Zin & Onzin van Commitment in tijden van CRISIS.

In hun spraakmakende artikel ‘The Core Competence of the Corporation’, uit 1990, spraken Hamel & Prahalad over de essentie van Commitment om de o-zo belangrijke KernCompetentie van een organisatie tot een Succes te (kunnen) maken:  “Core competence is communication, involvement, and a deep commitment to working across organizational boundaries. It involves many levels of people and all functions.”

Gecommitteerd zijn aan dat wat je doet; hier: gecommitteerd zijn aan onderlinge Samen-Werking. Sterker nog H&P spreken zelfs van een ‘deep (hier vertaald als ‘overtuigd’) Commitment’!

We beleven tijden van CRISIS. Kan Commitment een rol spelen bij de Oplossing of zien we nu al de 1e tekenen dat we in een staat van Command & Control verzeilen? Een Command & Control – managementrol die logisch lijkt want: ‘Tis tenslotte CRISIS!!’ maar tevens een rol die over het algemeen ver afstaat van Commitment.

Vraag die dan opkomt: Wat is de zin & onzin van Commitment?’

Om maar direct met Control & Command vs. Commitment te beginnen: in 1985 schreef Richard Walton het artikel ‘From Control to Commitment in the Workplace’. De titel zegt feitelijk al voldoende. Walton: ‘The Value of Commitment is thought to result in: better quality, lower turnover, greater capacity for innovation, more flexible employees.’ Zaken die uit je handen glippen juist als je sec. ‘in Control’ wil zijn.

Maar Walton was nog zelf nog niet helemaal overtuigd. ‘thought to’ m.a.w. ‘het lijkt er op’. Er volgde al snel meer publicaties & de verschillende auteurs raakten, ook door onderzoek, steeds meer overtuigd van het organisatiebelang van Commitment! Een enkel voorbeeld:

• In 1990 verscheen ‘Commitment in the Workplace’ van John Meyer & Nathalie Allen. ‘We distinguish three different types of commitment:affective commitment, calculative commitment and normative commitment.’
• In 2004 verscheen ‘The Art of Winning Commitment’ van Dick Richards. Hij legt een verband tussen Commitment & Organisatie Verandering. Commitment realiseer je vervolgens door ‘Winning Intellectual Commitment, Winning Emotional Commitment, Winning Spiritual Commitment’.
• Interessant is ook Michael H. Beer’s ‘High Commitment, High Performance’.

Mooi, maar zo raakten veel managers toch ‘het spoor bijster’, het werd voor hen te soft. Harvard Business Review sprong in dit gat & in een rap tempo verschenen & verschijnen er een scala aan artikelen waarin Commitment een cruciale rol speelt, voor Organisatie Succes dat wel. Artikelen zoals:

• ‘Making your Company a Talent Factory’ van Ready & Conger. Wat is essentieel om een Talent Fabriek te kunnen hebben? Juist ja ‘Fostering Commitment’.
• ‘The HR Value Proposition’ van Ulrich & Brockbank, n.a.v. hun boek. Zij zetten ‘Commitment into Action!’
• ‘Managing by Commitments’ van Sull. ‘The best managers know when to make Commitments – and when to break them.’; ook dat laatste dus.
• ‘Do Your Commitments match your Convictions?’ van Sull & Houlder. De auteurs beschrijven hierin dat mensen pas hun prioriteiten stellen, tot hun persoonlijke overtuigingen terugkeren, hun Commitment (h)erkennen zo gezegd, als hen ‘iets ernstigs’ is overkomen.

‘Commitment’, wat is de definitie eigenlijk?

Google & je zal zien dat er decennia lang boeken zijn vol geschreven over ‘Commitment’. Commitment aan je geloof, aan je gezin, aan je sport & spel, aan je omgeving, zelfs Commitment aan je werk. Het maakt de betekenis van het woord Commitment & er niet duidelijker op.

In zijn boek ‘Commitment, Value, and Moral Realism’ laat Marcel Lieberman het woord Commitment op nagenoeg iedere pagina meerdere keren voorbijkomen. Waarschijnlijk is er geen ander boek waarin je het woord Commitment zo vaak terug zal vinden. (nb; net zoals er misschien geen andere blog entry is……. 😉 ) Lieberman geeft een goed overzicht van de verschillende/mogelijke definities van Commitment; die bespaar ik u hier.

Wel geef ik u mijn definitie van Commitment, een definitie die van toepassing is op het (Top)Management van een organisatie: ‘Je kent het Strategisch Plan van je Organisatie. Je weet wat er van je wordt verwacht & je bent bereid jezelf daarvoor in te zetten.‘; niet meer, niet minder.

U leest het goed: je hoeft het NIET eens te zijn met de inhoud van het Plan om gecommitteerd te zijn (nb; Commitment = géén Poldermodel!). Je dient jezelf  ‘boven de materie’ te plaatsen. Het gaat niet om u, het gaat om uw organisatie. U bent gevraagd dus u kunt uw rol aan, daarover is er geen twijfel. Kunt u nu echter geen 100% Commitment opbrengen voor het Plan, laat die uitdaging dan aan een ander, iemand die wél 100% gecommitteerd is

De reden waarom u 100% Commitment kunt opbrengen, dat is volledig aan u. Die redenen kunnen dus zeer divers en zeer persoonlijk zijn en variëren van de financiële beloning, de status, tot ‘gewoon’ betrokkenheid bij uw organisatie (zoals bij een familiebedrijf bijv.). Weet: (uw) Communicatie speelt daarin een essentiële rol.

Overigens, W.L. Gore & Associates hanteert voor de ”associates” een commitment overeenkomst i.p.v. een arbeidsovereenkomst: Het Nieuwe Werken bestaat, al 50 jaar zelfs.

=========================

Aanvulling 110611

Nassim Nicholas Taleb spreekt in het boek dat hij nu schrijft over doxastic commitment ‘a type of believe-pledge which needs to be translated into deeds. Only he who has true beliefs will not eventually contradict himself.’ Een mooie, nieuwe definitie; vind je niet?

200512

Het commitment, de loyaliteit van de medewerker behaalt aan ‘all time low’; tijd om je, als werkgever, zorgen te gaan maken…. Als het aannemen van een nieuwe medewerker je 200%+ kost, waarom houd je de huidige medewerkers dan niet vast?

120613

Collega blogger Gyuri Vergouw schrijft een interessant boek over: Commitment! Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat, waarom wordt dit principe door managers dan toch zo weinig toegepast?

150915

Wat zeker niet mag ontbreken in deze synopsis d.i. de High Performance 6e versie van het Investors in People raamwerk, met een introductie van Dr. André de Waal!