Willem Scheepers

“In de kern is het sociaal contract de impliciete relatie tussen individuen en instellingen.” Jean ‑ Jacques Rousseau in zijn politiek-staatkundige verhandeling ‘Du Contrat Social, ou Principes du Droit Politique’ (1762). De geschiedenis leert dat de discussie over het sociaal contract het meest prominent is in tijden van brede economische, sociale en politieke onrust: “Growing automation adoption and the introduction of artificial intelligence in the workplace are likely to be disruptive. Prior work suggests that between 40 million and 150 million workers in advanced economies may have to change occupational categories, and almost everyone’s job will change.” signaleert het McKinsey Global Institute (MGI) in het rapport ‘The Social Contract in the 21st century‘. Het wordt tijd om de filosoof Rousseau opnieuw uit de kast te halen.

“De mens wordt vrij geboren maar steeds is hij geketend. Er is iemand die denkt dat hij de meester van anderen is, maar hij is meer verslaafd dan zij. Hoe is deze verandering tot stand gekomen? Ik weet het niet. Wat kan het legitiem maken? Dat is een vraag die ik denk te kunnen beantwoorden.” Zo kwam Rousseau aan zijn ‘sociaal contract’.

“Eindverantwoordelijken over de hele wereld hebben geen voeling met dat wat nodig is om hun organisatie te laten winnen en te leiden in de digitale economie. Digitalisering, nieuwe concurrentie, de behoefte aan razendsnel reageren resp. flexibiliteit en een steeds vaker divers en veeleisender personeelsbestand vereisen meer van leidinggevenden dan wat de meeste van hen kunnen bieden.” Da’s de pijnlijke conclusie die onderzoekers van MIT Sloan School of Management i.s.m. IT-er Cognizant trekken na een jaar lang onderzoek onder 4.400 eindverantwoordelijken van over de gehele wereld gevestigde bedrijven. Overigens, ook de classificering in de titel van deze entry haal je uit hun rapport.

De vraagstelling van het onderzoek was: ‘In this VUCA world, great leaders are key to business success. But are our leaders fully aware of and prepared for what lies ahead?‘ Helaas. Overigens VUCA staat, vrij vertaald, voor: vluchtig, onzeker, complex en dubbelzinnig.

“De tijd van klassieke autofabrikanten is voorbij. Alleen als een digitaal technologiegroep heeft Volkswagen nog een toekomst. Dat is de enige weg.” aldus Volkswagen Group-topman Herbert Diess vorige week tijdens een ‘donder speech‘ voor VW Groups’ bestuur en directiekader: “Der Sturm geht jetzt erst los“. Bron: Handelsblatt.

“Terwijl banken druk bezig zijn en veelal fors investeren in ‘digitaal’ om hun bedrijf toekomstbestendig te maken, wekt het gebrek aan vooruitgang hiermee vooral wantrouwen bij hun beleggers.” Bron: Beleggers sceptisch over digitale strategieën van banken, vandaag in Het FD.

“Het concept richt zich op de huidige megatrends en houdt rekening met het drastisch veranderde winkelgedrag en een nieuwe vorm van mobiliteit zonder auto. Klanten hebben weinig tijd en waarderen gemak en comfort.” Eind dit jaar opent IKEA een nieuwe vestiging in het centrum van Wenen. Voor het eerst zal de kenmerkende parkeergarage hier ontbreken. Je bezoekt deze Weense locatie voor “Erlebnis, Gastronomie, Raum zum Bummeln und Schauen und mehr Grün, als es ein Park auf dieser Fläche bieten könnte.” Je bestellingen, aankopen, leveringen regel je natuurlijk m.b.v. IKEA’s digitale planner.

Steeds meer bedrijven gaan richting een digitale transformatie. De fase van continue ontwikkelen resp. HPO (1998), gevolgd door de fase van disruptie (2013) heb je als bedrijf nu achter je. In 2020 is het tijd voor digitale technologie c.q. kunstmatige intelligentie c.s. en idd: “Die Storm is voor veel bedrijven nu begonnen.”

‘Een competent leider is iemand die een positief effect heeft op zijn of haar team, ondergeschikten, volgers en de organisatie.’ Een competent leider dat is ‘iets’ wat ons aanspreekt, blijkbaar. Het is iig een citaat uit de entry die dit jaar op No. 1 staat als ‘meest gelezen ManPro entry 2019′. Het mag ook wel, zo’n competent leider want een ´incompetent leider leidt tot: ‘lage moraal, lage productiviteit, lage betrokkenheid, hoge burn-out, stress en angst.’ En stress, dat kost onze samenleving jaarlijks handenvol geld nl. ‘per werknemer omgerekend € 8.100 euro’. Zo blijkt uit de No. 2 entry.

No. 3 beschrijft een, voor veel medewerkers, bekende situatie: de organisatie beschikt over kernwaarden, gedragscodes, procedures e.d. m.b.t. ‘hoe te handelen’, toch zijn er mannen en vrouwen die deze richtlijnen nauwelijks serieus nemen en vervolgens ook niet-conform handelen c.q. dit allemaal overtreden. Die overtreders blijken dan m.n. ook nog eens leidinggevenden te zijn….. ‘Strategic alignment‘, daarover schreef ik een entry 4 jaar geleden en ‘plots’ staat deze bijdrage dit jaar op No. 4. Nu vermoed ik dat een opleider ‘strategic alignment’ in het curriculum opnam of consultants hebben alsnog een ‘gat in de markt’ ontdekt. (Oops)

Op No. 5 staat een entry geschreven door gastcolumnist Arend Profijt. Vanuit zijn ervaring schreef Arend een serie van 5 ‘Tips voor Projectmanagers’; zijn Tips zijn aangeslagen, da’s duidelijk.

DARVO verwijst naar een reactie van daders op nalatig, frauduleus, zelfs ernstiger handelen waarop zij zijn betrapt. DARVO staat voor “Deny, Attack, and Reverse Victim and Offender” vrij vertaald: “Ontken, Val Aan en keer de rol van Slachtoffer en Dader om”. De dader kan het gedrag ontkennen, het individu aanvallen en de rollen van slachtoffer en dader omkeren, zodat de dader de slachtofferrol op zich neemt en het ware slachtoffer – of de klokkenluider – verandert in een vermeende dader. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer een feitelijk schuldige dader de houding van ‘vals beschuldigd’ aanneemt, de geloofwaardigheid van de beschuldiger aanvalt en deze beschuldiger ervan beschuldigt verantwoordelijk te zijn voor een valse beschuldiging (volg je het nog?): DARVO.

Feitelijk is er een ‘rode draad’ te herkennen in de affaires die hier, met enige regelmaat en dan m.n. met de tag ‘cultuurverandering‘, voorbijkomen: – er is sprake van machtsmisbruik, – nauwelijks iemand durft dit gedrag aan de kaak te stellen, – er is in de organisatie dan ook geen ruimte voor communicatie, – personeelsdossiers zijn niet op orde, – vertrouwenspersonen hebben de titel maar niet de rol, – de eindverantwoordelijken lijken bij de confrontatie totaal verrast door deze affaire. Aan deze ‘rode draad’ voeg ik nu DARVO toe nadat ik in the New York Post het interview met Harvey Weinstein las getiteld: I deserve pat on back when it comes to women. (ook) Vrij vertaald: ‘Ik verdien een schouderklopje als het om vrouwen gaat.’ Nou ja.

Wat mij verbaast, verbijsterd zelfs, is dat met ca. 1 miljoen (incl. thuiszitters) ambtenaren en een jaarlijkse overheidsuitgave van € 1,4 miljard aan externe ondersteuning (NB: m.b.v. gemeenschapsgeld), je zou mogen verwachten dat daartussen op z’n minst één man, één vrouw zit die de Belastingdienst uit de al jaren slepende malaise kan helpen: cultuurverandering; niet dus.

09 december 2010 verscheen in de media het bericht dat de Belastingdienst reorganiseerde en dat dit een banenverlies van 3.000 medewerkers betekende. De consequenties daarvan bleken vervolgens giga. Vanochtend, en inmiddels 9 jaar verder, melden diezelfde media dat Staatssecretaris Menno Snel (‘what’s in a name‘) de cultuur bij de Belastingdienst (nog steeds) wil aanpakken; m.a.w.: ‘malaise’!

“Organisatieveranderingen buitelen over elkaar heen, waarbij telkens de loftrompet gestoken wordt over de nieuwste managementtrend, die vooral ‘anders’ is dan het heersende organisatiemodel.” schrijven Harry Garretsen en Janka Stoker deze week in een opiniestuk in Het FD. Deze kritische stellingname gaat ook op voor de Belastingdienst. Aan het scala aan verandertrajecten resp. implementatie van dito business modellen e.a. ‘goede bedoelingen’ (sic.) ontbrak het de Belastingdienst nl. niet in het recente decennium, maar resultaat ‘ho maar’. Het bleken steeds rages, hypes. Garretsen en Stoker blijken wars van hypes; ik ben dat ook, zeker zelfs.

Voetballers kunnen van het veld aflopen, sporters kunnen hun wedstrijd beeïndigen, artiesten kunnen van het podium afstappen, zelfs ZZP-ers kunnen een opdracht weigeren maar wat doe je als werknemer zodra je op de werkvloer wordt geconfronteerd met een op jouw persoon gericht racisme? Neem je je ontslag en wat zegt je partner, je gezin daarvan? Ga je staken? Ga je naar het Malieveld? Dit laatste zou ‘nieuw’ zijn voor mij omdat mij in ons land geen ‘racisme staking’ bekend is, nog niet althans.

“Succes moet niet zozeer worden afgemeten aan de positie die iemand in het leven heeft bereikt, maar aan de obstakels die iemand heeft overwonnen terwijl hij/zij probeerde te slagen in dit leven.”

Terwijl dit weekeinde, zelfs internationaal, aandacht werd besteed aan ‘Sinterklaas’ en FC Den Bosch, in de nasleep er van, liet zien dat je communicatief in rap tempo van ‘kwaad’ in ‘erger’ kan verzeilen, verschijnt bij HBR het ‘Big Idea: Advancing Black Leaders‘. Het kan, bijna, geen toeval zijn. Met voorgaand citaat opent dit Big Idea.

Stress-gerelateerd ziekteverzuim leidde in 2017 tot 11 miljoen verzuimdagen en kostte werkgevers in totaal € 2,8 miljard, dat is per werknemer omgerekend € 8.100 euro. Meldt TNO deze week. In dezelfde periode besteedde een werkgever, volgens het CBS, ca. € 1.100 per werknemer aan opleiding en ontwikkeling; vandaar de titel.

TNO hanteert als definitie: “Werkstress is stress die, voor een groot deel, veroorzaakt wordt door factoren op het werk.”. TNO noemt als een belangrijke oorzaak ‘digital detox’. “Bijna de helft (47%) van de werknemers is vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar, 60% maakt (bijna) altijd gebruik van de PC of smartphone voor communicatie en 28% van de werknemers ervaart informatie-overload: zij krijgen zo veel informatie dat zij dat niet meer kunnen verwerken.”  ‘Werkdruk’ wordt door TNO ook als oorzaak aangevoerd voor werkstress, daarentegen mogelijke ander oorzaken als ‘stijl van leidinggeven’ c.q. ‘organisatiecultuur’, nauwelijks; (toch) opvallend.

In een recente update verdwenen hier, helaas, 3 entries. Vervelend maar op basis van mijn geheugen (…) is deze entry een synopsis van de verloren entries. T.w. de entries ‘Klimaat, een Trend’, ‘Een breed gedeeld beeld binnen de organisatie is dat bij Pro Demos een familiegevoel heerst’, ‘Organisatiecultuur veranderen? Vat de kledingvoorschriften samen in 2 woorden: gepaste kleding’.

De YT? een gimmick. 😉

Zelfrijdende auto’s, thuisassistenten van APPLE en GOOGLE, slimme thermometers, handige bank apps, volledig gerobotiseerde productiehallen, zoekfuncties die juristen supersnel aan correcte wetteksten helpen, kassa-loze supermarkten, etc. etc. ‘Zo, zo, verrassend.’

De technologische veranderingen in je leef- en werkomgeving nemen in rap tempo toe maar in je portemonnee merk je niets van al deze technologische ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen staan dankzij Daron Acemoglu en Pascual Restrepo dan ook bekend als een “so-so technology: a strong labor-displacing technology, but it has very modest productivity value.”. Nieuwe technologie vervangt (overigens niet alleen) kassamedewerkers maar of de efficiency voor en de ervaring van de supermarktklant daarmee verbetert? Twijfelachtig, zo is proletarisch winkelen nu onmogelijk gemaakt (sic.). Dat terwijl deze vervanging voor de winstgevendheid van AH een mooie stap is.

“Technologische vooruitgang leverde de afgelopen vier decennia productiviteitsgroei op. Maar productiviteitsgroei vertaalde zich niet in maatschappelijk breed gedeelde welvaart.” concluderen onderzoekers in het zojuist verschenen rapport ‘MIT’s Task Force on the Work of the Future.‘