Don’t fix the women, fix the system: De war of talent winnen? Focus op diversiteit!

“Gefeliciteerd met Internationale Vrouwendag!”, zei iemand afgelopen 8 maart tegen mij. Pas als er geen sprake meer is van een pay-gap van veertien procent, er gelijke kansen zijn voor vrouwen én er meer vrouwen in key-posities van organisaties zitten… Dán mag je me feliciteren! Mijn missie is om Nederland ‘inclusiever’ te maken. In dit artikel geef ik praktische handvatten hoe je in jouw organisatie of team diversiteit kunt stimuleren.

Het biedt veel kansen voor organisaties en medewerkers om verschillen tussen mensen te benutten. Vrouwen blijken vandaag de dag echter nog op elk niveau in organisaties ondervertegenwoordigd, zo komt uit onderzoek van organisatieadviesbureau McKinsey.[1] Ook ontbreken in organisaties de vrouwelijke rolmodellen. Zo heeft twee derde van de grote bedrijven nog geen enkele vrouw in het bestuur.[2] Om de cijfers te veranderen, moeten bedrijven zich concentreren op waar het echte probleem zit. Want het verzilveren van de kansen die inclusie biedt, levert dubbele winst op: voor bedrijven én voor medewerkers.

De basis van diversiteit

De basis van diversiteit en inclusie is gelijkheid. Het gaat er in essentie om dat we allemaal gelijk worden behandeld. Dat we gelijke kansen krijgen en niet beoordeeld worden op bepaalde kenmerken. Zoals gender, achternaam, etniciteit, leeftijd, of je een lichamelijke beperking hebt of waar je woont. Gelijkheid creëren we samen. Maar ook als individu heb je hier een rol en verantwoordelijkheid in. Dit begint al bij de opvoeding, gaat door op school, in de samenleving en in de organisatie. Steeds meer organisaties zien het belang van diversiteit en inclusie en committeren zich aan meer vrouwen aan de top en culturele diversiteit. Naast het bedrijfsleven heeft het item ook de politieke agenda bereikt. Op 11 februari jl. stemde de Tweede Kamer in met het wetsvoorstel voor invoering van een ingroeiquotum en streefcijfers voor meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven.[3]

Talent of diversiteit?

Diversiteit en inclusie is geen trend. Organisaties met meer diversiteit zijn in staat om toptalent binnen te halen.[4] Niet alleen voor de winst, innovatie, betere besluitvorming, maar ook om de war of talent te winnen. Om talenten binnen te kunnen halen, maar ook om te blijven boeien en binden. Goed nieuws: er is een diversiteit aan talent. En talent is divers. Je hoeft dus geen keuze te maken tussen talent en diversiteit. Wanneer we zonder onze onbewuste vooroordelen kunnen kijken naar de talenten die (potentiële) medewerkers meenemen en de toegevoegde waarde die ze de organisatie kunnen bieden, dan spelen zaken als gender, achternaam of etniciteit geen rol. Dit betekent wel dat we met een andere blik naar talent moeten kijken. Als we blijven doen wat we altijd zo hebben gedaan, krijgen we wat we kregen. Dat het anders moet om een verandering in gang te zetten, daar kunnen we niet omheen. Meer diversiteit in de organisatie betekent niet meer inclusie. Hier heb je inclusief leiderschap voor nodig.[5] Het bevorderen van de diversiteit doe je niet alleen door nieuwe medewerkers met een diverse achtergrond aan te nemen, maar dit doe je met iedereen binnen de organisatie. Als je de instroom meer divers maakt en de nieuwe medewerker komt niet terecht in een inclusieve organisatie, dan loopt talent weg. Dan is er geen diversiteit én geen talent.

Challenge jezelf en jouw mensen

Organisaties met meer vrouwen aan de top scoren onder andere beter op bedrijfsresultaten en de beurskoers.[6] Een goede man-vrouw verhouding in de top is ook belangrijk voor aandeelhouders en andere investeerders, leiderschap, innovatie, motivatie en een goede werkomgeving.[7] Wil je focussen op het meer inclusief maken van jouw team of organisatie? Vaak worden we in organisaties onvoldoende uitgedaagd om onze blinde vlekken aan te pakken. Niet alleen de persoonlijke blinde vlekken, maar ook die in de processen, systemen en werkwijzen. Challenge jezelf en medewerkers op het ontdekken van deze blinde vlekken. Want hoewel we het dikwijls niet in de gaten hebben, hebben we allemaal onbewuste vooroordelen. Unconscious bias noemen we dat. De huidige tijd moedigt ons aan om anders te denken, innovatief te zijn en snel besluiten te nemen. Om een inclusieve werkomgeving te creëren, moeten onze onbewuste vooroordelen wel aansluiten bij deze doelen. Door inzicht te krijgen in je onbewuste voorkeuren, neem je de controle over de (bedrijfs)besluiten. En kun je de potentie van een diverse en inclusieve werkomgeving maximaal benutten.

Maak ruimte

In veel organisatie ligt de besluitvorming nog voornamelijk bij mannen. Vrouwen kunnen onvoldoende meebeslissen of zij een seat at the table krijgen. Wanneer er onvoldoende representatie op alle lagen binnen de organisatie is, is er niet voldoende ruimte en gelegenheid om mee te praten en bij te dragen aan de besluitvorming binnen organisaties. Maak ruimte voor vrouwen in de top, niet alleen door ze te zoeken wanneer je ze nodig hebt. Maar help vrouwen actief op weg naar de top, ook in de eigen organisatie.

Mensen verbinden

Vaak wordt leiderschap gezien als iets mannelijks. Inclusief leiderschap vraagt om een omgeving waarbij leiders de waarde van diversiteit op de werkvloer inzien. De werkvloer wordt dan een veilige omgeving voor alle medewerkers vanuit hun unieke talenten, ervaring en expertise. Leiderschap gaat verder dan woorden en resultaten, het gaat juist ook om de daden zoals gedrag, instelling en houding. Ondanks dat het woord ‘leider’ in leiderschap zit, gaat het niet om de leider. Het gaat om de mensen die je leidt. Want een leider ben je pas als dit wordt ervaren door degenen die je leidt. Bij inclusief leiderschap weet je medewerkers te verbinden, vanuit de unieke talenten die iedereen meeneemt, aan de team- en organisatiedoelen. Door te coachen op het unieke talent dat een ieder meebrengt, kun je het maximale potentieel uit medewerkers halen.

Inclusief werven

Sommige organisaties gebruiken het excuus dat het ontbreekt aan vrouwen in de top omdat ze hen simpelweg niet kunnen vinden. Toch kun je divers en inclusief werven. Dat helpt om vrouwen aan te trekken. Het kennisdocument ‘Divers werven en selecteren’ van Diversiteit in bedrijf geeft handvatten hoe je dat doet.[8] Het begint bijvoorbeeld al bij het woordgebruik in de vacaturetekst. Heb je daar wel eens kritisch naar gekeken?

Bekijk het als een KPI

Een meer inclusief organisatiebeleid vraagt om een gestructureerde aanpak op alle lagen van de organisatie, top-down en bottum-up. Doen we niets, dan verandert er ook niets. Het gaat niet vanzelf: je moet er actief op sturen. Bekijk het bevorderen van diversiteit in een team of organisatie als het behalen van een nieuwe KPI (key performance indicator). Met KPI’s meten we of we het juiste doen. Worden targets niet behaald? Dan wordt er gekeken welke nieuwe acties of activiteiten er opgepakt kunnen worden zodat het target alsnog wordt behaald. Stel een KPI om meer kansengelijkheid te creëren of om meer vrouwen in de top van het bedrijf te krijgen. Zo maak je dit doel groter dan dat het alleen in een diversiteitsprogramma of -projectgroep wordt aangepakt. Het wordt onderdeel van de organisatie, je focust erop om continu te blijven verbeteren. Het stellen van een concrete KPI is een mooi middel om bedrijven inclusiever te maken én te houden.

Goed werkgeverschap

Door een andere kijk op divers talent kunnen we de juiste medewerkers vinden, binden en boeien. Maar hoe maak je dit onderdeel van de organisatiecultuur? Door goed werkgeverschap. Elke organisatie geeft hier op eigen wijze invulling aan. Goed werkgeverschap gaat verder dan het salaris, het aantal vakantiedagen en de overige secundaire arbeidsvoorwaarden. De focus ligt op de relatie tussen de werkgever en de medewerker. Vraag jezelf af hoe jij als werkgever of organisatie invulling geeft aan goed werkgeverschap. Is dit wanneer je een marktconform salaris biedt, er een dertiende maand is of een mooie pensioenbijdrage? Of is dit wanneer de organisatie daarnaast ook gelijke lonen aanbiedt voor hetzelfde werk? Er diversiteitsverlof is? Of een ruime regeling rondom vaderschapsverlof om zo een cultuur te creëren voor gelijkheid en gelijke kansen? Goed werkgeverschap is niet alleen van toepassing op geld en alle extra’s, maar anno 2021 ook op de gelijke kansen binnen de organisatie. De basis van goed werkgeverschap is gelijkheid. Het resultaat van goed werkgeverschap is inclusie. En dat is ook de basis voor duurzame inzetbaarheid en maatschappelijk ondernemen. Laten we elkaar volgend jaar niet feliciteren met Internationale Vrouwendag, maar elkaar de vraag stellen: “Hoe kan ik helpen?”. En voordat het zover is, wil ik jou de vraag stellen: “Hoe kan jij helpen?”.

Madhu Mathoera zet zich met BE(E) Top of mind in voor inclusieve organisaties door onder meer trainingen, opleidingen en maatwerk aan te bieden aan individuen en bedrijven.
Meer weten? https://beetopofmind.nl/  Je vindt er ook informatie over de Leergang Diversiteit & Inclusie op de werkvloer.

  • In dit stuk staat de vrouw centraal, overal waar vrouw staat kan je direct vervangen met Nederlanders met een niet-westerse achtergrond en/of LHBTI+, etc. Diversiteit gaat verder dan gender!

 

[1] https://www.agec.org.au/wp-content/uploads/2019/10/McKinsey-Women-in-the-workplace-2019.pdf

[2] Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2020.

[3] Bron: Rijksoverheid.nl

[4] McKinsey, Why diversity matters, 2015.

[5] HBR, Why inclusive leaders are good for organizations, and How to become one.

[6] McKinsey & Company Inc., 2007.

[7] McKinsey & Company Inc., 2007.

[8] https://diversiteitinbedrijf.nl/wp-content/uploads/2021/02/Kennisdocument-Divers-werven-selecteren-.pdf

5 thoughts on “Don’t fix the women, fix the system: De war of talent winnen? Focus op diversiteit!”

Christa Drolenga 3 maanden ago

Je schrijft: Als je de instroom meer divers maakt en de nieuwe medewerker komt terecht in een inclusieve organisatie, dan loopt talent weg. Dan is er geen diversiteit én geen talent.
Kan je dit uitleggen?

Madhu Mathoera 3 maanden ago

Hallo Christa,

Bedankt voor je reactie en scherpe blik. Ik zie dat het woordje -niet- is weggevallen.

Het moet zijn: Als je de instroom meer divers maakt en de nieuwe medewerker komt niet terecht in een inclusieve organisatie, dan loopt talent weg. Dan is er geen diversiteit én geen talent.

Groet,
Madhu

Engelbert 3 maanden ago

Dag Madhu,

Ik heb wel het idee dat veel werkgevers zijn doorgeslagen. Zelf heb ik het ook het gevoel dat je als blanke man boven de 50 , hetero, zonder handicap niet door menig selectie komt.

Madhu Mathoera 3 maanden ago

Hallo Engelbert,

Bedankt voor je reactie. Door het vergroten van de kansgelijkheid bij de in- en doorstroom van medewerkers willen werkgevers werken naar een inclusieve organisatie. Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat een inclusieve organisatie zorgt onder andere voor meer innovatie, hogere medewerkers- en klanttevredenheid.

Wanneer organisaties aan de slag gaan met het thema Diversiteit & Inclusie is er vaak een businesscase die hier aan ten grondslag ligt. Dit kan zijn omdat bijv. er te weinig representatie is van vrouwen of medewerkers met een biculturele achtergrond. Meer diversiteit kan je creëren in de instroom, de doorstoom en zorgen dat diversiteit niet uitstroomt (omdat medewerkers geen inclusieve organisatie ervaren).

Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers is het belangrijk om een diverse groep van potentials aan te trekken, zonder dat je personen uitsluit. De volgende stap is te bepalen welke persoon de meeste toegevoegde waarde kan brengen voor de organisatie, maar ook de medewerkers en klanten.

Groet,
Madhu

Salarisonderhandelingen: een Catch-22 voor vrouwen. – ManagementPro 2 maanden ago

[…] haar recente gastcolumn stelt Madhu Mathoera: ‘Don’t fix the women, fix the system‘ om zo divers talent te binden en boeien. In het verlengde daarvan adviseert in het Het FD […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *