Werknemer-2.0

Web 2.0 betaalt zich terug, tenminste aan de networked organization!

‘Web 2.0 opent nieuwe grenzen voor het coördineren van werk, het is de voorbode van een revolutie in innovatie en productiviteit.’ dat stelde Andrew McAfee 1 jaar geleden bij de presentatie van zijn boek ‘Enterprise 2.0: New Collaborative Tools for Your Organization’s Toughest Challenges’. Intussen deed McKinsey, waarschijnlijk mede getriggered door de inhoud van McAfee’s boek, onderzoek naar het effect van Web 2.0 & wat blijkt? Web 2.0 betaalt zichzelf terug(!), zelfs sneller dan verwacht.

“New McKinsey research shows that a payday could be arriving faster than expected. A new class of company is emerging—one that uses collaborative Web 2.0 technologies intensively to connect the internal efforts of employees and to extend the organization’s reach to customers, partners, and suppliers. We call this new kind of company the networked enterprise.”

Wellicht draagt dat resultaat bij om je organisatie net zo interactief te maken zoals, bijv., Steve Jobs’s APPLE ….

Actuele HR Thema’s 2011 e.v. noem het UITDAGINGEN!

De EU organisatie CEDEFOP presenteert vandaag het rapport ‘An Agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment – Communication from the Commission‘. Het is een rapport met actuele thema’s voor Human Resources Management. Beter gezegd: het zijn uitdagingen die er aankomen, Grote Uitdagingen die er zelfs al zijn! Ga er maar aan staan.

Eerst even een korte inleiding: CEDEFOP zet zich al jaren in om werkgelegenheid en scholing in de EU ‘op gang te krijgen’. Al die inspanningen leveren echter bitter weinig resultaat op bij de lidstaten, niets anders dan een heleboel ‘goede bedoelingen’…… Maar de situatie wordt er voor de EU niet beter op. 15/11 jl. besprak ik hier het onderzoek van IBM over de globalisering van de HR. CEDEFOP blijft met dit rapport dichter bij huis & inderdaad: het is handig als we eerst ons eigen huis op orde hebben voordat we ons zorgen gaan maken over dat wat er buiten de deur allemaal gebeurt. :-o

Hoe te voorkomen dat je een ‘Lucassen’ of een ‘Sharpe’ aanneemt & wat als je dat toch deed…..

Het lijkt er op dat de PVV de LPF achterna gaat v.w.b. een zéér snel maar ook ‘minder goed geslaagd’ Werving & Selectiebeleid. Nog maar ‘koud’ gezeteld op het pluche van de Tweede Kamer blijkt dat enkele nieuwe kandidaten toch niet helemaal ‘dat’ zijn wat je vooraf van hen verwachtte; da’s jammer.

Anderzijds is het voor managers ook weer leerzaam wat er nu gebeurt bij de PVV want zeg nu niet te snel ‘dat kan ons niet overkomen!’  (zeer) Waarschijnlijk overschat je dan de kwaliteit van je W&S activiteiten. 

Sterker nog: op het moment dat het er naar uitziet dat de arbeidsmarkt weer uit balans raakt (nb; meer vraag naar talent dan aanbod), zou je organisatie ’zo maar’ concessies kunnen doen aan je Werving & Selectiebeleid op jacht naar dat al maar schaarser wordende talent, een Beleid dat er dan nog verder op achteruit holt. 

Ergo: wat te doen? Hoe voorkomen we dat wij een ‘Lucassen‘, een ‘Sharpe‘ aannemen? & Als we hem dan per ongeluk toch in dienst namen, wat kunnen we dan nog doen?

Niets dan LOF voor Het Nieuwe Werken….

Eind vorige week kwam Het Financieele Dagblad met een speciale bijlage met als titel ‘LOF voor het nieuwe werken’ uiteraard vooruitlopend op deze Week van het Nieuwe Werken. Hoewel ik, zoals de regelmatig lezer weet, sceptisch sta tegenover de manier waarop het fenomeen ’Het Nieuwe Werken’ nu, & dat ook nog eens op deze manier m.n. in ons land, wordt gepropageerd ben ik dit weekeinde toch onbevangen begonnen aan het lezen van deze LOF-special.

Als bijlage van Het FD impliceer je nog al wat. Dan lig je vandaag op veel directie- en bestuurstafels dus wil je daar indruk maken met ‘iets nieuws’ dan dien je dat (bijzonder) Goed te doen.

De ‘LOF voor het nieuwe werken’ heeft artikelen met aansprekende titels als ‘Hoezo Aanwezig’, ‘Kennis Delen in de Easycratie’, ‘Kantoornomaden’, ‘Alles Flex’ & ‘Privé is Passé’. Op zich meldt ieder artikel weinig nieuws maar voor bestuurders/directeuren die ver(der) weg staan van de werkvloer, kan het toch leerzame info opleveren.

Dan maar eens naar de plaatjes gekeken & wat blijkt: ik zie bij de artikelen vooral vrouwen, m.n. in de zakelijke dienstverlening werkende vrouwen. Vrouwen die, zo blijkt uit de bijbehorende artikelen, al-dan-niet-met-of-zonder kinderen geïnteresseerd zijn in flexibiliteit. De 1e man-die-er-interviewtechnisch-toe-doet verschijnt op pagina 22. Hij vertegenwoordigt de werkgevers (nb; je raadt ‘t al: een dienstverlener).

Op deze manier werkt deze LOF, bedoeld of onbedoeld ’typecasting’ in de hand. Sterker nog: schiet het z’n ‘HNW’-doel voor de directiekamers volledig voorbij. Menig bestuurder uit de zakelijke dienstverlening zou nu kunnen denken ‘Dat doen wij toch al: vrouwelijke medewerkers parttime laten werken?’. Bestuurders uit andere sectoren denken wellicht dat dit niet aan hen is besteed. Toch jammer.

Ben ik dan helemaal teleurgesteld over de ‘LOF special’? Nee, gelukkig word ik nog een beetje vrolijk van een bijzondere advertentie van TNT Express. OK, ook met op het plaatje een jonge vrouw, maar toch. ;-)

Bookmark and Share

Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In! Deel IV over AVW.

“Ik ben op zoek naar dat wat je moet bewerkstelligen om Het Nieuwe Werken soepeltjes in te voeren, dus IT plan, HR plan etc. Onze organisatie wil hier naartoe over maar ziet op dit moment alleen de voordelen. :-)

Deze oproep verscheen gisteren op één van de HR fora. Het eerste deel is eenvoudig te beantwoorden: HR plannen zijn er op het web ‘te kust en te keur’. Het tweede deel is wat lastiger, terecht dat de vraagsteller een nuance inbouwt, want is er reden om van ‘HNW’ alleen maar de voordelen te zien? Nou, da’s op zijn minst niet handig.

Mijn bijdrage aan de a.s. ‘Week van Het Nieuwe Werken’ is het verhelderen van het effect van begrippen als HPO c.q. HPWO, HPW c.q. HPWS, HIWS i.c.m. HCM allemaal te scharen onder de noemer AWP ofwel ‘Alternative Working Practices’ c.q. “Alternatieve Vormen van Werken“.

Transparantie + Betrokkenheid = High Performance Working (EFCS: Employees First, Customers Second)

Eerder al sprak ik hier over Vineet Nayar’s boek Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down“. Dit weekeinde publiceert Strategy and Business een interview met Nayar. Samen met de 55.000 medewerkers van zijn HCL Technologies realiseerde deze CEO in 5 jaar tijd een omzetgroei van $ 700 miljoen naar $ 2,6 miljard. ofwel een groei van 370%! 

Opmerkelijke omzetstijging, in deze tijden van ‘crisis’, zeker als je weet dat Nayar er een onconventionele manier op nahoudt voor het aansturen van zijn organisatie: internal transparency and employee engagement.

13.000 medewerkers van HCL zijn werkzaam binnen Research & Development, dat is 1/4e van het aantal medewerkers; ook al ‘onconventioneel’. Nayar is er van overtuigd dat zijn organisatie alleen maar kan innoveren, en daarmee groeien, dankzij een grote mate van transparantie (nb; regelmatig ontvangen de medewerkers de status van omzet, kosten, winst e.d.) en een grote mate van betrokkenheid. Betrokkenheid van medewerkers bij hun organisatie maar omgekeerd ook betrokkenheid van de organisatie bij haar medewerkers.

Dat laatste beloven meer werkgevers maar doe het maar eens op de manier van Vineet Nayar……

Tekort aan Personeel of tekort aan CHRO’s?

Tekort aan goed opgeleid personeel‘ meldt De Telegraaf vanochtend. ‘Belangrijk Nieuws’ blijkbaar want de nieuwsprogramma’s op radio & tv namen het direct over.

Opmerkelijk, vond ik toen ik het vanochtend hoorde, dat dit bericht ‘nieuw(s), nieuw(s), nieuw(s)!’ is want dat we met een (ernstig) tekort aan medewerkers te maken krijgen (‘hebben’ zelfs al), da’s al (veel) langer bekend; ‘Hele Ouwe Koek’ dus. Dat dit vervolgens ook nog eens leidt tot een dito ernstig tekort aan Kennis, is ook al geen ‘nieuws!’ meer: INSEAD schreef er vorig jaar nog een ‘brandbrief’ over.

Wat maakt het ‘nieuws’ dan toch nog tot ‘nieuws’? Da’s de inhoud van de brief waaruit De Telegraaf citeert. Die open brief heeft een iets andere titel: “Waarom heeft HR geen dominante plek binnen de Raad van Bestuur?” De opstellers van de brief blijken niet zo zeer een waarschuwing te doen voor de genoemde ernstige tekorten als wel een oproep voor een (hun?) nieuwe functie: die van Chief Human Resources Officer.

Citaat: ”Het is slechts een kwestie van tijd dat de chief human resources officer (CHRO) zijn intrede doet in de Nederlandse Raden van Bestuur.” en Nederlandse werkgevers hebben er dus alle belang bij om niet te lang te wachten met het verankeren van human resources op het hoogste organisatieniveau. Hoe dan ook, de CHRO zal zijn of haar intrede doen. De vraag is wanneer.”

Op dat moment denk ik: ‘Inderdaad, HR verdient een Strategische benadering. Maar is het ook niet zo dat als jij in de afgelopen periode je Strategische HR werk goed had gedaan, jij nu deze plaats in de Raad van Bestuur al ruimschoots had verdiend?’

De positie van CHRO nu vacant maken lost de Strategische HR uitdagingen niet direct op. Het is ‘weer een Bestuursfunctie meer’. Ook goed, maar met Plannen maken komen we er niet, met Oplossingen wel. Anders is dit weer een voorbeeld voor: de vrijblijvendheid mag er uit!

Bookmark and Share

Diversiteit is van Levensbelang……

“Diversiteit zorgt voor beter doordachte besluitvorming. Je krijgt de visie van meer generaties en de opinie van meer culturele achtergronden op tafel.” aldus de CEO van het Frans-Amerikaanse ALCATEL LUCENT, de Nederlander Ben Verwaayen in de laatste uitgave van Management Team.

Verwaayen breekt een lans voor diversiteit & terecht: “De meeste mensen hebben de neiging op het ingeslagen pad verder te gaan. Ze kijken ’s morgens in de spiegel en zijn ­behoorlijk tevreden met wat ze daar ­aantreffen. Dat is wat ze vervolgens ook inhuren. Maar het gaat er uiteindelijk om een zodanige interactie te krijgen dat je je uiteindelijke keuzes baseert op de ­verschillen die er in de samenleving zijn op die onderwerpen.”

De professionele mantelzorger als oplossing voor het personeelstekort…..

Het Sociaal en Cultureel Planbureau komt met het rapport ‘Zorgen voor Zorg’. Het is een titel die verdacht veel lijkt op een entry die hier enige tijd geleden verscheen ‘Ernstige Zorgen over de Zorg’, maar dat terzijde. In het rapport doet het SCP een voorspelling voor de arbeidstrend binnen de sector van Verpleeg- & Verzorgingshuizen. De bevolking vergrijst, de zorgvraag neemt toe dus wat zijn de gevolgen voor het personeelsbestand? Terechte vraag.

Het antwoord is niet hoopgevend. In het kort: in 2005 waren er 400.000 v/m werkzaam in de V&V. Zij leverden gezamenlijk 220.000 arbeidsjaren (nb; we zetten dat om in fte‘s) In de periode tussen 2005 en 2030 beraamt SCP dat er zeker 299.000 fte’s nodig zijn. Blijven de arbeidscontracten (nb; 0-uren, flexwerk e.d.) gelijk dan spreken we hier over een vraag naar 127.000 nieuwe medewerkers. Eerlijk gezegd valt mij dat aantal nog mee.

UMC St. Radboud Investeert in Mensen, toch?

Om ‘iets’ te doen aan het personeelstekort in de Zorg is het RADBOUD ziekenhuis een overeenkomst aangegaan met de Hogeschool Arnhem Nijmegen:

“Het UMC St Radboud en de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen sluiten vandaag een convenant over een nieuwe variant van de hbo-opleiding tot verpleegkundige. De studenten die deze variant kiezen, lopen de eerste twee jaar al hun stages bij het UMC St Radboud.

Als de student na een jaar wordt toegelaten tot het volgend studiejaar, betaalt het UMC St Radboud hem of haar het collegegeld terug. Deze constructie is uniek binnen de Nederlandse verpleegkundeopleidingen.” meldt het persbericht.

Mooi initiatief het RADBOUD investeert in mensen, da’s duidelijk. De vraag is nu alleen nog: rendeert het ook?

Laatste reacties

23102013, 28 dgn geleden

Hele mooie study! De Scanie reactie is naar mijn mening iets te kort door de bocht, m…

reactie op: Onderzoek: slechts 9% van de Nederlandse werknemers voelt zich Betrokken. 11% gedraagt zich zelfs Actief Niet Betrokken!
NicoW, 26 sep 2013

Ik las in 1969 het spraakmakende boek "Buitenaardse beschaving", van Stefan Denaerde,…

reactie op: OXFORD Univ.: nagenoeg de helft van alle banen kan worden uitgeoefend door computers c.q. robotica.
Johannes, 17 sep 2013

Ik ben 71 jaar en ben 5 jaar geleden naar Malaysia gegaan en ik woon er nog steeds W…

reactie op: AOW-er: naar het Budgetbejaardenhuis of emigratie naar ZO-Azië?

Opleiding

Boek van de week

Over ManagementPro.nl

Over ManagementPro.nl, de management trendwatcher met tips’n trics!

Het NIEUWE boek in de ManagementPro Serie is uit! “Zevende Dagboek van de ManagementPro.” Beschikbaar als e-boek & hard copy, nu met Introductiekorting! ;-)

Zevende Dagboek Voorblad

Op 25/10/2013 was dit blog 8 jaar ‘in de lucht’. We zijn op weg naar 500.000 unieke lezers en 1.000.000 paginaweergaven! Lees meer hierover in Staan de komende 8 jaar voor ManagementPro in het teken van Social Business?

“ManagementPro LIVE!!” is een interactief programma waarin entries & rubrieken LIVE gaan!

Naast dit blog zijn er twee interest groups, LI & FB, tweets die doorgaan daar waar het blog ophoudt & een YouTube kanaal & sinds kort ook een Pinterest pagina.

De ManagementPro Linkedin group

Volg ManagementPro op Twitter

‘Investors in People’ is één van de ManPro rubrieken. Met een klik op het logo kom je bij de PREZI met een samenvatting van IiPinNL.

 

 Klik op de pic’s voor aanvullende info.

Redactie

Auteurs