Werknemer-2.0

Het KADASTER is (ook) een belangrijk orgaan, een orgaan dat het Regerings Beleid mag uitvoeren. Een essentiële taak daarbij is de uitvoering van de Ruilverkaveling. ‘Iets’ wat al geruime tijd loopt en wat ook nog eens geruime tijd kan gaan duren. Tot ongenoegen van agrarisch Nederland.

‘Kan’ want in pricipe zou 2010 toch dé richtlijn dienen te zijn. Speciaal daarvoor heeft Minister Gerda Verburg € 11.000.000 beschikbaar gesteld; ook met het oog op haar achterban. Daar kun je ‘iets’ mee met zo’n bedrag, zou je zeggen. Op dit moment ligt dat bedrag nog steeds op de directietafel.

Er is namelijk 1 probleem: het tijdelijk personeelstekort! & Hoe is dat nu mogelijk?

• Tweet

“Stel een topmanager maakt 5 procent minder fouten en dat scheelt het bedrijf 50 miljoen; daar wil je wel 5 miljoen aan ‘excessief’ salaris voor betalen. Ieder heeft voordeel want de koek wordt groter. Managers en andere werkers krijgen meer.” dat stelt Auke Leen vanochtend in een ingezonden stuk in Het FD met de titel ‘Regels Topinkomens Zinloos’.

Als een manager (m/v) en deze manager alleen(!) zorgt voor zo’n significante besparing, dan mag de manager (m/v) wat mij betreft voor een essentieel deel meedelen in dit succes. Voorzover ga ik dan ook met Leen mee.

Grappig vind ik dat Leen in zijn stuk consequent spreekt over Werkers als hij het, waarschijnlijk, over ‘werknemers’ of over het tegenwoordig toegepaste ‘medewerkers’ heeft.

De Werkers, waar zijn ze gebleven? Het zijn soms net Mensen……

• Tweet

‘The deal is, we’ve been told, that CEO pay is so high because demand for the 9-sigma talent of these Water Walking Wonders, so very beyond your and my shriveled imaginations, wildly exceeds supply when it comes to the 500 jobs as Fortune 500 CEOs.’  zo opent een boze Tom Peters zijn blogentry gisteren, een lange entry en dat nadat hij zich op zondag een hele dag lang had ‘lopen opvreten’ tijdens een wandeling met Dodger. Zijn frustratie zit ‘m blijkbaar hoog.

‘Wie wat krijgt’ in een organisatie (nb: wat iets anders is dan ‘Wie wat verdient’ in een organisatie!), blijft een hot item c.q. een heet hangijzer. Dit bleek mij ook weer tijdens een recente gedachtenwisseling met studenten over wie er binnen hun organisaties nu allemaal een bonus (kunnen) ontvangen? & Dat blijken toch (nog & steeds) de reguliere functies te zijn: Management en Sales. (nb: in mijn vorige carrière onderzocht ik eens hoe een hot prospect via koude acquisitie toch de organisatie binnenkwam. Die ervaring leerde mij ook dat vaak een heel andere medewerker, dan de ‘regulieren’, feitelijk recht had op dé Bonus….)

Tom is boos en zijn argumentatie is redelijk: hij haalt diverse recente foute beslissingen aan die genomen zijn door onze Top Verdieners, Top Mannen (nb: zoals Tom fijntjes opmerkt zijn de Top 500 Groot Verdieners toch vooral mannen….) waarvan door de headhunters wordt verondersteld dat zij toch écht een Schaars Goed zijn!!!

Een saillant voorbeeld: Jürgen Schrempp. Tom: ‘He managed, after their “merger of equals,” to lose market cap at the rate of $10,000,000 per … DAY … for nine years.’  (nb: Was Schrempp ook niet degene die onze v/m nationale trots FOKKER zijn love baby noemde?) Andere meer recente ’successen’ die in de entry voorbijkomen zijn: Chuck Prince, Stan O’Neal, Angelo Mozillo & niet te vergeten: de CEO van Soc.Gen die even geen aandacht had voor Kerviel…..

Tom gaat zelfs zo ver te veronderstellen dat zijn hond, Dodger, betere beslissingen kan nemen dan menig CEO! Mmmm., maar wel leuk!

Hoe dan ook: bij werknemer 2.0, die operereert in een steeds schaarser wordende Arbeidsmarkt kun je niet meer aankomen met de mededeling: ‘Een Bonus is voor jou voorlopig niet weggelegd, die is er alleen voor de Top!’ Dit vraagt dan om een andere CEO, om een nieuwe uitdaging.

• Tweet

“Ik zie niet dat er belemmeringen worden weggenomen voor bedrijven en dat het hier aantrekkelijker wordt voor hoogopgeleide mensen om te werken. Nederland is eerder een land voor laagopgeleiden”, zegt Ad Scheepbouwer deze week in een interview met FEM Business. Scheepbouwer is niet de 1e die komt met deze waarschuwing, met deze noodkreet. 

Hoogopgeleiden, of op zijn minst hoger opgeleiden, zijn nodig voor een Kennis Economie en voor Innovatie:

• => Kennis is voor organisaties inmiddels een kritisch en Essentieel (bestaans)Middel.
• => Door de snelheid van hedendaagse veranderingen is Innovatie (nb: om op zijn minst de concurrentie voor te kunnen blijven) een Noodzaak.

Er zijn deze week enkele berichten die Scheepbouwers noodkreet ondergraven:

• de OECD komt deze week met het bericht dat het met de Brain Drain uit de arme(re) landen richting de rijk(ere) landen best wel meevalt(….),
• The Economist meldt deze week zelfs dat we vervolgens de hoogopgeleiden die dan wél naar de EU i.c. NL komen ook nog eens belabberd opvangen c.q. onder hun niveau inzetten(….).

Toch krijgt Scheepbouwer ook steun en wel van dezelfde, hiervoor genoemde, OECD. In hun recente ECONOMIC SURVEY OF THE NETHERLANDS, 2008 melden zij: ‘To increase the attractiveness of the Netherlands for high-skilled migrants, the current scheme, which is largely demand-driven, should be supplemented by a supply-driven immigration system, under which workers with desired characteristics would be granted a work permit without the ex-ante requirement of holding a job contract.’ (nb: ‘ex-ante’= vantevoren of vooraf)

Er is zo nog veel werk aan de winkel in Politiek en Economisch Nederland willen we aantrekkelijk zijn voor buitenlandse kenniswerkers (nb; van divers pluimage & dan zowel voor hun werkzame- als hun privé-leven in ons land) & zoals Scheepbouwer zegt ‘de tijd dringt’, zeker Strategisch gezien…..

(toch & voor nu) Een Goed Weekeinde!

• Tweet

‘Ik zoek nieuw talent’ meldt JUMBO op haar site. Waarvoor ze dan dat ‘nieuw Talent’ specifiek nodig hebben, da’s (nog) niet helemaal duidelijk. Duidelijk is wél dat JUMBO nieuwe medewerkers zoekt! Maar wie zoekt die niet? Nieuwe Medewerkers die we dan ‘Nieuw Talent’ noemen. Google en je krijgt de volgende resultaten.

‘Talent’ is toch iets anders, daarover zijn er hier al diverse entries en gastcolumns geplaatst. Talent vraagt ook om andere voorwaarden: ‘Ik heb niet alleen Talent ik ben er ook 1, dus waarvoor wilt u mij nu speciaal inzetten? Wat zijn uw doelstellingen en hoe kan ik u helpen om die te realiseren?’ Dit zouden zo maar vragen kunnen zijn die Nieuw Talent aan u stelt tijdens haar/zijn sollicitatiegesprek.

De oorzaak voor dit soort, voor sommigen kritische, vragen ligt bij de feedback van (relatief) veel medewerkers ‘Mijn Baas neemt mij (i.c. mijn Talent) niet serieus! Hij waardeert het niet.’ Vervolgens heeft het stellen van dit soort vragen tijdens en na sollicitatiegesprekken als gevolg dat er steeds meer (nb: nu meer dan ooit) managers de opmerking plaatsen: ‘Ik heb het wel gehad met dat managen!’

Dit zijn zo maar een paar onderwerpen die ter sprake komen tijdens de Nationale TALENT Management Conferentie 2008. Quotes van de diverse inleiders van deze Conferentie leveren het volgende op:

• Tweet

‘You want your leaders to be the kind of people who embody the promises your company makes to its customers.’ Dat schreven Dave Ulrich en Norm Smallwood medio 2007 in hun HBR artikel ‘Building a Leadership Brand’ . Voor hen was deze zin tevens een goede omschrijving van the Leadership Brand, van: de Leider als Merk.

Je bewust zijn van je Merk, je Merk als Leider, je Merk koesteren en vervolgens in stand houden, dat worden de nieuwe uitdagingen voor de Leiders van Morgen(!), sterker nog: ook voor de Nieuwe Werknemer: Werknemer 2.0!

Over dit onderwerp, ook wel geïnternationaliseerd naar Personal Branding had ik vorige week donderdag, op initiatief van Bas van de Haterd, in Utrecht een interessante brainstorm met enkele gelijkgewebstemden.

Overigens, het Merk van een Leider of het Merk van ‘iemand’ is ‘iets’ anders dan het Imago van de Leider, ‘iets anders’ dan het Imago van ‘iemand’!

• Tweet

‘Mannelijke managers zijn egoïstischer dan hun vrouwelijke collega’s en ze hebben een soepeler ethiek.’ meldde begin deze week o.m. De Telegraaf  ’Vrouwen daarentegen denken ethischer en zetten hun eigen belang niet voorop.’ Er werd ‘tussen de regels door’ een lans gebroken om meer vrouwen in de positie van manager te brengen.  

Waarover dient zo’n manager(v) dan te beschikken? Over Passie en Compassie zo meldt Harvard deze week. Maar ja, dat geldt dan voor de manager ‘in het algemeen’, M/V zo gezegd. Ergo: hoe herken je nu de juiste vrouw voor de juiste managementpositie? Laat nu, ook weer deze week, The Economist met de oplossing komen: je herkent haar aan haar Body Odour, aan haar geur dus…..

• Tweet

“Managers said no, you’ve got it wrong, they don’t pay us, we pay them.  But the issue is that employees really do pay a price. You pay a price in terms of the hours you give to the firm, and in some companies that’s a 40-hour week and in some companies it’s a 100-hour week. You pay a price in terms of the stress and strain, literally the blood, sweat and tears you give.” deze uitspraak doet deze week Stewart Black, INSEAD Affiliate Professor of Organisational Behaviour.

Black reageert daarmee op de huidige urgent Grote Vraag naar Talent en de, z.i. foutieve, manier waarop veel organisaties daarmee omgaan. Organisaties die nog steeds in de Top van hun Toren zitten, looking down on creation (nb; om The Carpenters te parafraseren), terwijl zij nauwelijks beseffen dat de wereld waarin creation leeft, namelijk de Arbeidsmarkt, aanzienlijk is veranderd. Dat is er inmiddels 1 van Blood, Sweat & Tears…..

• Tweet

‘Managers see talent management as a pressing need for 2008. Companies need to pay greater attention to recruitment, employee development, and retention. One individual echoed this is a priority for his firm, and jokingly quipped, “If you have any answers, please email me.”‘ Sinds 02 januari kunnen we het bovenstaande lezen op Harvards’ Conversation Starter.  (nb: jammer genoeg liet the joker zijn email adres niet achter….)

Harvard was al vroeg in het jaar de straat op gegaan: ‘We took our video cameras to the streets of Boston and asked managers to share their management resolutions for 2008.’ Maar deze managers kwamen eerder met problemen: The pressing need for talent was er één, de ander was Managers want to find a better work/life balance. Over dat laatste gaan we het nu niet hebben, da’s toch vooral een persoonlijke verantwoordelijkheid of: je agenda beter bijhouden.

Maar voor die Hoge Nood voorTalent, die er in NL & EU ook is, daarvoor is er wél een tip: Begin Binnen!

• Tweet