Ben je als organisatie proactief met je innovaties c.q. je lancering van nieuwe producten/initiatieven, ben je (ook) proactief in je marketing en blijf je daarnaast ook nog eens een hoge standaard van Maatschappelijke Betrokkenheid hanteren, dan sla je jezelf vrij eenvoudig door een crisis; zo blijkt uit onderzoek. Ook blijkt daaruit dat m.n. familiebedrijven hieraan voldoen. Zij slaan zich dan ook “brullend als een leeuw” door de recessie.

Is het dan allemaal “Goud dat er Blinkt” voor de familiebedrijven? Nee, helaas niet. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat het familiebedrijf ook zorgen kent, zorgen die van een iets ander niveau zijn dan de zorgen van niet-familiebedrijven. Zorgen die i.i.g. een gevaar kunnen vormen voor de continuïteit.

Zo is daar de kwestie van de Opvolging. Waar niet-familiebedrijven veel aandacht geven aan de opvolging van de CEO, lijkt dat bij veel familiebedrijven toch op een automatisme. Bij Diversiteit zien we iets vergelijkbaars: een quotum is geen issue, als de dochter toch al de opvolger wordt. Opmerkelijk is ook dat familiebedrijven Talentmanagement (veel) lager op de bestuursagenda hebben staan. Sterker nog: men vindt dat men niet over de vaardigheden beschikt om het bestuurlijk aspect ‘talentmanagement’ effectief te kunnen benaderen!

Steve Jobs = APPLE & APPLE = Steve Jobs, zo veel mag duidelijk zijn. Dat geldt niet alleen voor de beleving van investeerders, dat geldt voor alle APPLE-addicts.

Sinds Jobs eerder deze week zijn Open Letter publiceerde over de status van zijn (toch) belabberde gezondheid, vallen de meer of minder serieuze berichten én de grappen over elkaar heen. Voorbeeld van zo’n sic joke: zelfs MacRumors.com, dé marketingtool van APPLE, werd 1 dag na de Open Letter voor a brief moment gehacked om te melden dat Jobs dood was. Niet dus.

Wanneer Jobs sterft, da’s ondanks zijn ziekte nog niet duidelijk maar dat geldt voor ieder van ons nog levenden. (nb; een enkeling uitgezonderd). Dat zijn opvolging echter a critical issue is voor APPLE mag duidelijk zijn. Daarover buigen zich zelfs de wetenschappers al geruime tijd het hoofd.

Opvolging, in iedere organisatie maar speciaal voor deze entry heb ik het vandaag over de opvolging in het familiebedrijf, blijft een lastig issue; vaak zéér lastig zelfs. Het onderwerp ‘opvolging’ is hier al vaker ter sprake gekomen, maar nog niet genoeg zo (b)lijkt.

Sommige eigenaren c.q. familiehoofden vinden dat ‘zitten in het Leidende Zadel’ zo prettig dat ‘stoppen’ voor hen een non-issue is. Banco Santander’s Emilio Botin is er zo 1-tje. ‘Bankieren is alles’ luidt zijn credo & tsja, dan is er weinig anders voor je te doen in je leven tot aan dat fatale moment. Je blijft dus ‘in het zadel’!!

Voor hen, onder u, die wél (nb; liefst serieus!!!) na willen denken over opvolging (nb; wat kun je in je vakantie anders doen?), volgen hier weer enkele tips:

Katharina Wagner (29) is de achterkleindochter van de meer dan legendarische componist Richard Wagner. Deze Katharina heeft zich nu gemeld aan het strijdfront in de opvolging van haar vader, Wolfgang Wagner, als ‘Chef der Bayreuther Festspiele’, ergo: voor de opvolging van de erfenis van Richard.

Wolfgang is al op leeftijd (88) en heeft de opvolging blijkbaar zo lang mogelijk willen uitgestellen.

Hoe kun je dan als familielid het best in aanmerking komen voor zo’n prestigieuze opvolging? Door jezelf in de media kandidaat te stellen kort voordat de Festspiele weer hun aanvang kennen. Met direct al een 1e succes zo blijkt, want de interesse voor de komende Festspiele is sinds lang niet meer zo groot geweest!

Misschien wrang met het oog op de nieuwsberichten, over STORK, die op dit moment via de Ondernemingskamer over het Web rollen (zie daarvoor o.m. nieuwssite van Het FD) maar gisteren beloofde ik het: u hebt van mij tegoed enkele markante vaststellingen inzake opvolging.

En dan bedoel ik hier: de opvolging van de (eind)verantwoordelijken in een organisatie. Maar wie weet kun je zelfs dat breder trekken. U vindt de ‘markante vaststellingen’ door verder te lezen.

Uw opvolging goed regelen dat is van een cruciaal belang voor de organisatie; noodzakelijk zelfs en dat blijkt dit weekeinde weer eens. Omdat het naast een wrang ook & helaas een ‘mooi’ voorbeeld is voor deze noodzaak vandaag deze 2e entry. De CEO van Michelin, de 43 jarige Edouard Michelin, is vrijdag tijdens het zeevissen verongelukt voor de kust van Bretagne; ‘in het midden van het leven’ zo gezegd. De familie Michelin is aangeslagen, de top van Michelin is in rep en roer en niet alleen zij: de medewerkers, de klanten, de banken en de aandeelhouders net zo want: hoe nu verder?

Mariette Hamer, regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag, heeft heel veel vrouwen gesproken die te maken hebben gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Wat valt op? #Nieuwsuur pic.twitter.com/u2gDaQYUsQ

— Nieuwsuur (@Nieuwsuur) January 14, 2023

“Ik denk dat mensen daar toch met de pet naar toe gaan zwaaien. Ze blijven het toch wel doen.”, “Ze vertellen daar waarschijnlijk dat je hiermee moet kappen. maar ik denk niet dat dit doordringt.” Jongeren reageren bij het NOS journaal op de publicatie van het ‘Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld‘ waarin o.m. wordt aangedrongen trainingen aan te bieden om in organisaties en samenleving tot het gewenste gedrag te kunnen komen.

Later die avond bij Nieuwsuur vraagt Mariëlle Tweebeeke: “Moeten mannen opgevoed worden hoe ze met vrouwen om moeten gaan?” Regeringscommissaris Mariëtte Hamer: “In zekere zin: ja.” Ik deel hun mening zoals in ‘Over de impact van ouders op organisatiecultuur‘.

Kernwaarden 1: “Lead the Way, Serve with Integrity, Take care of each other, Foster inclusion, Collaborate with measurable impact“. Kernwaarden 2: “Build the best product, Cause no unnecessary harm, Use business to protect nature, Not bound by convention“. Van de 3e partij vond ik helaas geen kernwaarden waaraan de organisatie zich verbindt. (d.i. niet de volgorde in de titel)

Op de dag dat de 1e partij bekend maakte een rekening te sturen van ruim € 6 mio ‘ex BTW’ naar degenen die een gemeenschap vertegenwoordigen, gaf de 2e partij een organisatie met een geschatte waarde van enkele miljarden ‘terug aan de aarde’. De 3e partij heeft momenteel wel ‘iets’ anders aan het hoofd maar heeft zich dan ook v.w.b. ‘kernwaarden’ al voldoende ‘bloot gegeven’. Wellicht niet lastig voor je welke kernwaarden bij welke in de titel genoemde partij horen.

Kernwaarden, ik heb er ‘iets’ mee. Kernwaarden van een organisatie vormen, vaak (of kunnen dat), het fundament voor een beleid gericht op maatschappelijk verantwoord ondernemen, een beleid gericht op ‘corporate social responsibility’.  Interessant is dan of deze kernwaarden, en dit beleid, meer zijn dan ‘papieren tijgers’.

Komen tot een cultuur waarin medewerkers op de werkvloer zich daadwerkelijk veilig voelen om zich veilig te gedragen en onveilige situaties te melden om van te leren? Het klinkt te mooi om waar te zijn nietwaar? Want mensen maken nu eenmaal fouten en ze laten zich niet graag de les lezen, zeker niet in polderlandje Nederland, waar autoriteit en gezag niet per se het middel is om mensen te doen bewegen. Toch is er een oud Hollands gezegde dat ons vertelt: een ezel stoot zich in het algemeen… In de luchtvaart en de (petro)chemie weet men al te goed dat fouten kunnen leiden tot ernstige gevolgen en dat je er maar beter van kan leren voordat de volgende steen een desastreuze lawine veroorzaakt.

Met dit artikel wil ik ingaan op een aantal accenten die kunnen worden aangebracht vanuit het palet van inzichten, methodieken en handreikingen die er te vinden zijn waar het gaat om het bewerkstelligen van een lerende organisatie en een veiligheidscultuur zoals beschreven in de openingszin. Het schaven aan zo’n cultuur vergt naast noest beeldhouwwerk toch een timmermansoog en liefde voor het vak. Het oog voor detail maakt uiteindelijk het bouwwerk compleet en zo is het ook met veiligheidscultuur. Tegelijk is het goed om te weten dat cultuur geen vrijstaande woning is, maar onderdeel van een groter bouwwerk, namelijk de organisatorische driehoek. En binnen die driehoek zijn we bezig met het stucen van gedrag.

In 2017/2018 komen er ruim 225.000 banen bij en jaarlijks ontstaan zo’n 900.000 vacatures. In 2018 is de sector zorg & welzijn weer de banenmotor. Het aantal WW-uitkeringen daalt in 2 jaar tijd met 100.000 naar 311.000 eind 2018. Met dat mooie bericht kwam het UWV gisteren bij de presentatie van de UWV Arbeidsmarktprognose 2017-2018.

‘Mooi’, omdat je zou kunnen constateren dat de economie weer aantrekt en dat dit een stevige impuls geeft aan de arbeidsmarkt. Maar er zit een addertje onder het gras. Het UWV meldt nl. ook: “De arbeidsmarkt wordt krapper in de zorg & welzijn en de bouw, in de ICT is de arbeidsmarkt al krap.” M.a.w. opnieuw is er nauwelijks talent beschikbaar om aan de vraag van werkgevers te kunnen voldoen.

‘Opnieuw’ omdat we v.w.b. het vroegtijdig inspelen op personeelstekorten hardleers zijn, zéér hardleers.