

Als er aan die laatste verwachtingen nauwelijks (kan) word(t)(en) voldaan door de medewerkers, dan wordt de baas onbeleefd, soms zelfs onbeschoft! Zo blijkt uit ander onderzoek. Laat staan dat er¬†dan nog sprake is van enige vorm van waardering…..

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Goed (sic.) Begin 2013: Massa Ontslag bij Banken

Stel nu dat de 140.000 mannen & vrouwen, die volgens het CBS¬†in de Financi√ęle Dienstverlening werkzaam zijn, tijdens¬†deze crisis, in de¬†CAO gunstige¬†220 werkbare dagen die hen jaarlijks beschikbaar staan, dagelijks persoonlijk contact hadden met √©√©n van hun klanten, dan spraken zij in 2012 met 30.800.000 Nederlanders. Zo’n contact hoeft niet eens lang te duren: een kwalitatief (nb; niet eens advies-)gesprek van ’15 doet al veel goeds, zeker in tijden van crisis…… Dienstverlening is tenslotte ‘het verrichten van arbeid ten behoeve van anderen’.

De banken zullen nu opmerken dat er o.i.v. ‘AFM, DNB, Basel I t/m III etc.’ veel administratieve werkzaamheden zijn gekomen bij hun taken. Administratie ‘die het nagenoeg onmogelijk maakt om persoonlijk contact te onderhouden met cli√ęnt√®le’. Zo’n reactie geeft dan tegelijkertijd¬†aan dat je al die tijd niet hebt nagedacht over effectiever en effici√ęnter werken……

Tel daarbij op dat 2013 het jaar wordt van het virtueel werken en het zal niet verrassend zijn dat de dienstverlening, niet alleen de Financi√ęle, na 01/01¬†getroffen wordt door massaontslagen…..

Vacatures

ArboNed

De regiomanager is verantwoordelijk voor twee teams die opereren vanuit de vestigingen Zwolle en Enschede. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Opleiding Filosofie in Organisaties

Wend uw nieuwsgierigheid aan om vragen te stellen bij antwoorden. Ontdek de waarde van filosofie in de praktijk! Lees verder

Genoeg mogelijkheden voor de senior op de arbeidsmarkt

De laatste jaren heeft de arbeidsmarkt veel te verduren gekregen door de economische crisis. De mogelijkheden voor veel groepen werknemers en werklozen is gekrompen. Vooral de groep 50+ zit in de hoek waar veel klappen vallen. Het aantal werklozen in de groep 50+ is met ongeveer 24.000 gestegen t.o.v. 2011. Het is voor deze groep heel lastig om weer aan het werk te komen. De oorzaak van dit probleem ligt eigenlijk bij beide groepen. De werkgever, maar ook de 50+er heeft teveel vooroordelen over deze hele situatie.

Een werkgever kiest in deze moeilijke tijd vaak de goedkoopste oplossing en dus zal de keuze bij een sollicitatie eerder vallen op een goedkoper en vitaal iemand. Daarom zijn starters over het algemeen aantrekkelijker voor werkgevers. Dit is een vooroordeel wat momenteel bij veel werkloze seniors leeft. Ondanks dat dit vooroordeel in sommige gevallen echt werkelijkheid is moet de senior niet bij de pakken neer zitten. Er zijn namelijk nog genoeg kansen voor deze groep alleen de 50+er moet wel de mouwen opstropen en bereid zijn te veranderen.

FOXCONN Shenzhen 240.000 werknemers verzameld op 1 locatie met 500.000 robots als collega, de toekomst van HR?

http://www.youtube.com/watch?v=5cL60TYY8oQ

De grootste particuliere werkgever wereldwijd is nog steeds het familiebedrijf WALMART met 2,1 miljoen medewerkers in dienst. Het ziet er nu naar uit dat een andere ‘familie’ op jacht is naar deze 1e plaats nl. het Taiwanese FOXCONN met momenteel ca. 1,1 miljoen medewerkers in dienst and rising.

FOXCONN is een organisatie die alle superlatieven op het gebied van HR management lijkt te overtreffen. Zo is de grootste locatie van FOXCONN gevestigd in het Chinese Shenzhen op de ‘Longhua campus’. Je mag die ‘campus’ gerust een stad noemen: op de locatie zijn 240.000 mannen & vrouwen werkzaam. De campus is dan ook een volledige stad met alle faciliteiten die daarbij horen. Als medewerker is er dan ook nauwelijks noodzaak om het terrein te verlaten m.u.v. Chinees Nieuwjaar¬†natuurlijk….

De vraag is nu relevant: hoe verhoudt zich dit tot ontwikkelingen in het Westen, in de EU, zelfs in NL?

Het Nieuwe Werken en de angst om je vaste werkplek te verliezen (maar de huisvestingskosten gaan i.i.g. mooi omlaag)

De serie die hier in 2010/2011 liep onder de titel “Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In!” had aan belangstelling zeker niet te klagen. Zo behaalde de hier nu herhaalde vid. 700 hits. Niet iedereen was blij met mijn¬†persoonlijke mening over HNW nl.:¬†een hype zelfs al hebben wij hier een speciale HNW Kennisbank, maar juist die dialoog maakt een blog interessant.

Een aanname doen, dat Het Nieuwe Werken niet werkt, is √©√©n. Interessanter wordt als er onderzoeksresultaten komen. Veel organisaties & dan m.n. binnen de Overheid en binnen de zakelijke en financi√ęle dienstverlening hebben de afgelopen jaren HNW initiatieven genomen. Reden voor ERASMUS@WORK om deze organisaties te polsen.

Belangrijkste conclusies uit dat onderzoek: voor de werkgevers levert HNW vooral een besparing op van de huisvestingskosten. Hun medewerkers daarentegen geven juist¬†nog steeds aan dat zij angstig zijn hun vaste werkplek te verliezen. Hier ligt de basis voor een uitdaging…..

Als Jeugdwerkloosheid het eindproduct is van opleiden, dient het Onderwijs dan niet structureel te veranderen?

The youth unemployment rate is close to 23% across the European Union ‚Äď yet at the same time there are more than 2 million vacancies that cannot be filled.’ concludeert het EU orgaan CEDEFOP deze week. De beleidsmakers voor vaardigheidstrainingen¬†adviseren dan ook¬†dat¬†we ons¬†in de EU bezinnen¬†over de Opleidings Strategie; als die er al is….. Rethinking Education Strategy.

Begin deze maand werd in Wenen de 4e Peter Drucker Conference georganiseerd, 103 jaar na zijn geboortedag. Drucker was de ur-guru die zich vooral boog over de ‘zachte’ aspecten van het management, w.o. opleiding & ontwikkeling.

Tijdens de conference waren er ook verschillende jongere sprekers: “The message from young people at the conference was that if joblessness is the¬† end-product of higher education, the institutions that provide it shouldn‚Äôt be¬† surprised if students choose to go their own way.”

In Business education is ripe for reinvention geeft¬†Financial Times’ columnist Andrew Hill¬†een ‘mooie’ weergave van √©√©n van de essenti√ęle uitkomsten uit de conference. Eenvoudig gezegd: wat is nu het bestaansrecht van het reguliere onderwijs?….

Met Duurzame Betrokkenheid op weg naar een Werkplek die écht Werkt!

http://www.youtube.com/watch?v=sGhrQz8rA8w

‚ÄúCompanies are running 21st-century businesses with 20th-century workplace practices and programs.‚ÄĚ concludeert TowersWatson na een onderzoek onder 32.000 medewerkers, werkzaam in¬†29 landen. Daarvoor is ‘iets’ te zeggen als je alleen al kijkt naar salarisschalen die nog gebaseerd zijn op historische¬†blue-collar / white-collar verhoudingen. Dat terwijl de ‘afstand’ tussen managementlaag & medewerkers nog nooit zo klein is geweest. In zo’n werksituatie leef je dan als medewerker daadwerkelijk nog in de vorige eeuw….

Veel werkgevers zijn al blij als hun werknemers een 7 scoren op ‘de schaal van tevredenheid’(….), dat terwijl betrokkenheid van de medewerkers¬†n√≥g een stap verder gaat: je bent (wellicht) tevreden maar je bent i.i.g. (ook) bereid je zelf in te zetten voor je organisatie. (nb; ‘Passie‘ zou hier helemaal mooi zijn, maar dat is ‘selchts’ weggelegd voor de enkeling, mogelijk de ZZP-er?… ;-))

Mooi maar¬†TowersWatson is na dit onderzoek overgaan naar¬†de overtreffende trap van ‘betrokkenheid’¬†nl. naar Duurzame Betrokkenheid: je bent als betrokken medewerker¬†niet alleen bereid jezelf in te zetten, je bent daartoe ook nog eens instaat!

‘We geloven sterk in de voordelen van Diversiteit maar vertrouwen daarbij niet op Quota.’

At Gore we believe that diversity of all kinds‚ÄĒgender, race, cultural identity‚ÄĒinvariably drives better business outcomes from our teams, whether we‚Äôre working on new products, sales, or manufacturing processes. Our starting point has been to raise awareness of those benefits.’ Terri Kelly is CEO van W. L. Gore & Associates, in meerdere opzichten een bijzondere organisatie.

Voor haar organisatie zoekt Kelly, zoals iedere CEO (…..), naar succesvolle organisatiepraktijken, bewezen praktijken¬†die bijdragen aan de continu√Įteit van de organisatie. Voor Gore is dat ook¬†diversiteit, ‘ook’ omdat bij Gore innovatie en (persoonlijk) commitment andere belangrijke thema’s zijn.

Kelly: ‘It‚Äôs too soon to quantify the recent results of our efforts to support the career progression of women into business leadership roles. We always knew there was no quick fix, but we have already seen dramatic productivity improvements in teams that have worked to build trust and inclusiveness.’

Kelly sluit hier aan op onderzoeken die laten zien dat er correlatie is tussen High Performance Organizations en vrouwelijke aanwezigheid in de Top van de organisatie (nb;¬†maar correlatie bewijst nog geen causaliteit, nog niet….).

Na de Kittens de Aapjes of hoe een Capucijner reageert op ongelijke beloning. Met de vraag: wat doe jij?

Persoonlijk geloof ik in¬†gelijke behandeling maar niet in gelijke beloning. Deze stelling poneer ik graag voor mijn studenten. Gelijke behandeling is ‘iets’ dat hoort (of op z’n minst behoort te horen) bij een geciviliseerde & moderne samenleving…. Toch?

Gelijke beloning daarentegen is onmogelijk om het ‘simpele’ feit dat ieder mens uniek is. Ieder mens beschikt over unieke vaardigheden, competenties, kunde & zelfs kennis of op z’n minst (daar gaan we weer) de manier waarop zij/hij die met veel inspanning vergaarde kennis weet toe te passen. De kracht van een goed(!)¬† Strategisch HRM Beleid is nu dat jij als manager in staat bent om al die unieke persoonlijkheden, die betrokken zijn bij je organisatie, in hun dagelijkse activiteiten optimaal tot hun recht te laten komen! Op dat moment is niet alleen de inzet uniek maar ook het resultaat & dat mag, uniek, worden beloond; ongelijke beloning dus.

‘Dat gezegd zijnde’ toon ik hen dit flimpje met de Capucijnerapen. Bioloog Frans de Waal doet daarin een leuke maar ook leerzame test. Let vooral op de capucijner die vindt dat zij ongelijk wordt beloond: voor de zekerheid test ze nog even haar deel van de afspraak, maar inderdaad: zij voldoet, dus waarom ‘de baas’ niet?