Het nieuwe beoordelen, Strengths-based Performance Management: Zwaktes managen of bouwen op de kracht van mensen?

Het traditionele beoordelingsgesprek en de traditionele performance cyclus passen niet meer bij onze tijd; (meestal) worden aan het begin van het jaar afspraken gemaakt over doelstellingen en het beoordelen daarvan vindt (meestal) aan het eind van het jaar plaats. Flexibiliteit en wendbaarheid staan centraal bij bedrijven, dat impliceert dat ook het beleid, de structuur, processen en mensen flexibeler en veerkrachtiger moeten worden. Steeds meer komen bedrijven tot de conclusie dat het een tijdrovend, energieverspillend, en eerder negatief dan positief proces is, zo wordt er nog te veel nadruk gelegd op de zwakke punten en op recente gebeurtenissen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat het veel te weinig bijdraagt aan de doelen, het succes van de organisatie en al helemaal bitter weinig aan de ontwikkeling, prestaties en betrokkenheid van medewerkers.

In het artikel ‘why we hate performance management and why we should love it’ (Aguinis, Joo, & Gottfredson, 2011), wordt een bekend praktijkvoorbeeld geschetst; een drukke manager heeft aan het eind van het jaar veel aan het hoofd, voor organisaties is december een drukke maand. En dan komt er een email van de afdeling HR om de manager erop te attenderen dat deze laat is met het retourneren van de performance appraisal documenten. De manager reageert gefrustreerd maar houdt de goede schijn op en om maar van ‘het tijdrovende zinloze en bureaucratische gebeuren’ af te zijn geeft de manager haar gehele team dezelfde goede beoordeling en wilt zij zich zo snel mogelijk weer kunnen concentreren op zinvollere activiteiten. Het probleem is dat bij veel organisaties er niet echt sprake is van een holistisch performance management systeem maar dat het in principe nog steeds voornamelijk gaat om een jaarlijks (meestal aan het eind van het jaar) performance management appraisal, door veel mensen ook veelzeggend ‘veroordelingsgesprek’ genoemd.

Today’s organizations should closely examine their performance processes and push toward simplification and strengths-based assessment and coaching. The days of traditional appraisals and forced ranking are coming to an end; performance management is now a tool for greater employee engagement’ (Deloitte Human Capital Trends).

Hoe kan de organisatie ervoor zorgen dat het performance management systeem het gehele jaar door op de agenda blijft staan, en dat het niet devalueert tot een jaarlijks beoordelingsgesprek? Onder andere is meer feedback van belang (zowel kwalitatief als kwantitatief).

Feedback

Er wordt binnen de meeste organisaties nog te weinig feedback gegeven, meestal vindt dit formeel en een keer per jaar plaats, tijdens de performance management reviews, terwijl het een ‘ongoing’ proces zou moeten zijn gedurende het gehele jaar door. Armstrong stelt dat een van de belangrijkste aspecten van performance management is dat het een continue proces is en dat het tot de normale management praktijk behoort om de richting uit te zetten, prestaties te monitoren en meten en daar waar nodig actie te ondernemen. ‘Performance management should not be imposed on managers as something ‘special’ they have to do. It should instead be treated as a natural function that all good managers carry out’ en: ‘Giving feedback is, in fact, the most difficult task that managers face in operating performance management processes.’ Zie als voorbeeld voorgaande YouTube: Adobe Check-In Career Grows When Feedback Flows.

Adobe abandoned its formal review process in favor of the Check-in, which is an informal series of ongoing conversations between employees and managers focused on setting expectations/goals; getting and giving feedback; and discussing growth and development. In this video, employees share what check-in means to them.”

Zwaktes managen of bouwen op de kracht van mensen?

We verlangen persoonlijk leiderschap, duurzame inzetbaarheid, excellente prestaties van medewerkers maar tegelijkertijd stimuleren en benutten we niet echt ieders talenten waardoor mensen niet in hun kracht komen te staan. Medewerkers groeien het meest daar waar hun kracht ligt en performance management is een uitermate geschikt instrument om daar op te focussen. Want waar gaat het nu eigenlijk om, hopelijk niet om het beoordelen (of veroordelen) van medewerkers met een ‘rapportcijfer’ of een ‘dit kan beter’? Maar om resultaten, om meer positieve energie en betrokkenheid op de werkvloer te stimuleren, om organisatieprestaties te verbeteren door de prestaties van individuen en teams te ontwikkelen. Er is gelukkig een kanteling te zien in het bedrijfsleven, bedrijven als Deloitte, Accenture, Adobe en Microsoft, hebben afscheid genomen van traditionele beoordelingsmethoden en richten zich nu op een nieuwe innovatieve benadering. De focus ligt daarbij veel meer op;

  • de sterke kanten van mensen (wat gaat wel goed, over welke kwaliteiten beschikken onze mensen, hoe kunnen we deze optimaal benutten)
  • meer feedback (formeel en informeel)
  • meer vooruitkijken in plaats van terugblikken
  • sterk gericht op ontwikkeling, waarbij ook meer eigenaarschap/persoonlijk leiderschap van medewerkers wordt verwacht
  • commitment focussed in plaats van control focussed HR
  • het versterken van medewerkersbetrokkenheid
  • een moderne leidinggevende stijl / positief leiderschap
  • leiderschapskwaliteiten (leidinggevenden hebben de grootste invloed op het presteren van hun medewerkers
  • inclusief talentmanagement

Focus tijdens gesprekken dus vooral op de sterke kwaliteiten. Kanttekening: gebruik geen populaire sandwich approach! “Too often the face-to-face conversation takes the form of a “feedback sandwich:” compliments, criticism, more niceties. But because there’s no single, clear message this approach demoralizes your stars and falsely encourages your losers. Instead, pick a side. Most people are good solid workers, so for the vast majority, you should concentrate exclusively on things the person has done well, there is valid research that demonstrates that concentrating almost all the attention in a performance appraisal discussion on performance strengths drives high performance. For your marginal workers, however, do not sugarcoat bad news. (source: How to be good at Performance Appraisals by Dick Grote). The “Sandwich Approach” Undermines Your Feedback.

Leiderschap

Organisaties worden platter, managementlagen verdwijnen, van medewerkers wordt meer zelfsturing verwacht en nieuwe vormen van organiseren en samenwerken vragen ook om een nieuw soort leiderschap. Positief leiderschap: niet gebaseerd op macht, controle en beheersing maar met meer nadruk op informeren, communiceren, vertrouwen, inspireren en coachen en met veel aandacht voor het ontwikkelen van het potentieel van mensen.

De Corporate Leadership Council: een focus van leidinggevenden op de sterke punten van medewerkers vertoonde een sterk positieve invloed op de prestaties (36 procent toename). Maar wanneer leidinggevenden zich op zwaktes/verbeterpunten richtten, namen de prestaties significant af (27 procent afname).

Bron: Corporate Leadership Council

Bron: Corporate Leadership Council

De nieuwe mindset (van deficiëntie denken naar een meer positievere benadering; ‘wat gaat goed?’, ‘versterken wat werkt’) is gebaseerd op de positieve psychologie en AI (appreciative inquiry). Ontwikkeling is daarbij vooral gericht op het (h)erkennen van sterke kanten en verder ontwikkelen van wat kracht en energie geeft. Waar liggen je talenten en ontwikkelpunten, wat zijn je doelen, wat wil je bereiken en hoe, hoe kunnen de kwaliteiten van verschillende teamleden elkaar aanvullen en versterken? En niet meer een één keer per jaar een ‘stand alone’ gebeuren maar een continue, duurzaam en versimpeld proces, gericht op de toekomst en meer verweven met talentmanagement (inclusief talentmanagement) en leiderschapsontwikkeling (positief leiderschap).

Bronnen:

1 thought on “Het nieuwe beoordelen, Strengths-based Performance Management: Zwaktes managen of bouwen op de kracht van mensen?”

Managers weten Niet het Beste uit hun Medewerkers te halen, zo blijkt…. – ManagementPro 3 jaar ago

[…] – de veranderende behoeften en wensen van de medewerkers, – de roep om evidence based people management, het gaat hier om forse […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *