vraag: recruitmentplan voor aantrekken en houden van Hipo’s

Kan iemand mij vertellen waar ik aan moet denken als ik een recruitmentplan voor hipo’s wil maken . Ik kan daar niks over vinden en weet niet waar ik mee moet beginnen omdat ik geen ervaring hier mee heb. Ik hoop dat iemand een voorbeeld voor me heeft of me kan vertellen waar ik meer info hier over kan vinden.

Groetjes Chantal

3 thoughts on “vraag: recruitmentplan voor aantrekken en houden van Hipo’s”

Willem Scheepers 12 jaar ago

Chantal,

Je hebt er wellicht weinig aan maar weet: je bent niet de enige die hiermee momenteel ‘stoeit’ (‘druk op de arbeidsmarkt’ en zo).
Zelfs onze multinationals zetten momenteel alle zeilen bij, niet alleen om HiPo’s te werven maar ook om ze te behouden. Bij AKZO hoorde ik kort geleden een pas afgestudeerde en recent in dienst getreden WO-er zeggen dat het ‘hier wel allemaal erg traag gaat’ (nb: in vergelijking met zijn studietijd) en zo gebruikt Philips momenteel haar ‘Engagement’ programma om iedereen aan boord te kunnen houden….
De perfecte oplossing is er dus zo 1,2,3 niet, zeker niet nu organisaties ook nog eens te maken krijgen met ‘Werknemer 2.0’ (nb: die toch echt ‘iemand anders’ is dan ‘Werknemer 1.0′!).

Mijn advies is vaak: inventariseer eerst eens waarom mensen, ook HiPo’s (nb: heb je die citeria al in beeld?), juist bij jouw organisatie willen & blijven werken? Wat is hun commitment? Vaak zit daarin al een 1e antwoord c.q. oplossing.

Los daarvan: ook ik ben/blijf benieuwd naar ervaringen c.q. of andere lezers nog interessante tips hebben voor je….

Willem Scheepers

HiPo’s of: Talent Management | Managementpro 12 jaar ago

[…] vraag van Chantal naar ‘een Recruitment plan voor High Potentials’, triggerde me en waarschijnlijk niet alleen mij want hét antwoord hebben we hier nog niet […]

Martijn 10 jaar ago

Chantal,
HiPo recruitment is niet veel anders dan ‘regulier’ recruitment.
Aantal zaken die anders zijn is dat ze bovengemiddeld de keuze hebben, daardoor kritischer zijn.
Belangrijk is om een duidelijk offering helder te hebben. In de stoel van de HiPo zitten en de vraag what’s in it for me daarmee beantwoorden. Kijk goed naar de USP’s van je bedrijf, wees kandidaat gedreven en zorg ervoor dat je hele interne organisatie beseft wat het betekent om een HiPo binnen te halen (extra coaching, doorstroom, etc). Dus niet vacature gedreven werken, maar talent gedreven. De achterliggende organisatie moet dan wel landing spots definieren, etc.
Extern goed kijken wie je doelgroep is, wat jij vind dat een HiPo onderscheid van een niet HiPo en hoe je dat dan gaat meten… nou.. genoeg erover, hoop dat je er wat aan hebt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *