In de Watten Gelegd, Pragmatisch, Pietjes Precies dat zijn de karakteristieken van kandidaten die nu bij je solliciteren. Hoe staat het ervoor met hen Inwerken?

http://www.youtube.com/watch?v=gxAu4MWOTB0

Veel van de kandidaten die nu bij snel groeiende ondernemers solliciteren bloeiden op in een economie en een werkomgeving waarin zij gewend waren op meerdere vacatures te kunnen reageren. Bij het ondertekenen van het arbeidscontract ontvingen zij direct een leaseauto of zelfs een tekenbonus. Salarisverhogingen ontvingen zij al door alleen maar op te komen dagen. Met andere woorden deze sollicitanten zijn gewend aan een realiteit die zich binnenkort niet zal herhalen. Je raadt het al: ik heb het hier niet over de Generatie X of Y medewerkers maar over hun ouders, of op z'n minst over een aantal van hen....

Zo opent het (toch) hilarische artikel van Cliff Oxford, oprichter van het Oxford Center for Entrepreneurs, in The New York Times van vanmiddag. Oxford verwijst naar het grote aantal werklozen van dit moment dat voor een belangrijk deel bestaat uit oudere kandidaten. Oxford vraagt zich af of zij zich nog wel kunnen aanpassen aan de Nieuwe Realiteit op de werkplek? Een werkplek waar gepamperd worden, je pragmatisme en het feit dat je een Pietje Precies bent, niet meer past?

Nu vermoed ik van wel, dat dit dus kan. Anders zou het er wel heel beroerd voorstaan met onze economie. :-o  Mijn TIP is dan ook: ga hen inwerken!!

Cliff Oxford spreekt in zijn entry een duidelijke voorkeur uit voor de jongere medewerker, vandaar ook de titel: Why I Like to Hire Great Recession Graduates. Als Oxford sollicitatiegesprekken voert met jongeren dan herinnert hem dat aan gesprekken met zijn vader, een man die de Grote Depressie overleefde.

Oxford: "If you talk to recent grads, you hear the hard-luck stories of deleted college funds — money that was supposed to send them to out-of-state schools.

Instead, they stayed home, went to the local college and waited on tables. And they have been hardened for what is still a tough economy in which to expand a company or be hired. Put it this way: I don’t think having a bring-your-dog-to-work day is high on their list, and there is no pushback on wearing business attire, either. Also, they do not have a lot of outside obligations that take them in and out of work five times a day. These Great Recession graduates are perfect players in fast-growth companies where a hunger to work and a will to win override the need for entitlements, praise and corner offices."

Mooi, heel mooi zelfs(....), maar dit is voor veel potentiële werkgevers niet de realiteit (nb; preferred employer?). Daarnaast vraagt het aanstellen van deze jonge, wat ik noem, 'depressionisten' ook om een goed inwerkprogramma!

& Hoe ziet dat er dan uit?

Packaging the induction for the individual, zo staat het in het advies voor het induction process (nb; het o-zo cruciale inwerkprogramma) binnen de Investors in People Standaard (Bron: Developing People, Induction). Pas je inwerkprogramma aan aan het individu dat 'Nieuw' in je organisatie binnenkomt (nb; met 'Nieuw' bedoelen we hier: nieuw in een functie, dus ook een 'oud' medewerker die doorstroomt naar een andere afdeling/functie is Nieuw!). Ieder individu is uniek, dus waarom dan het inwerkprogramma voor deze nieuwe medewerker ook niet "uniek" gemaakt? Daarvoor is 'iets' te zeggen.

Voor nu even er van uitgaand dat je organisatie beschikt over een Inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers (.....), zijn de bevindingen uit het recent gepubliceerde onderzoek Breaking Them In or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers' Self-expression zeker zo interessant. Beter nog: het is een prima aanvulling! De onderzoekers van Harvard e.a. concluderen dat de individuele inwerk-/maatwerkaanpak met de naam personal-identity socialization (nb; persoonlijke identiteit socialisatie) leidt tot: happier and more productive workers and, ultimately, increased customer satisfaction! & Welke werkgever met nieuwe jonge/oude medewerkers wil dat niet?

"In many firms, employee orientation focuses solely on corporate culture and identity of the new workplace. There's a lecture about the firm's history and another about standard operating procedures. There's a packet of information from human resources, emblazoned with the firm's logo, and maybe a coffee mug to match. The underlying message: Welcome. You should be proud to work here. Please fit in accordingly." zo stelt Francesca Gino, één van de onderzoekers, in haar entry 'First Minutes are Critical in New-Employee Orientation'

Inwerken, Goed Inwerken, van nieuwe medewerkers én managers, jong e/o oud, is c r u c i a a l. Het is dan toch opmerkelijk hoe vaak nog met een "inwerkprogramma" wordt omgesprongen binnen veel organisaties (nb; als het er überhaupt al is).

In het IiP document 'Developing People, Induction' lees je: "An induction process that is shaped around the individual and their job role will help the employee reach their full potential as quickly as possible. All staff, both full- and part-time need an induction programme. An induction should be given at the beginning of employment and may be spread over several weeks, or even months." Ook hiervoor geldt het principe van de continue ontwikkeling dus.

Inwerken, een goed inwerkprogramma, maakt het mogelijk dat nieuwe medewerkers zich snel kunnen aanpassen aan die geconstateerde "Nieuwe Realiteit" binnen de werkomgeving. Dit helpt niet alleen hen, het helpt ook de potentiële werkgevers, w.o. relatief veel familiebedrijven, want door een tekort aan talent gaan er al teveel potentieel economische bijdragen verloren voor onze ondernemingen, onze economie, onze burgers.....

NB; KUIJPERS is een 'door Investors in People geïnspireerde organisatie'. Op weg naar de accreditatie als Investor in People is één van de actiepunten, je raadt 't al: een Inwerkprogramma:

Bron: Kuijpers Nieuwsbrief April 2013.

120413

Op zijn vorige entry in de NYTimes kreeg Cliff Oxford 'nog al wat' commentaar. Dat de depressionisten positiever reageerden dan oudere generaties op zijn stellingname (zie hiervoor) was te verwachten maar dat dit naar voren kwam in de manier waarop de media werden gebruikt, is dan weer opvallend. Grosso Modo kwamen de negatieve meningen binnen als directe reacties op de entry. De positieve berichten daarentegen ontving Cliff via tweets..... Waarbij (ook) duidelijk werd hoe de verschillende generaties de (social) media gebruiken.

Oxford is er i.i.g. niet door van mening veranderd, sterker nog: hij zet het in zijn laatste post Debating the Merits of Hiring Great Recession Graduates nog sterker aan: "Here is the deal: the old stuff doesn’t work any more. And that’s why I want to hire people who are trying and creating new things."........

Tja, innovatie vraagt om nieuwe inzichten (nb; waarbij ouderen natuurlijk ook kunnen twitteren ;-) )