Willem Scheepers

“Deze breed zichtbare en langdurige overschrijding van gedragsnormen van (onder meer) integriteit door twee leidinggevenden uit de topstructuur heeft schadelijke gevolgen gehad voor de gehele organisatie en haar medewerkers en voor het vertrouwen in de leiding van het OM.” Vorige week publiceerde de Commissie Fokkens het Rapport van de Onderzoekscommissie Openbaar Ministerie. Aanleiding voor het onderzoek: “Het College van Procureurs-Generaal heeft begin juni 2018 besloten een commissie in te stellen om onderzoek te doen naar aanleiding van berichten in NRC Handelsblad van 16 en 23 mei 2018 over een relatie tussen de hoofdofficier van justitie van het parket Rotterdam  (verder: Betrokkene 1) en de hoofdofficier van justitie van het Functioneel Parket (FP)  (verder: Betrokkene 2).  Betrokkene 1 was tot 1 mei 2014 procureur-generaal.”

Net zoals eerdere rapporten n.a.v. affaires bij o.m. DSB, NZa, de financiële dienstverlening, Belastingdienst, levert ook het rapport Fokkens interessante info op over organisaties en organiseren, hier m.n. op de thema’s integriteit en ethiek. Laat nu het rapport Fokkens tegelijkertijd verschijnen met het CIPD rapport “Rotten Apples, Bad Barrels and Sticky Situations: an evidence review of unethical workplace behaviour.” ‘Workplace ethics has been an increasing focus for businesses, policy makers and regulatory bodies in recent years.’ Indeed it has….

“Ook in andere sectoren is een groeiend urgent tekort aan technisch geschoold personeel, zoals programmeurs, data analisten, AI experts, … willen we als NL concurrerend en innovatief blijven moet er iets gebeuren. TechniekPakt doet veel maar is niet voldoende.” twitterde ‘Constantijn14’ op 19 april n.a.v. een bericht in De Telegraaf: “Crisis bij Technologische Industrie vanwege Krapte.“.

‘Constantijn14‘, ‘Startup Envoy NL – Passionate about innovation – Director Digital Technology & Macro Strategy‘, is ook bekend als prins Constantijn, broer van onze koning.

Binnen het productie onderdeel van de organisatie besloot het management tot een ingrijpende verandering. Na ruim een decennium lang op een manier gewerkt te hebben die naar de mening van het management nodig een ‘vernieuwing’ verdiende, kwam het plan voor de verandering tot stand. Feitelijk zou er voor deze verandering een advies van de OR nodig zijn, maar men ging daaraan voorbij. Ook vergat men belanghebbenden als medewerkers maar ook klanten over het proces, en de eventuele gevolgen daarvan, te informeren. De verandering zou toch een naar verwachting zonder veel ruis verlopend ‘on going‘ proces zijn. Na implementatie van het plan, nam echter zowel ziekteverzuim van medewerkers als ontevredenheid onder klanten, in rap tempo toe. Om de ‘druk van de ketel te halen’ besloot men om voorlopig de productie te verplaatsen naar een andere vestiging, maar ook dit bleek geen gelukkig besluit.

“Hoe kunnen rationele mensen die hun persoonlijk belang voorop stellen, vallen voor charismatische oplichters die hen het onmogelijke beloven terwijl deze ‘leiders’ schadelijke agenda’s en corrupte egoïstische belangen nastreven?” Dat is de vraag die psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic stelt in zijn zojuist verschenen boek “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders (And How To Fix It)” Hoe kiezen we onze leiders? En zijn degenen die de top halen het beste voor hun werk? Als je de voorbeelden ziet die Chamorro-Premuzic aanhaalt, dan kun je daarover op z’n zachtst gezegd je twijfel uitspreken. Wat te denken van Rodrigo Duerte, Nicolás Maduro, Donald Trump, maar ook: David Cameron, Bernie Madoff, Dominique Strauss Kahn, Harvey Weinstein….. Wellicht dat wij er in ons land ook nog een paar hebben, zowel in het bedrijfsleven als in de politiek.

‘Momenteel voer ik nog zelden een operatie uit. Daarbij voel ik mezelf zeker oncomfortabel want ik dreig het vak te verleren, ik weet nauwelijks nog hoe ik een mens opensnijd.’ In de docu ‘Do You Trust this Computer‘ zien we een chirurg die jaarlijks m.b.v. de DaVinci robot ca. 150 operaties verricht. Persoonlijk is hij héél tevreden met deze ‘ondersteuning’ maar de keerzijde van deze efficiëntie is dat hij daarmee zijn praktijkervaring verliest.

Je kan een diploma hebben als arts, als specialist in een ziekenhuis, maar dat betekent nog niet dat je daarmee ook over voldoende praktijkervaring beschikt c.q. blijft beschikken om vervolgens succesvol behandelingen te kunnen uitvoeren. Dat risico bestaat voor ervaren artsen als deze chirurg, maar vervolgens ook bij artsen in opleiding: bij wie kunnen zij nog praktijkervaring opdoen als de ‘specialist’ zelf niet eens meer weet wat handwerk is? 

Onze fundamentele overtuigingen zijn: initiatief, gelijkheid, vertrouwen. Onze Missie is: `Driven by its dreams and reflecting its values, HONDA will continue taking on challenges to share joys and excitement with customers and communities around the world to strive to become a company society wants to exist.` Interessant te zien, het komende F1 seizoen, hoe een jonge Nederlander opereert onder een aloude Japanse filosofie: continue verbeteren.

Max Verstappen is in dienst bij Red Bull Racing, een werkgever met een sponsor die er v.w.b. de investering in jong talent ook een specifieke filosofie op na houdt: “Competitie vanaf de start.”. RBR wordt geroemd om de technische know how, maar uiteindelijk zal de motor in Verstappens’ RB15 een cruciale rol spelen in de doelstelling zoals bepaald door Red Bull’s Helmut Marko: “Verstappen Wereldkampioen maken in 2019!”

Mooie uitdaging, een uitdaging waarvan de succevolle combinatie Verstappen/HONDA aan de basis staat. Niet alleen optimale techniek maar ook alignment van medewerker Max Verstappen met de Missie van hier m.n. HONDA kan daarbij de doorslag geven (NB: met Renault wilde alignment niet zo goed lukken).

Nu weet ik niet of de meest recente zet van TESLA’s Elon Musk toch een handige is, zeker voor de Nederlandse markt, maar vooruit: “Letterlijk, je zou een TESLA kunnen kopen, honderden kilometers kunnen rijden voor een weekendje weg met vrienden en die dan gratis kunnen retourneren.” Lezen we in het persbericht dat deze week verscheen n.a.v. de introductie van een goedkope(re) TESLA Model 3 “$35,000 Tesla Model 3 Available Now“. Bevalt de auto je niet dan mag je je nieuwe TESLA binnen 7 dagen na levering resp. binnen 1.000 afgelegde kilometers weer inleveren en je ontvangt direct je aankoopsom terug. Menig Nederlander holt nu naar de showroom voor een gratis weekendje weg! Hadden we eerst het gratis dragen van schoenen van ZALANDO en de gratis dragen van lingerie van BOL.com, nu is er het gratis rijden van een TESLA! Het kan niet op, deze nieuwe economie.

Vergeet het maar, dat hollen naar de showroom, want Musk c.s. delen in datzelfde bericht mee dat nieuwe TESLA’s voortaan uitsluitend nog kunnen worden besteld m.b.v. je smart phone. De showroom heeft z’n langste tijd gehad!

Amelia kan een handleiding van 300 pagina’s in 30 seconden doornemen, 20 talen spreken en duizenden oproepen tegelijk verwerken. Amelia werkt op de online en telefonische helpdesks bij SEB, de Zweedse bank. Blond en blauwogig, ze heeft een zelfverzekerde houding die verzacht wordt door een lichtjes zelfbewuste glimlach. Amelia werkt ook in Londen voor de Borough of Enfield en in Zürich voor UBS; aldus The Wall Street Journal. Amelia is 24/7 beschikbaar. Om vrije dagen, vakantie e.d. vraagt ze niet. Agile is zij al ruim voldoende van zichzelf. Afwezigheid i.v.m. trainingen is niet nodig, je geeft haar ‘gewoon’ een update. Sterker nog: vanuit het principe van ‘machine leren’, ontwikkelt zij zichzelf. Vandaar: de financiële investering in Amelia wordt met de dag interessanter. Binnen afzienbare tijd communiceer jij (….), maar iig je klanten ook met Amelia c.s.

Op zich is het fenomeen van chatbots niet nieuw (NB: Amelia is méér dan een chatbot). Zo ‘sprak’ ik vorige week een chatbot van Bol.com die informeerde of ik tevreden was over een recente aankoop, De Bourgondiërs van Bart van Loo, waarom ik tevreden was en of ik het boek zou aanbevelen? Victoria’s Secret is één van de bedrijven die al meerdere jaren communiceert m.b.v. een interactive voice response systeem. Het systeem droeg voor hen duidelijk bij aan klantgerichtheid: de klant werd snel geholpen, Victoria’s Secret leverde het een (aanzienlijke) besparing op. Inmiddels is dat ivr systeem van Victoria’s Secret getransformeerd in PINK a messaging platform. Opvallend is dat nog lang niet alle bedrijven zichzelf bewust lijken te zijn van deze effectieve, efficiënte communicatie alternatieven, zoals bijv. de Belastingdienst dat niet is.

‘Ik ben kwijt welke problemen we nu aan het oplossen zijn.’ Een, voor mij, magistrale uitspraak van een medewerker die de draad is kwijtgeraakt tijdens een overdaad aan managementmeetings, heisessies, motivatiegesprekken, workshops, koerskaarten invullen, trainingen-in-wat-al-niet, etc., en dat allemaal om de cultuur van de organisatie veranderd te kunnen krijgen. Dit citaat c.q. deze ervaring, van een medewerker van het Ministerie van Justitie en Veiligheid, is niet uniek want welke organisatie bevindt zich momenteel niet in een ‘cultuuromslag’? Hoeveel van jouw medewerkers vragen zich nu ook af wat je met deze omslag feitelijk aan het oplossen bent?

Mooi (sic.) dus, al die verander-activiteit, maar is het wel zo handig om m.n. de cultuur van je organisatie te veranderen? Vormt een cultuurverandering daadwerkelijk de basis om succesvol tot een gewenste/noodzakelijke organisatieverandering te kunnen komen? Bepaalt niet juist die unieke cultuur van je organisatie je bestaansrecht? Als je wetenschappelijk onderzoek volgt/zoekt naar succesvolle cultuurveranderingen, dan is dat verander-succes op z’n zachtst gezegd ‘beroerd’.

“Organisatie strategie biedt een formele logica voor het realiseren van de doelstellingen van het bedrijf en organiseert de mensen er omheen. Organisatie cultuur ‘vertaalt’ voor hen deze doelstellingen o.i.v. waarden en overtuigingen en beïnvloedt de activiteiten in de organisatie door gedeelde aannames en groepsnormen.” B. Groysberg c.s.

Voor De Nederlandse Bank is het momenteel ‘een constante zoektocht naar talent’, sterker nog: DNB jaagt (zelfs) op IT-talent. ‘Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) en CNV Schoolleiders waarschuwen dat er behalve een lerarentekort ook een groeiend tekort aan schoolleiders is.’, meldt de NOS. Tegelijkertijd stelt Het FD: Werknemers zorginstelling Evean staken. Reden voor deze zorgmedewerkers om te staken: ‘Ze ervaren de werkdruk als hoog, als gevolg van een nijpend personeelstekort.’. Niet alleen voor DNB c.s., het is nu voor iedere werkgever ‘een constante zoektocht naar, zelfs jacht op, talent’, een jagersfestijn waarbij het verband met de organisatie strategie totaal uit het (jacht)beeld blijkt te zijn verdwenen.

Het meest aansprekende voorbeeld hiervan is de Belastingdienst. In minder dan anderhalf jaar dient de Belastingdienst nu 4.200 nieuwe werknemers te werven, daarom kiest men voor een megasnelle sollicitatieprocedure: Binnen drie uur een nieuwe baan. Het was deze zelfde werkgever die medio 2016 ca. 5.500 ‘overtollige’ werknemers liet vertrekken; hoezo Strategisch HRM? Hoezo een verband tussen beide acties, wegsturen en vervolgens opnieuw werven, met de organisatie strategie, anders dan druk van de Tweede Kamer om de Belastingdienst nu eindelijk eens op orde te krijgen! Dat gaat nog even duren.

Net zoals het nog ‘even’ gaat duren voordat je al dat nieuwe talent op een optimale manier hebt geïntroduceerd in je eigen organisatie.