‘Wat was er gebeurd als ik Ruud van Nistelrooy had meegenomen? Had Ruud er dan op 11/07 ook 2 in geschoten? Hadden we dan de Wereldcup wel meegenomen door de A’damse grachten?’ dit zijn vragen die zaterdagmiddag ongetwijfeld door het hoofd van Bert van Marwijk, bondscoach van het Nederlands voetbalelftal, zijn gegaan op de tribune in de IMTECH Arena in Hamburg.

Zaterdagmiddag speelde HSV, de werkgever van Van Nistelrooy, tegen Schalke 04. Op weergaloze wijze wist ‘Van the Man’ er 2 in het netje te schieten en zo de overwinning voor HSV binnen te halen. De gretigheid waarmee hij dat deed belooft veel voor het komende seizoen.

Voorafgaand aan het WK 2010 besloot Van Marwijk om Van Nistelrooy niet te selecteren. Ruud was goed maar toch net niet de meest geschikte kandidaat om mee te gaan naar Zuid-Afrika. & Nu blijkt dat juist Ruud in topvorm steekt, een dilemma dus.

Het zou jou ook ‘zo maar’ kunnen overkomen: aan het einde van een werving & selectieprocedure houd je 2 kandidaten over. Hij is goed, maar zij ook. Toch kies je voor hem. Even later blijkt dat zij toch wel erg succesvol is bij je concurrent, die haar wel binnenhaalde. Ook jij ervaart nu het ‘bondscoach dilemma’.   Lees verder…

‘Ondernemingen trekken op grote schaal nieuwe werknemers aan’ meldt Het FD. & Dat het hier ook echt ‘op grote schaal’ gaat dat blijkt uit de aangehaalde cijfers: ASML: + 1.875; VDL: + 600; NXP: +550; Aalberts: +450; Scania: +350; Philips: +300; DAF: +150; Inalfa: +150; Vredestein: +100.

Dat zijn aantallen die voor veel van deze organisaties op korte termijn een forse procentuele stijging betekenen in het personeelsbestand. Sommigen van hen hebben inmiddels ervaring opgebouwd in zowel het afvloeien als het aantrekken van grote aantallen medewerkers. Speelt bij het 1e (nb; afvloeien) het behoud van kennis & kunde een cruciale rol, bij het 2e (nb; aantrekken) is het van belang dat die nieuwe medewerkers ook zo snel mogelijk tot prestaties komen, “liefst tot Hoge Prestaties & wel D I R E C T!” zegt hun manager dan.

Onderzoek door o.m. Fred Reichheld (Loyalty Effect, fig. 4-1) laat echter zien dat dit laatste geen sinecure is. Vaak duurt het maanden (nb; soms zelfs jaren…) voordat een nieuwe medewerker, ook 1-tje die elders ervaring opdeed, bijdraagt aan de organisatie c.q. rendement oplevert.

‘Valt daar niet iets aan te doen?’ zou je me kunnen vragen. ‘Jazeker’, is dan mijn antwoord. Lees verder…

4 miljard, dat zal het bedrag zijn wat in ons land organisaties, profit & non-profit, jaarlijks besteden aan de training & opleiding van hun medewerkers & managers. Bij dat bedrag zijn nog niet eens de ‘verleturen’ meegerekend, de uren dat een medewerker/manager door het volgen van de opleiding niet productief is, de reis- & verblijfskosten ook niet etc. etc. M.a.w. de investering in Opleiding & Ontwikkeling is g i g a n t i s c h!

Mag die investering dan misschien ook ‘iets’ opleveren? Tuurlijk, maar ondanks dat er een scala aan boeken & praktijkvoorbeelden zijn blijft het lastig voor de gemiddelde organisatie om hun investering in O&O ook rendabel te maken. Die uitdaging wordt nog urgenter nu we voor de bekende vergrijzing- c.q. vervangingsgolf staan (nb; vervangers dienen te worden getraind) & de wensen van de gemiddelde consument naar innovatieve producten & diensten in hoge mate toeneemt (nb; dat vraagt om kennis & kunde) daarom: een praktijkvoorbeeld. Lees verder…

 

Nu de werkelijkheid zo langzamerhand begint door te dringen bij de diverse beleidsmakers schreeuwt (bijna) iedereen moord & brand dat de afslanking van banen bij MSD/ORGANON in Oss niet door kan & mag gaan! Zo stelt SP-er Jan Marijnissen zaterdag dat ‘MSD (zijn woonplaats) Oss Ruineert’. Opmerkelijk die uitpraak want Marijnissen behoort toch tot die generatie politici die tot nu toe weinig tot niets heeft ondernomen om de kenniseconomie van ons land op gang te brengen. Laat staan om die te behouden.

De oproep aan de Politiek is nu dat er een uitzonderingsmaatregel dient te worden getroffen voor de 2.175 MSD medewerkers die voor 01/01/13 worden ontslagen & dan m.n. voor de relatief kleine groep onderzoekers c.q. hoogopgeleiden onder hen. Deze week overlegt de Tweede Kamer daarover. Lees verder…

'foutje.....'

De Onderzoeksraad voor Veiligheid publiceerde gisteren het rapport ‘Neergestort tijdens nadering, Boeing 737-800 nabij Amsterdam Schiphol Airport’. Op 25 februari 2009 stort vlucht TK 1951 neer in een weiland slechts enkele minuten voordat toestel, bemanning en passagiers op Schiphol feitelijk behoren te landen. Gevolg: 5 passagiers en 4 bemanningsleden komen om het leven,117 passagiers en 3 bemanningsleden raken gewond.

Een rapport dat na zo’n ramp verschijnt levert, hoe macaber ook, bijna altijd interessante informatie op; ook deze keer. Zo lezen we dat de technische boosdoener Boeings hoogteroer is. Maar ook lezen we dat de bemanning niet foutloos reageerde. Lees verder…

Wie zit daar echt achter?

Het Sociaal Cultureel Plan bureau komt met het rapport ‘Liever Mark dan Mohammed’. Conclusie: “Niet-westerse allochtonen hebben bij een sollicitatie minder kans uitgenodigd te worden voor een gesprek dan autochtone Nederlanders. Dat geldt vooral voor lagere functies en functies op middelbaar niveau en bij beroepen waar contact met klanten onderdeel uitmaakt van het werk.”

Die discriminatie gebeurt dus al zodra de sollicitatiebrief op de digitale mat valt. ‘We hoeven zijn naam maar te zien en ons besluit is al genomen…..’

Geert Hofstede merkte ooit op: ” Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster.” Dat het afwijzen van Mohammed eerder gebeurt op basis van de percepties over of onbekendheid met zijn cultuur dan de klank van zijn naam, lijkt mij hier voor de hand te liggen.

Toch is het een gemiste kans, die afwijzing van Mohammed ’bij gebleken geschiktheid’. Je zou ‘zo maar’ veel profijt van ‘m kunnen hebben. Lees verder…

De nieuwe ‘Arbeidsmarktmonitor Rijk’ van de Overheid is vorige week gepubliceerd. Het rapport bevat vooral uitdagingen, da’s de positieve kant van dit verhaal & zo zien we het graag.

Laten we beginnen met de gemiddelde leeftijd van de ca. 125.000 Overheidsdienaren: 43,3 jaar ultimo 2007. Dat was op dat moment al 3 jaar boven het landelijk gemiddelde van nu 40,3 jaar. 3 jaar verschil lijkt niet alleen veel in de ogen van kleine kinderen, dat is het ook voor de afdeling HR.

Arbeidsmobiliteit c.q. het wisselen van functie/baan, is niet ‘het grootste goed’ binnen de Overheid: 46% van de werknemers werkt al 20 jaar en langer in dienst van de Overheid. Het wordt uitdagend als we het volgende lezen: ”Bijna 40% werkt 20 jaar of meer bij zijn huidige werkgever. Door 11,6% werd meer dan 20 jaar in de huidige functie doorgebracht. Uitsplitsing naar leeftijd wijst uit dat het daarbij niet alleen om oudere werknemers gaat: 16% van de respondenten met 20 jaar of meer in dezelfde functie was jonger dan 45 jaar!” (pg. 95, het uitroepteken is van de onderzoekers zelf.)

Dan is het maar te hopen dat we ‘iets’ aan hun ontwikkeling doen? Dat gebeurt! We lezen in Tabel 99: ‘Percentage, voor wie de organisatie trainingen en opleidingen ondersteunt met tijd en geld: 89%.’ Da’s veel & lijkt mooi, ’lijkt’ omdat niet duidelijk wordt of al deze ontwikkelingsinspanningen ook een Strategisch doel dienen……

& Zo is er nog meer interessants te halen uit de monitor. Wat te denken van diversiteit bijv., toch een essentieel onderdeel in het Beleid van de Overheid. Lees verder…

‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’ dat zei Steve Balmer vanavond in de NOVA College Tour aflevering.

Steve Balmer is CEO van Microsoft, een organisatie die eerder dit jaar 5.000 mensen liet vertrekken, toch nog plaats had voor 1.000 stagiaires & tijd vond om de universiteiten af te struinen naar Nieuw Talent. Hiermee geconfronteerd door NCT gastheer Twan Huys antwoordde Balmer ‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’

Een interessante strategie & 1 waar ‘iets’ voor te zeggen valt alleen hebben de meeste organisaties niet de status van preferred employer zoals Microsoft die heeft & zullen zij het op een krimpende arbeidsmarkt toch vooral moeten hebben van het koesteren & ontwikkelen van de eigen talenten….

Huys vroeg Balmer tot slot nog een laatste tip te geven aan de studenten: ‘Find something that really switches you on!!!’. Vindt een baan waardoor je geraakt wordt, een baan waaraan je gecommitteerd bent, een baan waar je plezier aan beleeft.

Mee eens want da’s toch wel het minste, niet waar, plezier in je werk.

Gisteren publiceerde KPMG een onderzoek naar het gebrek aan ethische normen bij zojuist afgestudeerde jonge managers (m/v) & dat doet nog al wat stof opwaaien.

KPMG vroeg oudere managers naar hun mening over jonge managers, jonge mannen & vrouwen, nog nat achter de oren & net uit de schoolbanken, die zij recent hadden aangesteld. Conclusie van KPMG: “Volgens de bedrijven hebben de ‘bestuurders van morgen’ te weinig oog voor normen en waarden en worden zij teveel gedreven door een snelle carrière, inkomen en status. Daarnaast ontberen starters volgens de onderzochte ondernemingen verantwoordelijkheidsgevoel en respect.” Da’s niet misselijk.

Het Onderwijs zou hieraan m.n. debet zijn!!! HBO Raad direct boos natuurlijk, maar da’s begrijpelijk. (Overigens, de mening dat hier het Onderwijs nalatig is heeft ’slechts’ 1/3e van de ondervraagde bestuurders, dit om e.e.a. in perspectief te plaatsen.)

Wat ik mezelf nu afvraag: Waarom heb je überhaupt deze graaiende jonge baas aangenomen? Hoe staat het er eigenlijk voor met je Werving & Selectie proces? Kwam dat, blijkbaar laakbare, gedrag niet naar voren in de sollicitatieprocedure? Wellicht helpen hier enkele wenselijke gedragskenmerken. Lees verder…

Nadat de Talent-CRISIS is toegeslagen binnen Zorg & Welzijn, binnen IC-T, binnen Logistiek is de volgende sector de Katholieke Kerk! Religie is volgende sector die beseft dat ze de komende jaren een ernstig tekort kent aan Talent! Wat het Bisdom Den Bosch nu gaat doen om aan nieuw talent te komen is zelfs voor de non-believers onder ons interessant:

• ze creëren stageplaatsen,
• ze gaan in het beroepsonderwijs ‘roepingenlessen’ verzorgen.

Dat alles onder het motto: ‘hoe word ik een preferred employer?’. Compliment voor de wijze waarop de KK deze uitdaging oppakt, daar kan menig reguliere organisatie nog iets van leren.

Wat het minstens zo interessant maakt dat zijn de data waarop het Bisdom haar Strategisch HR Plan baseert. Het blijkt dat het Bisdom goed op de hoogte is over de ist- en soll-situatie van haar Human Resources. Lees verder…