Werknemer-2.0

Een Klootzak verdient meer! (maar dat geldt alleen voor mannen).

Dat een vrouwelijke medewerker voor haar inzet minder wordt betaald dan haar in functie gelijkwaardige mannelijke collega, wisten we al. (nb; zo loopt dat negatieve verschil voor een vrouwelijke advocaat gedurende haar carrière op tot 1,5 miljoen). Voorzover niets nieuws onder de zon, dus (helaas).

Nieuw onderzoek laat nu nog iets interessants zien: ben je een aardige medewerker dan verdien je aanmerkelijk minder dan een onaardige collega, zeg een échte klootzak. Maar….. dat geldt dan alleen voor mannen niet voor vrouwen!!!

Het equivalent voor een onaardige mannelijke medewerker, manager kan ook, is dat hij ‘een vaardig onderhandelaar is, iemand die weet wat hij wil, direct voor zijn mening uitkomt, gaat voor zijn doel!’ Wat wil je nog meer?

Een onaardige vrouwelijke medewerker, manager kan ook, wordt daarentegen beschouwd als ‘een bitch, een echte Kenau, iemand die altijd dwarsligt.’… Die wil je dus zo snel mogelijk kwijt.

Wat te doen?

Hoe zorg je dat Diversiteit en Integratie Werkt (en geen papieren tijger is)

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

Opnieuw de HR-Trend: Hyperspecialisatie.

Met zijn ‘Wealth of Nations’ (1774) introceerde Adam Smith een nieuw fenomeen het ‘opdelen van arbeid’. Het uit te voeren werk niet meer in de handen geven van één generalist maar in de handen van (veel) elkaar in het productieproces opvolgende specialisten. Dit principe leidde al direct tot efficiency & effectiviteit, het vormde daarmee de basis voor het Kapitalisme. Het kon dan ook niet anders of het Marxisme was vervolgens dé grote tegenhanger van deze (hyper)specialisatie.

Die weerstand tegen hyperspecialisatie bleef. Zo schreef Frans A. van Vught, oud-rector magnificus van de Universiteit Twente, in 1997: “Dat een universiteit door de tendens tot hyperspecialisatie steeds meer een verzameling van aparte, in zichzelf gekeerde specialisaties is geworden, zonder veel belangstelling voor of kennis van elkaars werk.” Da’s inderdaad een risico.

Deze maand verschijnt een artikel in de Harvard Business Review waarin er opnieuw aandacht is voor hyperspecialisatie: ”Consider how much more finely work can be diced when it produces intangible, knowledge-based goods and the information involved can be transported anywhere in the world nearly instantaneously and at almost no cost.” De voorspelling is dat het opnieuw een trend in HR wordt: HYPERSPECIALISATIE, de middelen hebben we ervoor.

‘Nieuwe Aanpak’ van het Investors in People Model nu als softcover.

De nieuwe Nederlandstalige versie van de Investors in People brochure is beschikbaar. De brochure geeft je een goed idee van de Nieuwe IiP Aanpak, een aanpak voor ”het continu verbeteren van de prestaties van je organisatie”. ’Iets’ dat je als organisatie m.b.v. je erkenning als Investor in People kan realiseren! De subtitel is dan ook ‘(voort)Bouwen op de Standaard. De Investors in People aanpak’.

Voor deze entry, een introductie, maak ik een synopsis van de 22 pagina’s ‘dikke’ brochure.

Hoe Investors in People U kan Helpen.

Wat als de talenten van de PIGS naar BRIC emigreren?

Brazilië is één van de BRIC landen (nb; de anderen zijn Rusland, India, China), landen met een exceptioneel sterke economische groei. Zo’n groei vraagt om veel talentvolle mannen & vrouwen, meldt de Wall Street Journal vanochtend. Als je die talenten nu niet lokaal beschikbaar hebt, ook omdat de kenniseconomie van je eigen land (i.c. Onderwijs) nog achter blijft bij die stormachtige groei, waar haal je dan die talenten vandaan?

Het is niet onmogelijk dat dit de (jonge) Europese mannen & vrouwen zijn, nu nog woonachtig in één van de PIGS (nb; Portugal, Ierland, Griekenland, Spanje), de landen met extreem lastige financiële problemen. Het zijn de jongeren die de laatste weken verblijven op het Syntágmatos plein in Athene & het Puerta del Sol-plein in Madrid. Jongeren die wel degelijk beschikken over talenten die wij in de EU, maar zeker ook in ons land, nog hard nodig hebben.

Is hun emigratie nog te stoppen?

Ook Familiebedrijf heeft P-zorgen.

Op de dag dat het CBS meldt dat er maar ‘weinig anderhalfverdieners* zijn die hun arbeidsduur willen veranderen’ en de WallStreet Journal komt met het bericht dat medewerkers ontevreden zijn over hun baan maar dat ze o.i.v. de ‘crisis’ toch maar blijven zitten, is het een mooi moment om ook eens te kijken naar de resultaten van de Familiebedrijven Barometer zoals Van LANSCHOT Bankiers die recent publiceerde.

DGA’s of eigenaren van familiebedrijven maken zich (ook) zorgen over de arbeidsmarkt, da’s de rode draad in deze Familiebedrijven Barometer. Eén van de conclusies:

  • “Ondernemers maken zich zorgen over de ontwikkeling van arbeidskosten (55%) en de aansluiting van personeelsaanbod op de vraag in de markt (47%)”

Jammer dat deze ondernemers nog geen weet lijken te hebben van het meten van het rendement op hun investeringen in arbeid c.q. medewerkers. Zeker jammer omdat dit, zoals de onderzoekers stellen ‘een serieus zorgpunt’ is van de ondernemers…..

Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus.

‘Om deze directeur er van te overtuigen dat zijn vaste werkplek tot het verleden behoort, nodigen we een extern bureau uit om tijdens een workshop met het directieteam deze directeur hierover te informeren.’ met stijgende verbazing luisterde ik naar de voorzitter van de ‘Het Nieuwe Werken’ werkgroep.

Niet alleen bleek dat men hier niet in staat was om met elkaar als leden van de organisatie in een interne dialoog te gaan om dit soort uitdagingen onderling te bespreken. Ernstiger was dat het directieteam een idee voor alternatieve vormen van werken op de organisatie had los gelaten zonder dat er in hun team sprake was van een unaniem & 100% commitment.

Onder leiding van een superenthousiaste werkgroepvoorzitter, van een werkgroep ‘waarvan de meeste leden net zo enthousiast zijn’ (nb; enkele leden hadden plaatsgenomen op verzoek van hun directeur…), waaide er nu een niet meer te stoppen ‘Wind van Verandering’ door de organisatie. Een Wind die vanaf nu alleen nog maar slachtoffers zal gaan eisen of wel door een gefrusteerde werkgroepvoorzitter met dito leden omdat HNW toch maar ‘op de lange baan wordt geschoven’, ofwel door het (gedwongen?) vertrek van een directeur die niet mee wou.

Dat kan nooit de bedoeling zijn van iets zo leuk (toch?) als HNW. Kan dat niet anders?

Vrouw jouw loon is 80% van dat van mij, maar verdisconteren we mijn kwaliteiten dan wordt het 91%!

‘Dat valt best mee, hé?’ (nb; Nee….)

In de speciale bijlage ‘Q Magazine’, zaterdag bij Het Financieele Dagblad, besteedt DELTA LLOYD aandacht aan duurzaamheid c.q. ’Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’. Deels is dit natuurlijk reclame voor hen, zoals Lynda Gratton aangeeft wordt ‘sustainability an essential Strategic issue’, anderzijds compliment voor de openheid van DL want het blad geeft je zo een mooi inkijkje in het Duurzaamheid Beleid zoals dat wordt beleefd door deze onderneming.

Zo is daar het artikel (pg. 30) over diversiteit: ‘Gelijke Kansen, Verschil moet er Zijn’. Een kader bij dat artikel maakt mij er op attent dat we de salarisverschillen, die er maatschappijbreed bestaan tussen mannen & vrouwen (nb; in de financiële dienstverlening, ook DL dus, meer dan in het onderwijs), kunnen verdisconteren! Ik heb er nooit aan gedacht maar inderdaad dat kan verdisconteren, zonder dat ik daarbij direct impliceer dat we ‘recht praten wat krom is’…..

Als je als organisatie vanaf nu 60.000 baby boomers ziet vertrekken, wat doe je dan? Casus Dreamliner 787.

Als er één voorbeeld is van een organisatie die op dit moment ernstig wordt geconfronteerd met de uitstroom van baby boomers dan is het vliegtuig- & space shuttle bouwer BOEING, ook nog eens hét voorbeeld van een kennisintensieve organisatie.

Bijna 2/3e van 153.000 BOEING medewerkers valt onder de noemer ‘baby boomer’, logisch want juist in de periode dat zij toetraden tot de arbeidsmarkt kende BOEING een extreme groei. Tot een specifiek beleid voor deze groep medewerkers kwam het echter pas enkele jaren geleden, 2006. Voor veel organisaties zou dit al ‘mooi op tijd zijn’, voor BOEING was het bijna te laat want (specifieke) kennis, kunde & ervaring loopt zo met de betreffende medewerker je bedrijfsterrein af & wat dan? Erger nog dan een kwantitatief tekort aan werknemers is een kwalitatief tekort aan medewerkers!

NB; Er is een Boomers Gossip dat de introductie van de BOEING Dreamliner 787 jaren is uitgesteld juist doordat er teveel kennis & ervaring de poort uitliep…..

The SHIFT c.q. De Verandering; the Third Wave of Virtual Work

Het positieve nieuws uit het meest recente boek van Lynda Gratton is dat we binnen enkele jaren meer dan genoeg talenten beschikbaar hebben op de arbeidsmarkt! Da’s al een prima binnenkomer, toch?

London Business School prof. en initiatiefnemer van het ‘Future of Work Research Consortium’ Lynda Gratton heeft een nieuw boek beschikbaar ‘The SH/FT, the future of work is already here.; een aanrader & dat niet alleen voor de HR-pro.

Gratton bouwt in haar boek verder op de uitkomsten uit het Consortium, een samenstelling van wetenschappers en organisatiepro’s, en ze hanteert SHELL’s energy scenarios to 2050. 2 scenario’s die op zich al interessante leesstof vormen. Zij gaat vervolgens uit van een 5-tal krachten waarmee wij zowel zakelijk als privé in de komende jaren worden geconfronteerd, Gratton heeft als richtjaar 2025:

Laatste reacties

Koos Groenewoud, 6 dgn geleden

Ik vind dit een van de beste stukken die ik de afgelopen tijd heb gelezen. De heer Sc…

reactie op: Rapport Commissie Borstlap roept vraag op of NZa zoveel anders is dan gemiddelde organisatie....
Willem Scheepers, 7 dgn geleden

Dank voor je reactie Nico. Breed gedragen Zonnekoninggedrag is een interessante wa…

reactie op: Rapport Commissie Borstlap roept vraag op of NZa zoveel anders is dan gemiddelde organisatie....
Nico Viergever, 7 dgn geleden

Het bovenstaande is relevant en duurt valt niets aan af te doen. Echter, in de afl…

reactie op: Rapport Commissie Borstlap roept vraag op of NZa zoveel anders is dan gemiddelde organisatie....

Opleiding

Boek van de week

Over ManagementPro.nl

Over ManagementPro.nl, de management trendwatcher met tips’n trics!

Het NIEUWE boek in de ManagementPro Serie is uit! “Zevende Dagboek van de ManagementPro.” Beschikbaar als e-boek & hard copy, nu met Introductiekorting! ;-)

Zevende Dagboek Voorblad

Op 25/10/2013 was dit blog 8 jaar ‘in de lucht’. We zijn op weg naar 500.000 unieke lezers en 1.000.000 paginaweergaven! Lees meer hierover in Staan de komende 8 jaar voor ManagementPro in het teken van Social Business?

De ManagementPro Linkedin group

Volg ManagementPro op Twitter

‘Investors in People’ is één van de ManPro rubrieken. Met een klik op de pin kom je bij een Animatie.

Animatie Organisatie Ontwikkeling IiPinNL 2014

 

NB; “ManagementPro LIVE!!” is een interactief programma waarin entries & rubrieken LIVE gaan!

Redactie

Auteurs